Vier Augen und fünf Ohren im Personalgespräch

Die Einsatzmöglichkeiten von Smartphones sind vielfältig. Das ärgert so manchen Vorgesetzten, der mehr Konzentration und weniger Ablenkung bei der Arbeit wünscht. Nun werden zunehmend Fälle bekannt, in denen Arbeitnehmer ihr Smartphone auch zur heimlichen Aufnahme von Personalgesprächen einsetzen. Dies ist technisch ohne weiteres möglich und für den Arbeitgeber kaum zu kontrollieren. Es handelt sich jedoch um eine Pflichtverletzung, die erhebliche Konsequenzen, bis hin zu einer außerordentlichen fristlosen Kündigung, nach sich ziehen kann. Nach der aktuellen Rechtsprechung kommt eine solche Kündigung sogar bei einem nur einmaligen Verstoß in Betracht.

Heimliche Aufnahme von Personalgesprächen keine Lappalie

Die heimliche Aufzeichnung von Personalgesprächen ist keine Lappalie und betrifft gleich mehrere Rechtsbereiche. Zunächst handelt es sich um einen Eingriff in das allgemeine Persönlichkeitsrecht des Gesprächspartners. Zudem ist der Straftatbestand der Verletzung der Vertraulichkeit des Wortes  erfüllt, der insbesondere eine Freiheitsstrafe bis zu drei Jahren vorsieht (vgl. § 201 StGB).

Arbeitsrechtlich kommt als Sanktion das „schärfste Schwert“ einer außerordentlichen fristlosen Kündigung in Betracht. Eine solche Kündigung stellt bekanntlich das letzte Mittel des Arbeitgebers dar („ultima ratio“). Nach der zweistufigen Prüfung der Rechtsprechung muss der Sachverhalt zunächst „an sich“, d.h. typischerweise, als wichtiger Kündigungsgrund geeignet sein (erste Stufe). Ist dies der Fall, wird ergänzend gefordert, dass dem Kündigenden die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist unter Berücksichtigung der konkreten Umstände des Falles und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile unzumutbar ist (zweite Stufe).

In der Rechtsprechung der letzten Jahre herrscht Einigkeit, dass die heimliche Aufnahme von Personalgesprächen auf der ersten Stufe einen wichtigen Kündigungsgrund darstellt. Die Abwägung auf der zweiten Stufe fiel bisher nur bei mehreren Verstößen zugunsten des Arbeitgebers aus. Nach der aktuellen Rechtsprechung kann allerdings auch eine einmalige heimliche Aufnahme eine außerordentliche fristlose Kündigung rechtfertigen.

Heimliche Aufnahme als „an sich“ geeigneter wichtiger Kündigungsgrund (1. Stufe)

In der Rechtsprechung ist seit Längerem anerkannt, dass die heimliche Aufnahme von Personalgesprächen auf der ersten Stufe einen „an sich“ geeigneten wichtigen Kündigungsgrund darstellt.

Dabei kommt es nicht einmal entscheidend auf die strafrechtliche Würdigung des Verhaltens an. Vielmehr reicht es aus, dass der Arbeitnehmer seine Pflicht zur Rücksichtnahme auf die berechtigten Interessen des Arbeitgebers verletzt (vgl. § 241 Abs. 2 BGB). Der Arbeitgeber muss seine Mitarbeiter bei der Ausübung ihrer Tätigkeit auch im Hinblick auf die Vertraulichkeit des Wortes schützen. Das nicht öffentlich gesprochene Wort eines anderen darf auch im Betrieb nicht heimlich mitgeschnitten werden (vgl. BAG v. 19.7.2012 – 2 AZR 989/11).

Der vom BAG entschiedene Fall bezog sich dabei auf die heimliche Aufnahme eines Personalgesprächs mit einem Tonbandgerät. Gleiches gilt jedoch für die heimliche Aufnahme von Personalgesprächen mit dem Handy (vgl. LAG Rheinland-Pfalz v. 30.4.2012 – 5 Sa 687/11). Auch das heimliche Mithörenlassen einer Betriebsausschusssitzung über eine bestehende Handyverbindung ist erfasst (vgl. LAG Baden-Württemberg v. 9.9.2011 – 17 Sa 16/11).

