(Heimlicher) Datenzugriff durch den Betriebsrat und Verwertungsverbot

Eine Vielzahl von Arbeitgebern fürchtet insbesondere seit dem “Spindurteil” des Bundesarbeitsgerichts (Urt. v. 20.06.2013 – 2 AZR 546/12) das Risiko, dass ein Zugriff auf Arbeitnehmerdaten unter Missachtung des Bundesdatenschutzgesetzes zu einem prozessualen Verwertungsverbot der so gewonnenen Beweise führen kann. Auch wenn die Zivilprozessordnung kein Beweisverwertungsverbot kennt, kann eine datenschutzwidrige Informationsbeschaffung durch den Arbeitgeber im Einzelfall unter bestimmten Voraussetzungen zu einem Ausschluss von Beweismitteln des Arbeitgebers im Prozess führen. Verwertungsverbote können sich aber nicht nur zulasten des Arbeitsgebers, sondern auch zulasten eines Betriebsrats auswirken, wie die in diesem Beitrag erläuterte Entscheidung des Landesarbeitsgerichts Berlin-Brandenburg vom 15.05.2014 zeigt (Beschl. v. 15.05.2014 – 18 TaBV 828/12; 18 TaBV 830/12).

Betriebsrat als Adressat des BDSG

Beweisverwertungsverbote – davon können Arbeitgeber bisweilen ein Lied singen. Werden Informationen über Arbeitnehmer, die etwa den Arbeitgeber grundsätzlich zur Kündigung berechtigen würden, unter Missachtung datenschutzrechtlicher Regeln gewonnen, so kann der Arbeitgeber sich gegebenenfalls wegen des Datenschutzverstoßes nicht auf die regelwidrig gewonnenen Informationen berufen und den Kündigungsgrund nicht beweisen. Ein Verwertungsverbot der so gewonnenen Beweise kann aber nach der vorgenannten Entscheidung des LAG Berlin-Brandenburg ebenso den Betriebsrat treffen, wenn dieser datenschutzwidrig Informationen erlangt hat, die er in einem arbeitsgerichtlichen Beschlussverfahren gegen den Arbeitgeber verwendet. Denn der Betriebsrat unterliegt als Teil des Arbeitgebers bei der Erfüllung seiner gesetzlichen Aufgaben im Wesentlichen denselben datenschutzrechtlichen Anforderungen wie der Arbeitgeber (vgl. auch BAG 11.11.1997 – 1 ABR 21/97). Insofern wandte das LAG Berlin-Brandenburg im Hinblick auf ein Verwertungsverbot der vom Betriebsrat rechtswidrig gewonnenen Informationen die Grundsätze der Rechtsprechung zu den Anforderungen an die Verwertbarkeit arbeitgeberseitig datenschutzwidrig erlangter Beweismittel an.

Worum ging es in der Entscheidung des LAG Berlin-Brandenburg?

Betriebsrat und Arbeitgeber stritten über die Zulässigkeit der Entgegennahme von Arbeitsleistungen durch den Arbeitgeber, die aus Sicht des Betriebsrats außerhalb des in einer Betriebsvereinbarung geregelten Arbeitszeitrahmens geduldet wurden. Zum Nachweis der Verstöße gegen die Betriebsvereinbarung legte der Betriebsrat Screenshots von dienstlicher E-Mail-Korrespondenz zwischen Mitarbeitern vor, die er sich jedoch ohne vorherige Kenntnis der Betroffenen oder des Arbeitgebers beschafft hatte. Der Arbeitgeber wandte im Verfahren insbesondere ein, dass der Betriebsrat die behaupteten Verstöße nicht mit den Screenshots beweisen dürfe, weil sie unter Verstoß gegen §§ 4, 32 BDSG erlangt worden seien.

