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Compliance

Wenn der Staatsanwalt beim Personaler klingelt …

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Staatsanwalt

Personaler sind für Personalarbeit zuständig. Da spielt Arbeitsrecht eine Rolle. So weit, so gut. Doch wenn Personalverantwortliche nicht aufpassen, kann ganz schnell Strafrecht von Relevanz sein und sogar der Staatsanwalt vor der Tür stehen. Strafrechtliche Gefahren lauern etwa bei der Reaktion auf Fehlverhalten von Mitarbeitern.

Wo passieren Fehler?

Leiderprobte Personaler wissen: Der Verdacht eines (schwerwiegenden) Fehlverhaltens von Mitarbeitern ist nicht selten eine unangenehme Angelegenheit für den Arbeitgeber. Soll man dem Mitarbeiter jetzt fristlos kündigen? Hierzu müsste der Verdacht gegen den Mitarbeiter überhaupt erst einmal weiter aufgeklärt werden. In dieser Situation können Fehler passieren, die dem Personalverantwortlichen in strafrechtlicher Hinsicht am Ende „auf die Füße fallen“ können. Insoweit liegen die Fehlerquellen vor allem in folgenden Bereichen:

  • Unzulässige Mittel bei der Aufklärung
  • Unterlassen konsequenter Aufklärung

Um nur eine der typischen Konstellationen zu nennen: Gegen einen Mitarbeiter kommt der Verdacht auf, in Korruptionsdelikte (u. a. Bestechlichkeit und Bestechung im geschäftlichen Verkehr) verwickelt zu sein und mit Geschäftspartnern in unzulässiger Weise „gemeinsame Sache“ gemacht zu machen. Der Verdacht fußt auf dem Tipp eines anonymen Hinweisgebers – er kann sich bestätigen, oder eben nicht.

Wir müssen das herausfinden…

Angenommen, das Unternehmen will dem Ganzen nachgehen, auch um eine etwaige fristlose Kündigung des Mitarbeiters im Falle der Bestätigung des Korruptionsverdachts vorzubereiten. In diesem Fall würde eine Aufklärung des Sachverhalts, eine sogenannte Internal Investigation, erfolgen. Hierbei ist die Versuchung groß, auf unzulässige Mittel der Sachverhaltserforschung zurückzugreifen. So liegt der Schlüssel zur Aufklärung häufig etwa bei den Computerdaten des Mitarbeiters, weil u. a. in der E-Mail-Korrespondenz eine Bestätigung des Korruptionsverdachts vermutet wird. Bei der Kontrolle der E-Mails werden dann meist auch private E-Mails einbezogen, zumal gerade bei Korruptionsdelikten die unzulässige Vermischung des Geschäftlichen mit dem Privaten naheliegt. Hierbei kann der Personalverantwortliche, der die gewonnenen Daten etwa beim späteren Kündigungsstreit verwendet, schnell in den Anwendungsbereich der Strafbarkeit nach § 206 Absatz 1 Strafgesetzbuch (StGB) rutschen. Die Vorschrift schützt das Post- und Fernmeldegeheimnis. Sie stellt den unbefugten Zugriff auf Daten u. a. durch Telekommunikationsanbieter unter Strafe. Und nach (noch) herrschender Auffassung gilt der Arbeitgeber, der seinen Arbeitnehmern die private Nutzung von IT-Diensten gestattet, als ein solcher Telekommunikationsanbieter. Der Strafrahmen von § 206 Absatz 1 StGB liegt bei Freiheitsstrafe bis zu fünf Jahren oder Geldstrafe.

Wer ist hier der Übeltäter?

Wenn der „rachsüchtige Gekündigte“, etwa im Rahmen von späteren Kündigungsstreitigkeiten, von der Methode der Datenerhebung erfährt, könnte er Strafanzeige gegen den verantwortlichen Personaler stellen. Die Folge können staatsanwaltschaftliche Ermittlungen gegen den Personaler sein. Der ursprünglich gegen den Mitarbeiter erhobene strafrechtliche Vorwurf entpuppt sich also als Bumerang.

