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Nach verbreiteter Ansicht ist die Finanzmarktkrise von 2008 wesentlich auf eine verfehlte Vergütungspolitik der Banken zurückzuführen. Die Aussicht auf hohe Boni habe die Top-Banker dazu veranlasst, zwecks Erreichung kurzfristiger Ziele zu hohe Risiken einzugehen, wodurch der Banken-Crash ausgelöst worden sei. Nachdem die vermeintlich „Schuldigen“ identifiziert und „Millionen-Boni“ für Banker in den Fokus der öffentlichen Kritik geraten waren, sah sich die Politik zum Handeln veranlasst: Mit der Institutsvergütungsverordnung (InstitutsVergV) von 2010 wurden erstmals Anforderungen an Vergütungssysteme in der Finanzbranche aufgestellt. Diese Anforderungen wurden durch die am 01.01.2014 in Kraft getretene Novelle der InstitutsVergV noch einmal verschärft.
Teil 1 des Beitrags zeigt insoweit zunächst die rechtlichen Rahmenbedingungen der InstitutsVergV auf und was danach in grundsätzlicher Hinsicht zu beachten ist.
Grundlagen der Institutsvergütungsverordnung
Die InstitutsVergV ist auf Basis der Verordnungsermächtigung in § 25a Abs. 6 Kreditwesengesetz (KWG) erlassen worden und findet ihre Verankerung auf europäischer Ebene vor allem in der Verordnung Nr. 575/2013 und der Richtlinie 2013/36/EU („CRD IV“). Sie wird durch eine von der Bundesanstalt für Finanzdienstleistungsaufsicht (BAFin) erarbeitete Auslegungshilfe vom 01.01.2014 sowie durch die Begründung vom 07.03.2014 erläutert.
Geltungsbereich der Institutsvergütungsverordnung
Die InstitutsVergV gilt für sämtliche Geschäftsleiter und Mitarbeiter von Kredit- und Finanzdienstleistungsinstituten im Sinne des § 1 Abs. 1b und des § 53 Abs. 1 KWG (§ 1 InstitutsVergV) und stellt allgemeine Anforderungen an Vergütungssysteme auf, die für alle Institute gelten (§§ 3 bis 16), sowie besondere Anforderungen, die nur auf sog. „bedeutende Institute“ Anwendung finden (§§ 17 bis 26). „Vergütung“ sind dabei sämtliche finanziellen Leistungen und Sachbezüge, gleich welcher Art und einschließlich der Leistungen für die Altersversorgung, sowie Leistungen von Dritten, die ein Geschäftsleiter oder Mitarbeiter im Hinblick auf seine berufliche Tätigkeit bei dem Institut erhält (§ 2 Abs. 1). Vom Anwendungsbereich ausgenommen sind lediglich Vergütungen, die durch Tarifvertrag vereinbart sind, im Geltungsbereich eines Tarifvertrages durch Vereinbarung der Arbeitsvertragsparteien über die Anwendung der tarifvertraglichen Regelungen oder aufgrund eines Tarifvertrages in einer Betriebs- oder Dienstvereinbarung vereinbart sind (§ 1 Abs. 3 InstitutsVergV, § 25a Abs. 1 Satz 3 Nr. 6 KWG).
Grundsätzliche Anforderungen an die Ausgestaltung der Vergütung
Mit Blick auf die vermutete Ursache der Finanzmarktkrise von 2008 formuliert die InstitutsVergV die Fundamentalforderung, dass die Vergütungssysteme angemessen ausgestaltet werden müssen, indem insbesondere Anreize vermieden werden, unverhältnismäßig hohe Risiken einzugehen (§ 5 Abs. 1). Besteht die Vergütung aus einer variablen und einer fixen Vergütung, müssen diese in einem angemessenen Verhältnis zueinander stehen (§ 6 Abs. 1). Eine garantierte variable Vergütung ist nur für die ersten zwölf Monate des Anstellungsverhältnisses zulässig (§ 5 Abs. 6).
Kein „Golden Handshake“
Einen „Golden Handshake“ trotz Misserfolges soll es nach dem Willen des Verordnungsgebers zukünftig nicht mehr geben: Zahlungen im Zusammenhang mit einer vorzeitigen Beendigung des Anstellungsverhältnisses müssen der erbrachten Leistung Rechnung tragen und dürfen sog. „negative Erfolgsbeiträge“ oder Fehlverhalten des Geschäftsleiters bzw. Mitarbeiters nicht belohnen (§ 5 Abs. 7). Für Geschäftsleiter gilt zusätzlich, dass variable Vergütungen eine mehrjährige Bemessungsgrundlage haben sollen und dass für außerordentliche Entwicklungen eine Begrenzungsmöglichkeit vereinbart werden soll (§ 10 Abs. 2).
Teil 2 des Beitrags wird Einzelaspekte insbesondere im Hinblick auf die variable Vergütung in den Fokus nehmen und auf die Frage eingehen, inwiefern eine Anpassung von bestehenden Arbeitsverträgen notwendig ist. Ferner zeigen wir, was bei der Gestaltung von Neuverträgen zu beachten ist.
