Jeck im Betrieb?

Die Karnevalswoche zum Abschluss der fünften Jahreszeit birgt im Betrieb verschiedene arbeitsrechtliche Konfliktpotentiale. Gestritten wird insbesondere über bezahlte Freistellungen, Mediennutzung während der Arbeitszeit, Kostümierung und Alkohol im Betrieb sowie die verpflichtende Teilnahme an Betriebsfeiern. Dieser Blog-Beitrag zeigt die Rechte der Narren aber auch die Grenzen der Narrenfreiheit im Betrieb auf.

Arbeitszeit oder bezahlte Freistellung?

Auch wenn in manchen rheinischen Städten ein gegenteiliger Eindruck entstehen mag, gelten während der jecken Tage prinzipiell keine arbeitszeitrechtlichen Sonderregelungen. Die Karnevalstage sind keine gesetzlichen Feiertage und daher grundsätzlich nicht arbeitsfrei (LAG Köln, Beschluss vom 12.2.2003 – 7 TaBV 80/02).

Etwas anderes kann sich aus Tarifverträgen, Betriebsvereinbarungen oder einer sog. betrieblichen Übung ergeben. So können Tarifverträge oder Betriebsvereinbarungen eine bezahlte Freistellung der Mitarbeiter an einzelnen Karnevalstagen vorsehen. Wurde der Betrieb wiederholt und ohne Vorbehalt an den oder an einzelnen Karnevalstagen geschlossen, können die Arbeitnehmer aufgrund einer betrieblichen Übung auch in den Folgejahren einen Anspruch auf eine bezahlte Freistellung an den Karnevalstagen haben. Eine betriebliche Übung wird jedoch nicht begründet, wenn der Arbeitgeber vor der Freistellung alljährlich ausdrücklich darauf hinweist, dass die Freistellung nur für das laufende Jahr gilt. Auch ein alljährliches erneutes Aushandeln der Karnevalsfreistellung mit dem Betriebsrat hindert das Entstehen einer betrieblichen Übung (LAG Köln, Beschluss vom 12.2.2003 – 7 TaBV 80/02). Außerdem kann auch eine Schriftformklausel für Nebenabreden in dem im Betrieb anwendbaren Tarifvertrag das Entstehen einer betrieblichen Übung verhindern (LAG Köln, Urteil vom 8.8.2003 – 11 Sa 238/03). In diesen Fällen müssten Arbeitnehmer dann bei einer Änderung der Freistellungsregelungen durch den Arbeitgeber an Karneval Urlaub nehmen, um Karneval zu feiern.

„D‘r Zoch kütt“ während der Arbeitszeit?

Wenn die Fernsehübertragungen zur Eröffnung des Straßenkarnevals an Altweiber oder des Rosenmontagszugs mit der Arbeitszeit kollidieren, stellt sich die Frage, ob die Arbeitnehmer die Fernsehübertragungen am Arbeitsplatz verfolgen dürfen. Dies ist jedoch ohne ausdrückliche Erlaubnis des Arbeitgebers nicht der Fall, da die Fernsehübertragungen letztlich ein konzentriertes Arbeiten verhindert und daher die Mitarbeiter von der Erfüllung ihrer Arbeitspflichten abhält.

Anders dürfte dies für eine Radioübertragung zu beurteilen sein. So wird Radiohören im Regelfall weniger störend sein und Arbeitnehmer nicht von der Erbringung ihrer Arbeitsleistung abhalten. Das Landesarbeitsgericht Hessen hat schon 1989 entschieden, dass Arbeitnehmer während der Arbeitszeit an einem Rosenmontag in normaler, nicht störender Lautstärke Radio hören dürfen (LAG Hessen, Urteil vom 16.6.1989 – 14 Sa 895/87). Insofern kommt es allerdings auf eine Einzelfallbetrachtung an. Bei Tätigkeiten, die durchgängig hohe Konzentration verlangen, ist auch eine Radioübertragung nicht einzuschalten.

Alkohol im Betrieb?

Ein absolutes betriebliches Alkoholverbot kennt das deutsche Arbeitsrecht nicht. Etwas anderes gilt unter Umständen für bestimmte Berufsgruppen, deren Tätigkeit mit Alkoholkonsum unvereinbar ist. Auch kann in einem Betrieb unter Beachtung der Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats ein Alkoholverbot ausgesprochen werden. Arbeitnehmer verstoßen außerdem gegen ihre arbeitsvertraglichen Pflichten, wenn ihr Alkoholkonsum ihre Leistungsfähigkeit beeinträchtigt oder die Sicherheit am Arbeitsplatz gefährdet. Auch dürfen Kunden nicht durch eine „Alkohol-Fahne“ belästigt werden. Ein solches Verhalten kann der Arbeitgeber, sofern es steuerungsfähig ist, abmahnen und im Wiederholungsfall sogar eine Kündigung aussprechen.

