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Privilegierungen im Insolvenzarbeitsrecht – Schaffung einer neuen Personalstruktur

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Insolvenz

Die Rechtsordnung bietet eine Vielzahl rechtlicher Gestaltungsmöglichkeiten, um die Sanierung von Unternehmen zu ermöglichen. Insbesondere die Insolvenzordnung mit ihren Vorschriften zum Insolvenzarbeitsrecht hält weitgehende Gestaltungsformen bereit, um Unternehmen (übertragend) sanieren zu können. Aus der Sicht von potentiellen Investoren bietet unter anderem die Möglichkeit zur Schaffung einer neuen Personalstruktur Gelegenheit, ein auf ihre Bedürfnisse zugeschnittenes Unternehmen zu erwerben.

Hintergrund

Es entspricht regelmäßig dem Interesse von Investoren, nur einen Teil des Geschäftsbetriebes und der Belegschaft zu übernehmen. Neben der Definition einer entsprechenden unternehmerischen Entscheidung stellt sich gerade beim Erwerb insolventer Unternehmen mit typischerweise überalterter Belegschaft die Frage nach der vorzunehmenden Sozialauswahl. Über die klassische Sozialauswahl hinaus bietet die Insolvenzordnung (InsO) im Rahmen eines Interessenausgleichs mit Namensliste für Insolvenzverwalter wie auch auf Basis von Erwerberkonzepten für Investoren die Möglichkeit, eine gänzlich neue Personalstruktur zu schaffen, um damit den Boden für die Wiederherstellung der Wettbewerbsfähigkeit der übertragenen Einheit oder die Integration derselben in den Geschäftsbetrieb des Erwerbers zu bereiten. § 125 Abs. 1 S. 1 Nr. 2 Hs. 2 InsO ermöglicht die regelmäßig bei insolventen Unternehmen notwendigen tiefgreifenden Reformen durch die Beschränkung der Überprüfung der Sozialauswahl auf grobe Fehlerhaftigkeit sowie insbesondere durch die Möglichkeit zur Schaffung einer neuen Personalstruktur. Schaffung einer neuen Personalstruktur meint dabei die Definition einer an Alter, Leistungsstärke, Ausbildungsstand oder Qualifikation der Mitarbeiter orientierten Zielstruktur. Dabei wird die Zielstruktur durch soziale Auswahl allein innerhalb der gebildeten Gruppen anstatt einer Sozialauswahl über alle Mitarbeiter des Betriebes hinweg geschaffen.


Schaffung einer neuen Personalstruktur durch Bildung von Altersgruppen

Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat bereits in der Vergangenheit klargestellt, dass die Schaffung einer neuen Personalstruktur durch Bildung von Altersgruppen weder gegen das unionsrechtliche noch das nationale Verbot der Altersdiskriminierung verstößt (BAG, Urt. v. 19.12.2013 – 6 AZR 790/12). Zwar bedeutet die Bildung von Altersgruppen im Rahmen einer Sozialauswahl nach Ansicht des BAG eine Ungleichbehandlung aufgrund Alters nach § 1 AGG. Eine solche Ungleichbehandlung sei jedoch nach § 10 AGG gerechtfertigt, wenn diese auf objektiven Kriterien beruht, insgesamt angemessen ist und der Verfolgung eines legitimen Ziels dient. Dabei hat das BAG das insolvenzarbeitsrechtliche Privileg herausgearbeitet, dass innerhalb der Rechtsordnung allein im Rahmen der Sanierung insolventer Unternehmen die Schaffung einer neuen Personalstruktur im Rahmen einer Sozialauswahl in Betracht kommt, im Übrigen jedoch nicht.

Die Schaffung einer solchen Personalstruktur durch den Insolvenzverwalter – gegebenenfalls auch zur Umsetzung der Personalkonzeption des Erwerbers – setzt nach der Rechtsprechung voraus, dass sich die Definition der Altersstruktur durch entsprechende Gruppenbildung anhand sachlicher Kriterien vollzieht. Darüber hinaus muss die Schaffung einer solchen Zielstruktur erforderlich und im Einzelfall angemessen sein. Die Rechtsprechung verlangt, dass der Zielstruktur ein Sanierungskonzept zu Grunde liegt, dem die Auswirkungen der beabsichtigten Zielstruktur sowie der Nachteile der bisherigen Personalstruktur substantiiert zu entnehmen sind (BAG, Urt. v. 19.12.2013 – 6 AZR 790/12).

Schaffung einer neuen Personalstruktur durch Bildung anderer Gruppen von Mitarbeitern

Das Institut der Schaffung einer neuen Personalstruktur ermöglicht neben der Bildung von Altersgruppen auch die Schaffung einer anhand von Leistung, Ausbildung und Qualität von Mitarbeitern orientierten Personalstruktur, soweit die Schaffung einer solchen Zielstruktur sachlichen Kriterien dient. Potentiellen Investoren bietet sich hiermit die Gelegenheit, die personelle Neuausrichtung eines Unternehmens maßgeblich nach definierten Qualifikationsmerkmalen sowie anhand von Arbeitsplatzdefinitionen vorzunehmen und damit tiefgreifend in die bisherige personelle Struktur eines Betriebes einzugreifen.

Beschränkung der Sozialauswahl auf die gebildeten Mitarbeitergruppen

Sind entsprechende Mitarbeitergruppen gebildet worden, beschränkt sich die soziale Auswahl der zu kündigenden Mitarbeiter auf die jeweilige Gruppe. Der Anteil der Mitarbeiter jeder Gruppe, die gekündigt werden, bestimmt sich nach dem Verhältnis dieser Gruppe zur beabsichtigten Zielstruktur. Hingegen findet keine Sozialauswahl zwischen sämtlichen Beschäftigten eines Betriebes statt.

Grobe Fehlerhaftigkeit der Sozialauswahl

Im Geltungsbereich eines Interessenausgleichs mit Namensliste gemäß § 125 InsO ist die Sozialauswahl bis zur Grenze der groben Fehlerhaftigkeit wirksam und von den betroffenen Arbeitnehmern hinzunehmen. Grobe Fehlerhaftigkeit ist nach der Rechtsprechung anzunehmen, wenn ein evidenter, ins Auge springender schwerer Fehler vorliegt und der Interessenausgleich jede soziale Ausgewogenheit vermissen lässt (BAG, Urt. v. 19.12.2013 – 6 AZR 790/12). Dabei soll im Geltungsbereich eines Interessenausgleichs mit Namensliste gemäß § 125 InsO die Wirksamkeit der Kündigung eines Arbeitsverhältnisses die Regel und die Unwirksamkeit einer Kündigung die Ausnahme sein (BAG, Urt. v. 28.08.2003 – 2 AZR 368/02).

Fazit

Die Insolvenzordnung bietet wirksame Instrumentarien, die Investoren den Erwerb bereits nach ihren Bedürfnissen restrukturierter Unternehmen ermöglichen. Bei konsequenter Anwendung der rechtlichen Gestaltungsmöglichkeiten können die Vorstellungen potentieller Erwerber umgesetzt und Risiken erheblich begrenzt werden. Die Schaffung einer neuen Personalstruktur ist nur beim Erwerb aus der Insolvenz möglich, im Übrigen jedoch nicht.

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