open search
close

Folgen eines “Brexit” #2 – Arbeitsrecht

Print Friendly, PDF & Email
Folgen eines "Brexit" #2 - Arbeitsrecht

In der Beitragsreihe “Folgen eines Brexit” finden Sie eine Übersicht dazu, welche Änderungen sich aus Sicht des Vereinigten Königreiches in verschiedenen für die Personalarbeit relevanten Bereichen ergeben könnten. Wir haben hierzu mehrere Beiträge unserer ius laboris-Allianzkanzlei Lewis Silkin angesichts der enormen praktischen Relevanz für international agierende Unternehmen ins Deutsche übersetzt. In Teil 2 der Serie befasst sich James Davies, Partner bei Lewis Silkin, mit den Konsequenzen für das britische Arbeitsrecht.

Was bedeutet der Brexit für das Arbeitsrecht im Vereinigten Königreich?

Am 23. Juni 2016 stimmte die Mehrheit der Briten für den Austritt aus der Europäischen Union. Die Auswirkungen dieser Entscheidung auf den Arbeitsmarkt könnten beträchtlich sein. Denn ein wesentlicher Teil unseres Arbeitsrechts stammt aus Brüssel. Sind die Briten erst einmal aus der EU ausgetreten, könnte ihre Regierung unter anderem Anti-Diskriminierungsgesetze, das Tarifrecht sowie Bestimmungen zu Unternehmensveräußerungen, Elternzeiten, Arbeitszeiten und Leiharbeit aufheben. Doch würde sie das tatsächlich tun?

Mögliche Folgen eines Brexit

Viele Arbeitsschutzbestimmungen der EU, darunter Gesetze zur Lohngleichheit, gegen die Diskriminierung aufgrund ethnischer Zugehörigkeit oder Behinderung oder zum Mutterschutz gab es im Vereinigten Königreich bereits vor der Vereinheitlichung durch die EU. Es erscheint unwahrscheinlich, dass die britische Regierung diese auf die Zeit vor dem EU-Beitritt zurückgehenden Gesetze aufhebt. Sie könnte auch deshalb zögern, Arbeitsschutzgesetze zurückzunehmen, da diese von vielen Arbeitgebern, Arbeitnehmern und Politikern durchaus geschätzt werden. Gesetze wie die zur Elternzeit, gegen Diskriminierung oder für bezahlten Urlaub sind inzwischen weithin akzeptiert. Die Elternzeitrechte gehen in Großbritannien sogar über die EU-Vorgaben hinaus.

Ein ganz praktischer Grund, aus dem das Vereinigte Königreich auch weiterhin das EU-Arbeitsrecht befolgen wird, sind die Handelsbeziehungen zur EU, seinem trotz der bislang nur unvollständigen EU-Mitgliedschaft größten Exportabnehmer. Die von der Schweiz oder anderen EWR-Staaten wie Norwegen mit der EU ausgehandelten Abkommen beinhalten einen beträchtlichen Teil des EU-Arbeitsrechts. Für mögliche Handelsabkommen zwischen EU und Vereinigtem Königreich wird vermutlich Ähnliches gelten.

Der EU-Ausstieg des Vereinigten Königreichs würde eine gewisse Zeit in Anspruch nehmen. Es gilt eine Frist von zwei Jahren, in denen die Parteien die Austrittsbedingungen aushandeln und etwaige neue Handelsabkommen verabschieden müssten. Einige Experten gehen jedoch davon aus, dass Letzteres deutlich mehr Zeit in Anspruch nehmen wird als der Beschluss der Austrittsbedingungen.

