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Betriebsverfassung Massenentlassung

Massenentlassung und Betriebsrat: Fallstricke beim Personalabbau vermeiden!

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Massenentlassung

Arbeitgeber, die Personalabbaumaßnahmen durchführen, müssen vor Ausspruch der Kündigungen häufig eine Massenentlassungsanzeige bei der Agentur für Arbeit einreichen. Ist ein Betriebsrat gebildet, gelten zusätzliche Anforderungen. Denn dieser muss vor Einreichung der Anzeige durch den Arbeitgeber gesondert beteiligt werden. Nachdem die Arbeitsgerichte die Anforderungen an eine ordnungsgemäße Einbindung des Betriebsrats zuletzt deutlich verschärft haben, stellt sich die Frage, wie das entsprechende Verfahren durch Koordinierung mit den betrieblichen Verhandlungen über einen Interessenausgleich und Sozialplan vereinfacht werden kann.

Wann ist eine Massenentlassungsanzeige notwendig?

Gem. § 17 Abs. 1 KSchG ist eine Massenentlassungsanzeige erforderlich, wenn innerhalb von 30 Kalendertagen mehr als fünf Arbeitnehmer in Betrieben mit in der Regel mehr als 20 und weniger als 60 Arbeitnehmern, in Betrieben mit in der Regel mindestens 60 und weniger als 500 Arbeitnehmer 10 % der regelmäßig beschäftigten Arbeitnehmer oder mehr als 25 sowie in Betrieben mit in der Regel mindestens 500 Arbeitnehmer mindestens 30 Arbeitnehmer entlassen werden sollen. Als Arbeitnehmer gelten auch (nicht am Kapital der Gesellschaft beteiligte) Geschäftsführer, leitende Angestellte, Auszubildende und Praktikanten. Zu den Entlassungen gehören neben den Beendigungskündigungen auch Änderungskündigungen sowie vom Arbeitgeber veranlasste Eigenkündigungen und Aufhebungsverträge.

Gesonderte vorherige Beteiligung des Betriebsrats

Ist ein Betriebsrat gebildet, ist der Arbeitgeber gem. § 17 Abs. 2 KSchG zudem verpflichtet, diesen rechtzeitig vor Einreichung der Anzeige bei der Agentur für Arbeit zu beteiligen. Hierbei sind drei Schritte einzuhalten:

  1. Zunächst müssen dem Betriebsrat schriftlich die einzelnen Gründe für die geplanten Entlassungen, die Anzahl und Berufsgruppen der zu entlassenden sowie der in der Regel beschäftigten Arbeitnehmer, den Zeitraum, in dem die Entlassungen vorgenommen werden sollen, die Kriterien, nach welchen die Arbeitnehmer ausgewählt werden sowie solche für die Berechnung etwaiger Abfindungen mitgeteilt werden.
  2. Sodann hat der Arbeitgeber mit dem Betriebsrat die überlassenen Informationen zu erörtern, wobei er dem Betriebsrat Gelegenheit geben muss, Vorschläge zur Vermeidung oder Abmilderung der Folgen der Maßnahmen zu unterbreiten, etwa zur Beschäftigungssicherung im Rahmen von Transfergesellschaften. Dieses Erfordernis einer gesonderten Beratung hat an Bedeutung gewonnen, nachdem das BAG entschieden hat, dass informelle Gespräche mit dem Betriebsrat ohne ausdrücklichen Bezug auf § 17 Abs. 2 Satz 2 KSchG nicht ausreichen und deshalb zur Unwirksamkeit der Kündigung führen (BAG, Urteil vom 26. Februar 2015 – 2 AZR 955/13). Dem Betriebsrat muss vielmehr klar sein, dass – unabhängig von etwaigen parallelen Interessenausgleichsverhandlungen – gesonderte, förmliche Beratungen im Rahmen des Beteiligungsverfahrens zur Massenentlassung durchgeführt werden sollen.
  3. Abschließend muss der Arbeitgeber der Massenentlassungsanzeige eine etwaige schriftliche Stellungnahme des Betriebsrats zu den beabsichtigten Personalmaßnahmen beifügen oder der Agentur für Arbeit glaubhaft mitteilen, dass der Betriebsrat nach erfolgter Beratung eine solche Stellungnahme nicht innerhalb von zwei Wochen nach Erhalt der Informationen abgegeben hat.

Die Einhaltung dieses Prozesses ist für die Wirksamkeit der Kündigungen essentiell: Eine formell fehlerhafte, unvollständige oder gar unterbliebene Beteiligung des Betriebsrats führt zwingend zur Unwirksamkeit der Kündigung (BAG, Urteil vom 26. Februar 2015 – 2 AZR 955/13), wobei sich der betroffene Arbeitnehmer auf die Unwirksamkeit des Beteiligungsverfahrens in einem Kündigungsschutzverfahren bis zum Ende der ersten Instanz berufen muss (BAG, Urteil vom 20. Januar 2016 – 6 AZR 601/14).

Welcher Zusammenhang besteht zu einem Interessenausgleich?

In der Praxis stellt sich regelmäßig die Frage, in welchem Zusammenhang die notwendige Beteiligung des Betriebsrats im Rahmen der Massenentlassung mit den bei Betriebsänderungen erforderlichen Beratungen über den Abschluss eines Interessenausgleichs steht. Hierbei gilt, dass die Unterrichtung des Betriebsrats bereits im Stadium der Beratungen über die Betriebsänderung erfolgen kann, soweit hinreichend deutlich wird, dass die Informationen (auch) über die konkret geplanten Personalabbaumaßnahmen i.S. von § 17 Abs.2 S.1 KSchG erteilt werden. Hierbei kann der Arbeitgeber die notwendigen Informationen im Verlauf der Verhandlungen bei Bedarf vervollständigen und abschließend schriftlich dokumentieren.

Ein sodann erfolgreich geschlossener Interessenausgleich kann die abschließende Stellungnahme des Betriebsrats ersetzen. Voraussetzung ist eine ausdrückliche Klarstellung, dass der Betriebsrat ordnungsgemäß unterrichtet wurde und seinen Beratungsanspruch nach § 17 Abs. 2 S. 2 KSchG als erfüllt ansieht (BAG, Urteil vom 9. Juni 2016, 6 AZR 405/15).

Besondere Vorsicht ist geboten, wenn der Abschluss des Interessenausgleichs (regelmäßig in der Einigungsstelle) gescheitert ist. In diesem Fall ist dringend anzuraten, dass gesondert erforderliche Beteiligungsverfahren gegenüber dem Betriebsrat besonders sorgfältig durchzuführen. Hierbei sollten insbesondere die Beratungen, deren Verlauf und Abschluss sorgfältig dokumentiert werden, um Unwirksamkeitsrisiken in diesem Zusammenhang auszuschließen.


Mehr zum Thema finden Sie im Beitrag unserer Partnerin Dr. Jessica Jacobi, „Erneute Massenentlassungsanzeige bei zweiter Kündigungserklärung“, veröffentlicht in Der Arbeits-Rechtsberater (ArbRB) 2015, S. 197/198. Vertieft mit dem Thema „Fehler bei der Massenentlassungsanzeige“ befasst sich Dr. Sebastian Bröckner in einem früheren Beitrag auf diesem Blog. Zur Anwendbarkeit der Anzeigepflicht auf Geschäftsführer finden Sie weitere Details im Beitrag von Dr. Frank Zaumseil, Sind Geschäftsführer Arbeitnehmer?, ebenfalls hier im Blog veröffentlicht.

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