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Kündigung zum „nächstmöglichen Termin“

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Kündigung

Die Kündigung eines Mitarbeiters kann bereits an der Kündigungserklärung scheitern. Bei einer ordentlichen Kündigung möchte der Arbeitgeber unter Einhaltung der Kündigungsfrist zum nächstmöglichen Termin kündigen. Diesen Termin zu bestimmen, bereitet bei der Vielzahl von möglichen Kündigungsfristen nicht selten Schwierigkeiten. So können sich aus Gesetz, aus Tarifvertrag und dem Arbeitsvertrag jeweils unterschiedliche Kündigungsfristen ergeben. In dieser Situation schien es einem Arbeitgeber sicherer erst gar keine Kündigungsfrist und keinen Beendigungszeitpunkt im Kündigungsschreiben anzugeben, sondern schlicht zum nächstmöglichen Termin zu kündigen. Dass hierbei einige Fallstricke zu beachten sind, zeigt das Bundesarbeitsgericht in einer jüngeren Entscheidung vom 20. Januar 2016 (Az. 6 AZR 782/14) auf.

Der Fall

Der Arbeitgeber kündigte dem Mitarbeiter außerordentlich fristlos und hilfsweise ordentlich. Das Kündigungsschreiben beinhaltete insbesondere folgenden Satz:

„Für den Fall, dass die außerordentliche Kündigung unwirksam ist, kündige ich hilfsweise vorsorglich das mit Ihnen bestehende Arbeitsverhältnis ordentlich zum nächstmöglichen Termin auf.“

Die außerordentliche Kündigung war unwirksam und das Bundesarbeitsgericht musste sich mit der Frage befassen, ob die hilfsweise erklärte ordentliche Kündigung wirksam war.


Bestimmtheit der Kündigungserklärung

Die Kündigung ist eine empfangsbedürftige Willenserklärung. Dies bedeutet, dass sie dem Empfänger, in vorliegenden Fall dem Mitarbeiter, zugehen muss und der Mitarbeiter Klarheit über die Absichten des Arbeitgebers hat. Der Mitarbeiter muss also erkennen können, zu welchem Zeitpunkt das Arbeitsverhältnis aus Sicht des Arbeitgebers enden soll. Deshalb muss sich aus der Kündigungserklärung selbst oder den Umständen ergeben, wann das Arbeitsverhältnis enden soll.

Die außerordentliche Kündigung

Kündigt der Arbeitgeber außerordentlich und fristlos, ist die Kündigungserklärung regelmäßig bestimmt genug. Sobald der Mitarbeiter die Kündigung in der Hand hält, soll das Arbeitsverhältnis enden. Aber auch bei einer außerordentlichen Kündigung ist Vorsicht geboten. Erfolgt die außerordentliche Kündigung ausnahmsweise nicht fristlos, sondern mit (sozialer) Auslauffrist, stellt sich auch hier die Frage, wie lang diese Auslauffrist ist. Eine außerordentliche Kündigung wird mit Auslauffrist erklärt, wenn der Mitarbeiter entweder ordentlich unkündbar ist oder aber der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis zwar vor Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist jedoch nicht sofort beenden möchte. Hierzu lesenswert ist eine Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 13. Mai 2015 (Az. 2 AZR 531/14).

Die ordentliche Kündigung

Wird in der ordentlichen Kündigung entweder die Kündigungsfrist oder der Beendigungszeitpunkt genannt, ist die Kündigungserklärung auch hinreichend bestimmt. Der Mitarbeiter weiß, wann das Arbeitsverhältnis enden soll. Wäre die Kündigungserklärung jedoch auch dann hinreichend bestimmt, wenn sie schlicht zum nächstmöglichen Termin erfolgt? Ja, es genügt, wenn der Kündigungstermin objektiv und eindeutig bestimmbar ist.

Die rechtlich zutreffende Kündigungsfrist muss für den Mitarbeiter leicht feststellbar sein, das heißt, die Ermittlung der Kündigungsfrist darf keine umfassende tatsächliche oder rechtliche Prüfung erfordern. Wann die Kündigungsfrist für den Mitarbeiter leicht erkennbar ist, lässt das Bundesarbeitsgericht offen. Dem Mitarbeiter dürfte wohl zumutbar sein, anhand seines Arbeitsvertrags die Kündigungsfrist zu ermitteln. Entweder dort ist eine Kündigungsfrist geregelt, mangels Regelung gilt die gesetzliche Kündigungsfrist oder es wird ausdrücklich im Arbeitsvertrag auf die gesetzliche Kündigungsfrist oder eine tarifvertragliche Kündigungsfrist verwiesen.

Problematischer wird es, wenn nicht mehr klar erkennbar ist, welche Kündigungsfrist gilt. Beträgt die gesetzliche Kündigungsfrist beispielsweise drei Monate zum Monatsende, wurde jedoch eine vertragliche Frist von sechs Wochen zum Quartalsende vereinbart, dürfte es für den Mitarbeiter nicht mehr leicht erkennbar sein, ob die gesetzliche oder vertragliche Kündigungsfrist anwendbar ist.

Obwohl die außerordentliche fristlose Kündigung unwirksam war, konnte das Bundesarbeitsgericht letztlich die Frage, ob die Kündigungsfrist einer hilfsweise ausgesprochenen ordentlichen Kündigung zum „nächstmöglichen Termin“ für den Mitarbeiter leicht bestimmbar war, offen lassen. Denn die ordentliche Kündigung wurde nicht isoliert, sondern nur hilfsweise im Zusammenhang mit der außerordentlichen fristlosen Kündigung ausgesprochen.

Hilfsweise ordentliche Kündigung

Wird die Kündigung außerordentlich fristlos und hilfsweise ordentlich erklärt, sei es für den Mitarbeiter klar erkennbar, wann aus Sicht des Arbeitgebers das Arbeitsverhältnis enden soll, nämlich sofort, so das Bundesarbeitsgericht. Es komme nicht mehr darauf an, ob es für den Mitarbeiter ohne Schwierigkeiten möglich ist, die Kündigungsfrist der hilfsweise erklärten ordentlichen Kündigung zu ermitteln. Ist die außerordentliche Kündigung unwirksam, scheitert die hilfsweise erklärte ordentliche Kündigung jedenfalls nicht an der Unbestimmtheit der Kündigungserklärung.

Praxistipp

Damit sich erst gar nicht die Frage stellt, ob die Kündigungserklärung hinreichend bestimmt bzw. bestimmbar ist, empfiehlt es sich, den Beendigungszeitpunkt in dem Kündigungsschreiben immer genau anzugeben. Anderenfalls setzt sich der Arbeitgeber dem unnötigen Risiko aus, dass die Kündigung bereits an der Kündigungserklärung scheitert.

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