Selbst nach Abschluss des Verfahrens und dem Austritt der Briten aus der EU könnte EU-Recht auch weiterhin in bestimmter Weise auch für das Vereinigte Königreich gültig bleiben (sofern durch ein anderes Freihandelsabkommen keine zusätzlichen Einschränkungen entstehen), da die Trennung eine gewisse Zeit in Anspruch nehmen wird. Einige der in der Sekundärgesetzgebung enthaltenen und von der EU abgeleiteten Gesetze wurden auf Grundlage der durch das Gesetz zu den Europäischen Gemeinschaften von 1972 (ECA) erteilten Befugnisse verabschiedet, mit dem EU-Recht im Vereinigten Königreich umgesetzt wird. Sollte das ECA aufgehoben werden, so würde auch die gesamte Sekundärgesetzgebung – etwa die Regelungen zum Betriebsübergang (Transfer of Undertakings (Protection of Employment) Regulations 2006; TUPE) wegfallen, sofern nicht ein neues Gesetz für ihre Fortführung sorgt. Eine solche Rücknahme des ECA würde sich indes nicht auf das durch Primärgesetzgebung umgesetzte EU-Recht wie das Gleichstellungsgesetz (Equality Act 2010; EqA) auswirken. Die Primärgesetzgebung bliebe so lange in Kraft, bis sie Stück für Stück zurückgenommen würde.

Somit ist es unwahrscheinlich, dass sämtliche EU-Gesetze mit einem Schlag aufgehoben werden. Vermutlich entscheidet man sich für ein schrittweises Vorgehen, bei dem die Gesetzgebung mit der Zeit zurückgenommen beziehungsweise angepasst wird. Wenn also die europäischen Fesseln abgelegt sind, was könnte die britische Regierung dann tatsächlich ändern?

Leiharbeit

 Ein sehr aussichtsreicher Kandidat für einen kompletten Widerruf sind die Leiharbeitsbestimmungen (Agency Workers Regulations) von 2010. Diese sind unhandlich, bei Unternehmern unbeliebt und stehen auch unter Arbeitnehmern nicht besonders hoch im Kurs.

Anti-Diskriminierung und Elternzeit

Aus den bereits genannten Gründen erscheint ein vollständiger Widerruf von Gleichstellungs- und Elternzeitregelungen unwahrscheinlich. Zwar könnte die Regierung nach dem EU-Austritt das Gleichstellungsgesetz (Equality Act 2010; EqA) zurücknehmen, doch dies wäre eine durchaus kontroverse Maßnahme. Man kann sich nur schwer Arbeitgeber vorstellen, die offen für mehr Diskriminierung eintreten. Daher erscheinen Änderungen an den bestehenden Bestimmungen zu unmittelbarer und mittelbarer Diskriminierung sowie zu Belästigung am Arbeitsplatz unwahrscheinlich. Wohl aber könnte es hier zu kleineren Änderungen kommen. Nach einem Brexit könnten beispielsweise Obergrenzen für Schadenersatzzahlungen in Diskriminierungsfällen aufgestellt werden. Eine weitere Möglichkeit ist, dass die britische Regierung das Gesetz zur positiven Diskriminierung ändert, um unterrepräsentierte Gruppen zu fördern. Dies ist nach geltendem EU-Recht derzeit nicht zulässig.

Die im Vereinigten Königreich geltenden Gesetze zu Elternzeit und Mutterschutz sind eine Mischung aus von der EU übernommenen und genuin britischen Regelungen. Mutterschutz und Mutterschaftsgeld gab es im Vereinigten Königreich bereits vor der EU und beide sind in mancher Hinsicht großzügiger ausgestaltet. Das neue Recht auf Elternzeit für beide Elternteile und das Anrecht auf eine flexible Gestaltung der Arbeitszeiten sind rein britische Errungenschaften. Dementsprechend sehen einige Kritiker in ihnen zwar ein Geschäftshindernis, es erscheint jedoch politisch kaum interessant, sie abzuschwächen oder gar ganz zurückzunehmen.

Unternehmensveräußerungen

Die Regelungen zum Betriebsübergang (Transfer of Undertakings (Protection of Employment) Regulations 2006; TUPE) sorgen beizeiten für schlechte Presse. Der Grundsatz aber, nach dem im Falle einer Firmenübernahme auch die beschäftigten Mitarbeiter übernommen werden, hat sich für Unternehmen häufig als nützlich erwiesen und findet sich auch in vielen gewerblichen Outsourcing-Vereinbarungen. Obwohl es einige Unternehmen geben mag, die TUPE gerne loswerden würden, erscheint es wahrscheinlicher, dass die britische Regierung hier einige kleine Änderungen vornimmt, um das Gesetz arbeitgeberfreundlicher zu gestalten. Möglich wäre es etwa, die Angleichung von Beschäftigungsbedingungen bei TUPE-Transfers zuzulassen.

