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Arbeitszeit Vergütung

Vergütungspflichtige Umkleidezeiten – doch vergütungsfrei?

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Umkleidezeiten

Das BAG hat zuletzt mit Beschluss vom 17. November 2015 (1 ABR 76/13) klargestellt, unter welchen Voraussetzungen Umkleidezeiten und innerbetriebliche Wegezeiten bei dem Wechsel einer auffälligen Dienstkleidung vergütungspflichtig sind. Nunmehr hatten sich zwei Instanzgerichte in unterschiedlichen Konstellationen mit der Frage zu befassen, ob die diesbezüglichen Vergütungsansprüche wirksam durch einzelvertragliche Regelung oder Tarifvertrag abbedungen werden können. Die Entscheidungen liegen dem BAG zur Überprüfung vor. Wir geben einen Überblick über die jeweils maßgeblichen höchst praxisrelevanten Rechtsfragen.

Vergütungspflichtige Umkleide- und Wegezeiten

Nach dem BAG gehören Umkleidezeiten zur vertraglich geschuldeten Arbeitsleistung, wenn das Umkleiden, wie die Arbeit selbst, einem fremden Bedürfnis dient und nicht zugleich ein eigenes Bedürfnis erfüllt. Man spricht insoweit von der „Fremdnützigkeit des Umkleidens“.

Schreibt der Arbeitgeber das Tragen einer bestimmten Kleidung und das Umkleiden im Betrieb vor, so ergibt sich die Fremdnützigkeit des Umkleidens bereits aus der Weisung des Arbeitgebers, da sie ein Anlegen der Arbeitskleidung zu Hause und ein Tragen auf dem Weg zur Arbeitsstätte ausschließt. Zur Arbeitszeit zählt grundsätzlich auch das Zurücklegen des Wegs von der Umkleide- zur Arbeitsstelle (BAG, Urteil vom 19. September 2012 – 5 AZR 678/11).

Eine ausschließliche Fremdnützigkeit wird unabhängig von einer solchen Anordnung auch bei besonders auffälliger Dienstkleidung bejaht, die den Arbeitgeber durch Firmenlogo oder in sonstiger Weise erkennen lässt. So könne der Arbeitgeber nicht verlangen, dass Mitarbeiter ihren Arbeitgeber gegenüber Dritten offenlegen (vgl. BAG, Urteil v. 17. Januar 2012 – 1 ABR 45/10). Stellt der Arbeitgeber für die auffällige Dienstkleidung geeignete Umkleidemöglichkeiten im Betrieb zur Verfügung, die von den Mitarbeitern genutzt werden, sei eine ausschließliche Fremdnützlichkeit gegeben (BAG, Beschluss vom 17. November 2015 – 1 ABR 76/13).


Eine Fremdnützlichkeit ist hingegen zu verneinen, wenn es der Arbeitgeber gestattet, eine an sich auffällige Dienstkleidung außerhalb der Arbeitszeit zu tragen und der Arbeitnehmer sich entscheidet, diese nicht im Betrieb an- und abzulegen. Das eigene Bedürfnis des Arbeitnehmers ergebe sich daraus, dass er keine eigenen Kleidungsstücke auf dem Arbeitsweg einsetzen muss oder sich aus anderen, selbstbestimmten Gründen gegen das An- und Ablegen der Dienstkleidung im Betrieb entscheidet (BAG, Beschluss vom 12. November 2013 – 1 ABR 59/13).

Mit seiner Entscheidung vom 17. November 2015 (BAG, Beschluss vom 17. November 2015 – 1 ABR 76/13) stellte das BAG klar: Ob vergütungspflichtige Umkleidezeit anfällt, hängt bei auffälliger Dienstkleidung ausschließlich davon ab, wie sich die Mitarbeiter entscheiden. Wechseln sie ihre Dienstkleidung erst am Arbeitsplatz, so handelt es sich um vergütungspflichtige Arbeitszeit. Entscheiden sich die Mitarbeiter, bereits in der auffälligen Dienstkleidung am Arbeitsplatz zu erscheinen, so besteht keine Vergütungspflicht.