Der Arbeitgeber darf jedoch ohne Einwilligung der Mitarbeiter keine Alkoholkontrollen durchführen. Er kann allerdings augenscheinlich alkoholisierte Mitarbeiter des Betriebes verweisen. In diesem Fall sollte er die Symptome und mögliche Zeugen schriftlich festhalten und so die Beweislage sichern. Für die Zeit des Arbeitsausfalls hat der Arbeitnehmer dann keinen Vergütungsanspruch. Die Beweislast für die Alkoholisierung und die daraus folgende Beeinträchtigung der Arbeitsleistung liegt allerdings beim Arbeitgeber.

Kostüme im Betrieb?

Ob Kostüme an Karneval im Betrieb erlaubt sind oder nicht, ist im Einzelfall zu entscheiden. Abzustellen ist insofern auf die geschuldete Arbeitstätigkeit, das gewählte Kostüm, die Branche und den Arbeitsort. In Karnevalshochburgen gilt: Auch in seriösen Branchen sind dezente Verkleidungen erlaubt.

Als Verkleidung sollten jedenfalls – ohne vorheriges Einverständnis des Arbeitgebers – keine Arbeitsmittel zweckentfremdet werden. So ist die Entwendung von Staubschutzanzügen im Wert von EUR 7,00 für ein Karnevalskostüm an sich geeignet, eine außerordentliche fristlose Kündigung zu rechtfertigen (ArbG Dortmund, Beschluss vom 4.7.2000 – 2 BV 29/00).

Während der Rheinländer an Altweiber die Krawatte danach auswählt, auf welche er künftig gut verzichten kann, kann das Abschneiden der Krawatte in anderen Regionen Deutschlands zu Schadensersatzforderungen führen. Das Amtsgericht Essen hat eine Arbeitnehmerin zu einem Schadensersatz in Höhe von DM 40,00 verurteilt, weil diese einem Kunden die Krawatte abgeschnitten hatte, ohne dass der Kunde hierin eingewilligt hatte (AG Essen, Urteil vom 3.2.1988 – 20 C 691/87).

Zwang zur Teilnahme an Betriebsfeiern?

Auch wenn die innerbetriebliche Karnevalsfeier während der Arbeitszeit stattfindet, besteht für die Mitarbeiter keine Pflicht, an der Betriebsfeier teilzunehmen (vgl. BAG, Urteil vom 4.12.1970 – 5 AZR 242/70 zur Teilnahme an einem Betriebsausflug). Entscheiden sich die Mitarbeiter allerdings gegen eine Teilnahme, müssen sie stattdessen ihre üblichen Arbeitsaufgaben erfüllen oder für den Tag der Karnevalsfeier Urlaub nehmen.

Das Arbeitsgericht Freiburg hat schließlich entschieden, dass eine Auszubildende, die sich als Zeugin Jehovas weigerte, bei den Vorbereitungen der betrieblichen Karnevalsveranstaltung zu helfen, hierfür abgemahnt werden darf (ArbG Freiburg, Urteil vom 14.1.2010 – 13 Ca 331/09). Das Gericht betonte insofern, dass die Auszubildende bereits im Einstellungsgespräch darauf hingewiesen worden sei, dass die Vorbereitung der Karnevalsfeier zu ihren Aufgaben gehören werde. Die Aufgabe sei daher für sie vorhersehbar gewesen. Dennoch habe die Auszubildende zu diesem Zeitpunkt nicht darauf hingewiesen, dass ihr die Erfüllung der Aufgabe aus Gewissensgründen nicht möglich sei. Aus diesen Gründen habe die Weisung, sich an den Karnevalsvorbereitungen zu beteiligen, die Grenze billigen Ermessen gewahrt. Die Weigerung, die Karnevalssitzung gemeinsam mit anderen Auszubildenden vorzubereiten, sei als Arbeitsverweigerung berechtigt abgemahnt worden.

Fazit

Arbeitgeber und Arbeitnehmer sollten ihre Rechte und Pflichten während der Karnevalstage kennen. Auf die zuvor beschriebenen Fragestellungen sollten sich Unternehmen entsprechend vorbereiten und vorab klare Regelungen kommunizieren. Und wenn die Mitarbeiter dann noch die Grenzen der Narrenfreiheit im Betrieb wahren, ist am Aschermittwoch frei nach Jupp Schmitz tatsächlich alles – jedenfalls in arbeitsrechtlicher Hinsicht – vorbei.