Update zum Entgelttransparenzgesetz

Nach monatelangen Verhandlungen und einer Einigung der Großen Koalition am 06.10.2016 hat sich das Bundeskabinett am 11.01.2017 auf einen Entwurf zum „Gesetz zur Förderung der Entgelttransparenz zwischen Frauen und Männern“ – kurz: Entgelttransparenzgesetz – geeinigt. In unseren Blog-Beiträgen vom 02.05.2016 und 10.10.2016 haben wir über das geplante Vorhaben berichtet: Die Wirtschaft spricht von einem „Bürokratiemonster“, das federführende Bundesministerium für Senioren, Frauen und Jugend hingegen von einem Durchbruch für eine faire Bezahlung von Frauen. Welche Vorhaben haben es in den Entwurf geschafft?

Inhalt des beschlossenen Gesetzesentwurfs

• Wie ursprünglich vorgesehen, soll in Unternehmen ab 200 Mitarbeitern allen Beschäftigten künftig ein individueller Auskunftsanspruch zustehen, nach welchen Kriterien sie wie bezahlt werden. Der Auskunftsanspruch kann erstmals sechs Monate nach Inkrafttreten des Gesetzes gestellt werden. In Unternehmen mit Tarifbindung wird der Auskunftsanspruch durch den Betriebsrat eingeholt und erteilt. Der Auskunftsanspruch betrifft nach Angaben des Ministeriums 14 Millionen Arbeitnehmer.
• Der Auskunftsanspruch erstreckt sich sowohl auf das Grundgehalt einer aus mindestens sechs Personen bestehenden vergleichbaren Kollegengruppe des anderen Geschlechts als auch (und das ist neu) auf zwei weitere Gehaltsbestandteile – etwa auf etwaige Boni oder einen Dienstwagen. Den Gegenstand der beiden weiteren Gehaltsbestandteile soll der Arbeitnehmer frei wählen können je nachdem, was für ihn bzw. im Unternehmen relevant ist.
• Eine neue Anfrage sollen Beschäftigte grundsätzlich alle zwei Jahre ab dem Tag des vorherigen Auskunftsverlangens stellen können und bereits dann früher, wenn sich die Voraussetzungen wesentlich verändert haben (etwa bei einem Stellenwechsel). Für eine Übergangszeit von drei Jahren nach erstmaliger Geltung des Auskunftsanspruchs gilt allerdings eine Wartefrist von drei Jahren für das nächste Auskunftsverlangen, soweit nicht auch hier dargelegt wird, dass sich die Voraussetzungen wesentlich verändert haben. Das Auskunftsverlangen ist zudem in Textform (§ 126b BGB), also z.B. per E-Mail zu stellen.
• Bei Unternehmen ab 500 Mitarbeitern sollte die Pflicht eingeführt werden, ein Prüfverfahren zur Lohngerechtigkeit mit Berichten zur Lohnstruktur vorzunehmen. Dieses Verfahren zur Überprüfung und Herstellung von Lohngleichheit soll nach dem beschlossenen Gesetzentwurf zwar bestehen bleiben, aber nur als bloße Aufforderung und nicht mehr als Verpflichtung formuliert werden. Die Durchführung ist damit freiwillig.
• Solche Unternehmen, die lageberichtspflichtig sind (§§ 264 und 289 HGB) und mehr als 500 Mitarbeiter beschäftigen, müssen künftig alle fünf Jahre über den Stand der Gleichstellung und der Entgeltgleichheit in den vergangenen drei Jahren berichten, wobei die Berichte für alle (öffentlich) einsehbar sind.

Es bleibt das Ergebnis des parlamentarischen Verfahrens abzuwarten.

Fazit

Es darf weiter stark bezweifelt werden, ob die Gleichberechtigung von Frauen damit tatsächlich gefördert und das geplante Gesetz nicht vor allem einen erheblichen Bürokratieaufwand für Arbeitgeber bedeutet. Was die Förderung der Gleichberechtigung von Frauen betrifft, dürfte der Gesetzentwurf des Bundesministeriums für Arbeit und Soziales mit dem Vorstoß einer befristeten Teilzeit voraussichtlich für Arbeitgeber noch eine weit einschneidendere Maßnahme darstellen. Wir werden an dieser Stelle in Kürze darüber berichten.