Urlaub und Arbeitszeiten

Der gesetzliche Anspruch auf bezahlten Urlaub nach Arbeitszeitgesetz (Working Time Regulations 1998; WTR) ist inzwischen weithin akzeptiert. Es gibt darin und in einigen anderen WTR-Gesetzen jedoch einige Aspekte, die die britische Regierung vermutlich ändern würde, wenn sie daran nicht mehr von der EU gehindert würde. Diverse Urteile des Europäischen Gerichtshofs zum Urlaubsgeld stoßen bei britischen Unternehmen auf wenig Gegenliebe, etwa das Recht, Urlaubstage trotz Krankheitstagen beizubehalten oder die Orientierung des Urlaubsgelds an allen Aspekten der Entlohnung anstatt am Grundgehalt. Hier könnte sich die Regierung zu Nachbesserungen entschließen, um die Gesetze wirtschaftsfreundlicher zu gestalten. Zu denken wäre an die Berechnung des Urlaubsgeldes auf Grundlage des Grundgehalts oder eine Einschränkung beim Ansammeln oder Übertragen von Urlaubsgeld. Vielleicht entschließen sich die Briten auch dazu, die nach WTR geltende Begrenzung der Wochenarbeitszeit aufzuheben. Der Wunsch, die WTR-Rechte auf Aspekte wie Ruhepausen oder Nachtarbeit zu beschränken, ist jedoch offenkundig.

Kollektivverhandlungen bei Massenentlassungen

Die Kollektivverhandlungspflichten bei Massenentlassungen wurden von der letzten Regierung bereits eingeschränkt. Die derzeit geltende Regelung ist nicht besonders streng und im Falle eines Brexit ist unklar, wie mit ihr zu verfahren wäre. Die Gewerkschaften dürften erbittert gegen Reformvorschläge kämpfen, doch die Arbeitnehmer scheinen kein besonderes Interesse an diesem Recht zu haben (vielen ist es sogar gänzlich unbekannt). Andererseits ist es alles andere als klar, ob es die Unternehmen als Hindernis sehen, das man abschaffen sollte. Auch andere Kollektivrechte, etwa inländische und internationale Betriebsräte, sind mögliche Kandidaten für eine Aufhebung, wenngleich sie für britische Unternehmen keine besondere Belastung darstellen.

Rechtsprechung

Sollten EU-Gesetze nach einem Brexit teilweise beibehalten werden, dürften die britischen Gerichte die Urteile des Europäischen Gerichtshofs zu diesen Gesetzen weiterhin als Richtschnur, wenn nicht sogar als verbindliche Vorgaben ansehen. In jedem Fall wären die vor dem Brexit in Großbritannien ergangenen Gerichtsurteile, die sich nach Entscheidungen des Europäischen Gerichtshofs richten, auch weiterhin für die untergeordneten Gerichte bindend. Es ist jedoch unklar, inwieweit die britischen Gerichte den EU-Austritt als wesentliche Änderung interpretieren werden, die sie zu von den Präzedenzfällen abweichenden Entscheidungen führt. Dies könnte zwar durchaus passieren; andererseits könnten sich die Gerichte aber auch verpflichtet fühlen, sich an der bisherigen Rechtsprechung zu orientieren, um die Rechtssicherheit zu gewährleisten.

Zusammenfassend erscheint es unwahrscheinlich, dass sie das Arbeitsrecht im Vereinigten Königreich wesentlich ändert, was vor allem auf kurze Sicht gilt.

Ursprünglich veröffentlicht durch Lewis Silkin am 7. Juni 2016.

Abonnieren Sie den KLIEMT-Newsletter.
Jetzt anmelden und informiert bleiben.

Die Abmeldung ist jederzeit möglich.