Trotz Informationsanspruch des Betriebsrats kein eigenmächtiger Zugriff

Nachdem das Arbeitsgericht Berlin dem Unterlassungsantrag des Betriebsrats stattgegeben hatte, wies das LAG Berlin-Brandenburg den Antrag in zweiter Instanz mangels Beweisbarkeit der Verletzung der Betriebsvereinbarung ab. Das LAG nahm hinsichtlich der vom Betriebsrat vorgelegten Screenshots ein Beweisverwertungsverbot an. Zwar stehe dem Betriebsrat zur Erfüllung seiner Aufgaben ein Informationsanspruch gegen den Arbeitgeber zu, insbesondere gemäß § 80 Abs. 2 BetrVG. Das LAG Berlin-Brandenburg hat in seiner Entscheidung aber ausdrücklich hervorgehoben, dass dieser allgemeine Informationsanspruch den Betriebsrat nicht dazu berechtige, sich Informationen eigenmächtig, etwa durch heimlichen Zugriff, zu beschaffen. Stattdessen hätte der Betriebsrat seinen Auskunftsanspruch aus § 80 Abs. 2 BetrVG gegenüber dem Arbeitgeber, gegebenenfalls auch gerichtlich, durchsetzen müssen. Dies hatte der Betriebsrat jedoch gar nicht versucht.

Anforderungen an die Verwertbarkeit

Im Übrigen orientierte sich das LAG Berlin-Brandenburg für die Frage der Verwertbarkeit an den allgemeinen Grundsätzen der höchstrichterlichen und instanzgerichtlichen Rechtsprechung: Auch wenn eine datenschutzwidrige Beschaffung von Beweisen im Arbeitsgerichtsprozess nicht automatisch zum Ausschluss der so erlangten Informationen führe, seien Beweise dann auszuschließen, wenn das Interesse am Schutz der Daten des Betroffenen das Interesse an der Verwendung der rechtswidrig erlangten Informationen überwiege. Dabei sei allein das generelle Interesse an einer funktionierenden Rechtspflege nicht ausreichend, um die Interessen des Betroffenen zurücktreten zu lassen. Es müssten vielmehr weitere Umstände hinzukommen, z. B. eine Beweisnotlage, die einen Rückgriff auf die rechtswidrig erlangten Informationen rechtfertige. Diese Voraussetzungen sah das LAG im vorliegenden Fall nicht erfüllt, weil der Betriebsrat sich nicht in einer Beweisnotlage befunden habe. Er hätte dagegen seinen Auskunftsanspruch nach § 80 Abs. 2 BetrVG gegen den Arbeitgeber durchsetzen können, anstatt eigenmächtig auf die E-Mail-Korrespondenz der Mitarbeiter zuzugreifen. Gegen den Beschluss des LAG hat der Betriebsrat Rechtsbeschwerde eingelegt, die beim Bundesarbeitsgericht („BAG“) (1 ABR 52/14) anhängig und auf den 08.11.2016 terminiert ist.

Besondere Eingriffsintensität bei heimlicher Informationsbeschaffung

Ein besonders schwerwiegender Eingriff in die informationelle Selbstbestimmung ist regelmäßig bei heimlicher Informationsbeschaffung anzunehmen, weshalb heimliche Informationsbeschaffung häufig, wenn auch keineswegs immer, zu einem Verwertungsverbot führt – mehr zum Thema heimlicher Kontrollen durch den Arbeitgeber finden Sie in dem Beitrag von Dr. Till Hoffmann-Remy hier auf diesem Blog. Das LAG Berlin-Brandenburg hielt im oben beschriebenen Fall den Datenschutzverstoß durch den Betriebsrat vor allem deshalb für besonders schwerwiegend, weil er sich durch heimlichen Zugriff die Screenshots der Mitarbeiter-E-Mails beschafft hatte, obwohl er durch mildere Mittel im Rahmen seines Informationsanspruchs nach § 80 Abs. 2 BetrVG die Informationen hätte bekommen können.

Einordnung der Entscheidung

Der Beschluss des LAG Berlin-Brandenburg ist sicherlich einerseits positiv aus Arbeitgebersicht, weil er klarstellt, dass auch vom Betriebsrat unter Missachtung des BDSG beschaffte Informationen einem Verwertungsverbot unterliegen können. Zum anderen zeugt die instanzgerichtliche Entscheidung vom Mai 2014 aber einmal mehr von den im Einzelfall gegebenenfalls hohen Anforderungen an die Verwertbarkeit rechtswidrig beschaffter Informationen. Jedenfalls wenn im Rahmen von Sachverhaltsermittlungen alternativ auch mildere, weniger eingriffsintensive Mittel zur Verfügung stehen, wird eine datenschutzwidrige Informationsbeschaffung in der Regel, wenn auch nicht immer, zu einem Ausschluss von Beweismitteln führen.

Über den Ausgang der anhängigen Rechtsbeschwerde werden wir an dieser Stelle berichten.