Interessenabwägung zugunsten des Arbeitgebers (2. Stufe)

Was die Abwägung auf der zweiten Stufe angeht, ist in der aktuellen Rechtsprechung eine (Weiter-)Entwicklung zum Vorteil des Arbeitgebers zu beobachten.

Bisher fiel die Abwägung nur bei mehreren Verstößen des Arbeitnehmers zugunsten des Arbeitgebers aus. Einerseits hatte die Rechtsprechung in der Regel nur über solche Fälle mehrerer Pflichtverletzungen zu entscheiden (vgl. BAG v. 19.7.2012 – 2 AZR 989/11; vgl. LAG Rheinland-Pfalz v. 30.4.2012 – 5 Sa 687/11). Andererseits wurde bei einem nur einmaligen Verstoß (heimliches Mithörenlassen einer Betriebsausschusssitzung über bestehende Handyverbindung) eine vorherige Abmahnung für erforderlich gehalten (vgl. LAG Baden-Württemberg v. 9.9.2011 – 17 Sa 16/11).

Nach der aktuellen Rechtsprechung kommt hingegen eine außerordentliche Kündigung auch bei einer nur einmaligen heimlichen Aufnahme eines Personalgesprächs mit dem Smartphone in Betracht. Einer vorherigen Abmahnung bedarf es nicht. So hat es jedenfalls jüngst das Arbeitsgericht Frankfurt a.M. entschieden. Der Arbeitnehmer habe erkennen müssen, dass der Arbeitgeber auch eine erstmalige heimliche Aufnahme von Personalgesprächen wegen der erheblichen Verletzung des Persönlichkeitsrechts der Beteiligten nicht hinnehmen würde (vgl. ArbG Frankfurt a.M. v. 6.7.2016 – 7 Ca 7116/15).

In eine ähnliche Richtung geht ein aktuelles Urteil des LAG Rheinland-Pfalz. Das LAG hielt eine ordentliche Kündigung wegen der einmaligen heimlichen Aufnahme eines Personalgesprächs mit dem Smartphone und Verwendung dieser Aufnahme vor Gericht ohne vorherige Abmahnung für wirksam. Hierzu führte es aus, dass heimliche Aufnahmen mit dem Smartphone heutzutage problemlos möglich seien und der Arbeitgeber sich und seine Arbeitnehmer allenfalls mit großem Aufwand vor der missbräuchlichen Nutzung von Smartphones schützen könne. Es bestehe deshalb ein überwiegendes Interesse des Arbeitgebers daran, „weitreichende Sanktionen“ an die unbefugte Benutzung von Smartphones im Betrieb und ganz besonders in Personalgesprächen zu knüpfen (vgl. LAG Rheinland-Pfalz v. 3.2.2016 – 7 Sa 220/15).

Fazit

Die heimliche Aufnahme von Personalgesprächen stellt eine ernstzunehmende Pflichtverletzung dar. Sie ist „an sich“ geeignet, das „schärfste Schwert“ einer außerordentlichen fristlosen Kündigung zu rechtfertigen. Nach der aktuellen Rechtsprechung kann eine solche Kündigung sogar bei bloß einmaligen Verstößen ohne vorherige Abmahnung wirksam sein. Die Rechtsprechung scheint damit auf die fortschreitende Technik und die einhergehenden Schwierigkeiten des Arbeitgebers zu reagieren, sich und seine Mitarbeiter vor heimlichen Aufnahmen zu schützen. Die weitere Entwicklung der Rechtsprechung zu diesem Thema sollte aufmerksam verfolgt werden. Dies gilt nicht zuletzt auch vor dem Hintergrund, dass eine Entscheidung des BAG zur Sanktion einmaliger heimlicher Aufnahmen noch aussteht.