So genau wollen wir’s gar nicht wissen…

So wie Übereifer bei der Aufklärung von potenziellen Kündigungssachverhalten schaden kann, kann auch zu wenig Eifer strafrechtlich gefährlich werden. Dabei ist denkbar, dass der Verdacht gegen einen Mitarbeiter auf Begehung einer Straftat gerade nicht konsequent aufgeklärt wird. Dies kann etwa deshalb geschehen, weil der weitere Aufklärungsaufwand zu groß erscheint oder weil eine Kündigung dieses Mitarbeiters selbst bei Bestätigung des Verdachts nicht in Betracht kommen soll.

Nicht die Augen verschließen!

Das Unterlassen konsequenter Aufklärung kann unter bestimmten Umständen jedoch bereits als Beteiligung an dem Delikt selbst gewertet werden. Das könnte insbesondere der Fall sein, wenn der Personaler im Sinne der Mitarbeiter-Compliance zugleich für die Überwachung der Einhaltung von Rechtsstandards verantwortlich wäre. Denn dann kann ihn grundsätzlich die Pflicht treffen, solche Straftaten aktiv zu verhindern (vgl. BGH, Urteil vom 17.07.2009, Az. BGH 5 StR 394/08). Entsteht dem Unternehmen aufgrund der Straftaten des Mitarbeiters auch noch ein wirtschaftlicher Schaden, wird es besonders heikel für Personalvorstände, die eine Vermögensbetreuungspflicht gegenüber dem Unternehmen haben: Sie können wegen Untreue zu Lasten des Unternehmens zur Verantwortung gezogen werden, wenn sie die Aufklärung unterlassen. Am Ende muss sich also nicht nur der Mitarbeiter, sondern auch der Unternehmensvertreter strafrechtlich verantworten.

Damit der Staatsanwalt fernbleibt

Es mag abgedroschen klingen, ist aber umso zutreffender: Unternehmensverantwortliche sollten sich – auch im Interesse des Unternehmens selbst – in den geschilderten Konstellationen rechtlich durch externe Anwälte beraten lassen und deren Rat befolgen. Dadurch können sie gegenüber den Ermittlungsbehörden im Falle des Falles belegen, dass sie alles Erforderliche getan haben, um sich pflichtgemäß zu verhalten. Daneben kann das Risiko persönlicher strafrechtlicher Konsequenzen vorbeugend auch dadurch verringert werden, dass Compliance-Systeme und -Schulungen eingeführt werden. Dabei kann auch das Vorgehen bei der Aufklärung von kündigungsrechtlich relevanten Sachverhalten thematisiert werden. Und wenn der Staatsanwalt doch mal vor der Tür steht, sollten Arbeits- und Strafrechtler bei der Entwicklung einer Verteidigungsstrategie eng zusammenarbeiten.

Mehr zum Thema IT-Kontrollen von Mitarbeitern finden Sie in dem Beitrag von Dr. Till Hoffmann-Remy: „IT-Kontrollen auch ‚heimlich‘ zulässig?“

Dr. Jan Heuer

Rechts­an­walt
Fachanwalt für Arbeitsrecht
Principal Counsel
Jan Heuer berät deutsche und internationale Unternehmen sowie öffentlich-rechtliche Institutionen umfassend in allen Fragen des Arbeitsrechts. Einen Schwerpunkt bilden die Begleitung von Reorganisationen und Restrukturierungen sowie die Vertretung in Arbeitsgerichtsprozessen. Besondere Expertise hat er außerdem im Datenschutzrecht (z. B. DS-GVO-Checks, Abschluss von IT-Betriebsvereinbarungen) und im Bereich arbeitsrechtlicher Compliance (z. B. interne Untersuchungen bei Fehlverhalten von Mitarbeitern, Vermeidung von Scheinselbständigkeit und illegaler Arbeitnehmerüberlassung, Einhaltung Betriebsverfassungsrecht).
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