Einzelvertraglicher Ausschluss von Vergütungsansprüchen

Das LAG Hamm befasste sich kürzlich mit der Frage, inwiefern vom Arbeitgeber angeordnete vergütungspflichtige Umkleide- und Wegezeiten einzelvertraglich wirksam ausgeschlossen werden können (LAG Hamm, Urteil vom 13. Januar 2016 – 3 Sa 1252/15; LAG Hamm, Urteil vom 17. Februar 2016 – 3 Sa 1331/17). Insoweit stellt das LAG Hamm fest, dass ein einzelvertraglicher Ausschluss der Vergütung von Umkleide- und Wegezeiten grundsätzlich möglich ist. Der Arbeitnehmer werde hierdurch auch nicht unangemessen benachteiligt.

Aufgrund des Wortlautes der einzelvertraglichen Regelungen wurden jedoch nur die Wegezeiten, nicht aber die eigentlichen, vom Arbeitgeber angeordneten Umkleidezeiten erfasst. Wegen der grundsätzlichen Bedeutung in Bezug auf die Auslegung der Klausel zur Entgeltfreiheit im Arbeitsvertrag ließ das Gericht die Revision zu. Die Urteile stehen am 26. Oktober 2016 beim BAG zur Entscheidung an (Az.: 5 AZR 127/16; Az.: 5 AZR 168/16). Wichtig werden die Entscheidungen des BAG für die Praxis, da klargestellt wird, ob und unter welchen Voraussetzungen ein einzelvertraglicher Ausschluss von Vergütungspflichten von Umkleide- und Wegezeiten erfolgen kann.

Ausschluss von Vergütungsansprüchen durch Tarifvertrag

In einer Entscheidung aus dem Jahre 2013 hatte das BAG ausgeführt, dass Umkleidezeiten keine vergütungspflichtige Arbeitszeit im Sinne eines Tarifvertrages darstellen können (BAG, Urteil vom 25. September 2013 – 10 AZR 258/12). Das LAG Hamburg entschied nun am 6. Juli 2015 (LAG Hamburg, Urteil vom 6. Juli 2015 – 8 Sa 53/14) entgegen dem BAG, dass vom Arbeitgeber grundsätzlich geschuldete Vergütung für vom Arbeitgeber veranlasste Umkleidezeiten auch nicht durch tarifvertragliche Regelungen abbedungen werden könnten.

Zur Überprüfung stand eine Regelung des Manteltarifvertrages für die Elektroindustrie für das Tarifgebiet Hamburg und Umgebung. Dieser Tarifvertrag nahm insoweit Pausen, Umkleiden und Waschen ausdrücklich von der Arbeitszeit aus. Das LAG Hamburg sah in der tarifvertraglichen Regelung eine Verletzung höherrangigen Rechts, konkret: eine Verletzung von § 3 Abs. 3 ArbSchG. Grundsätzlich sei der Arbeitgeber gemäß § 3 Abs. 1 ArbSchG dazu verpflichtet, die erforderlichen Maßnahmen des Arbeitsschutzes zu treffen. Gemäß § 3 Abs. 3 ArbSchG dürfe er die Kosten für solche Maßnahmen nicht den Beschäftigten auferlegen. Zu solchen Kosten gehörten nach Ansicht des LAG Hamburg nicht nur die Sachkosten, sondern auch die Kosten für die Umsetzung dieser Arbeitsschutzmaßnahmen, wie die Zeit für das Anlegen der Sicherheitskleidung. Wegen der Abweichung von der Rechtsprechung des BAG ließ das LAG die Revision zu.

Das BAG (Az: 9 AZR 574/15) wird nun am 13. Dezember 2016 entscheiden, ob es unter Aufgabe seiner bisherigen Rechtsprechung der Auffassung des LAG Hamburg folgt. Nicht nur die Tarifvertragsparteien können gespannt sein. Denn auch im Übrigen könnten arbeitsvertragliche Ausschlussregelungen zukünftig wegen der möglichen Verletzung höherrangigen Rechts in Frage gestellt werden.

KLIEMT.Arbeitsrecht




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