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Altersgrenzen in Betriebsvereinbarungen und Tarifverträgen

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Altersgrenze

Anders als viele annehmen, endet ein Arbeitsverhältnis nicht automatisch mit dem Erreichen des jeweils maßgeblichen Renteneintrittsalters. Auch eine Kündigung, die auf die Beendigung des Arbeitsverhältnisses wegen Erreichen des Renteneintrittsalters zielt, ist unwirksam. Sind daher Altersgrenzen gewollt, müssen diese ausdrücklich vereinbart werden. Derartige Regelungen zu Altersgrenzen können einzelvertraglich oder kollektivrechtlich, also in Betriebsvereinbarungen oder Tarifverträgen, getroffen werden. Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat nun in einer Entscheidung die Regelungskompetenz der Betriebsparteien für die Einführung von Altersgrenzen in Betriebsvereinbarungen bestätigt und zugleich Übergangsregelungen für rentennahe Arbeitnehmer gefordert (BAG, Urteil vom 21.2.2017 – 1 AZR 292/15).

Wirksamkeit kollektivrechtlicher Altersgrenzen

Regelaltersgrenzen in Betriebsvereinbarungen und Tarifverträgen bedürfen zu ihrer Wirksamkeit eines Sachgrundes im Sinne von § 14 Abs. 1 S. 1 Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG). Als Sachgrund erkennt das BAG das Bedürfnis des Arbeitgebers nach einer sachgerechten und berechenbaren Personal- und Nachwuchsplanung an (BAG, Urteil vom 21.9.2011 – 7 AZR 134/10; BAG, Urteil vom 8.12.2010 – 7 AZR 438/09). Dieses Bedürfnis sei vorrangig gegenüber dem Interesse des Arbeitnehmers am Fortbestand seines Arbeitsverhältnisses. So sei der aufgrund einer Regelaltersgrenze ausscheidende Arbeitnehmer typischerweise durch die gesetzliche Altersrente wirtschaftlich abgesichert und habe typischerweise seinerseits zu einem früheren Zeitpunkt vom Freiwerden von Arbeitsplätzen aufgrund einer Altersgrenze profitiert.

Als Beschränkung von Arbeitsverhältnissen älterer Arbeitnehmer bedürfen Altersgrenzen weiterhin einer Rechtfertigung, um vor dem Verbot der Altersdiskriminierung zu bestehen. Sowohl der Europäische Gerichtshof als auch das BAG erkennen eine solche Rechtfertigung in der Regelung des § 10 S. 3 Nr. 5 AGG (EuGH, Urteil vom 12.10.2010 – C-45/09 Gisela Rosenbladt/ Oellerking Gebäudereinigungsges. mbH; BAG, Urteil vom 8.12.2010 – 7 AZR 438/09). Danach kann eine Vereinbarung, die die Beendigung eines Beschäftigungsverhältnisses ohne Kündigung zu einem Zeitpunkt vorsieht, zu dem der Beschäftigte eine Rente wegen Alters beantragen kann, zulässig sein.

Im Ergebnis erachtet das BAG kollektivrechtliche Altersgrenzen für zulässig, wenn sie die Beendigung des Arbeitsverhältnisses für den Zeitpunkt des Erreichens der sozialversicherungsrechtlichen Regelaltersgrenze vorsehen. Bei Betriebsvereinbarungen ist zusätzlich die Regelungssperre nach § 77 Abs. 3 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) zu beachten (BAG, Urteil vom 5.3.2013 – 1 AZR 417/12). Danach können Arbeitsbedingungen, die durch Tarifvertrag geregelt sind oder üblicherweise geregelt werden, nicht Gegenstand einer Betriebsvereinbarung sein.


Das BAG hatte nun erneut über eine von den Betriebsparteien vereinbarte Regelaltersgrenze in einer Betriebsvereinbarung zu entscheiden. Trotz der grundsätzlich bestehenden Regelungskompetenz der Betriebsparteien für Regelaltersgrenzen erwies sich die Betriebsvereinbarung aufgrund ihrer fehlenden Berücksichtigung der Sondersituation für rentennahe Arbeitnehmer als unwirksam.

Entscheidung des BAG vom 21.2.2017 – 1 AZR 292/15

Der Entscheidung lag folgender Sachverhalt zugrunde: Der Kläger war seit 44 Jahren für die Beklagte tätig und stand kurz vor seinem 65. Geburtstag. Die Beklagte teilte dem Kläger mit, dass sein Arbeitsverhältnis aufgrund einer zwischen den Betriebsparteien vereinbarten und Anfang September 2013 in Kraft tretenden Altersgrenzenregelung in einer Betriebsvereinbarung zum 31. Dezember 2013 ende werde. Nach der Betriebsvereinbarung endete ein Arbeitsverhältnis ohne Kündigung mit Ablauf des Monats, in dem der Arbeitnehmer die Altersgrenze für eine Regelaltersrente in der gesetzlichen Rentenversicherung ohne Abschläge erreichte. Ausgenommen waren lediglich Arbeitnehmer, mit denen bereits vor Inkrafttreten der Betriebsvereinbarung vertraglich die Weiterbeschäftigung über das Datum der Rentenbezugsberechtigung hinaus vereinbart worden war. Der Kläger wehrte sich gegen die Beendigung seines Arbeitsverhältnisses aufgrund der Altersgrenzenregelung in der Betriebsvereinbarung, indem er eine Befristungskontrollklage erhob.

Das BAG entschied zugunsten des Klägers. Der erste Senat wies zunächst erneut darauf hin, dass die Betriebsparteien in einer Betriebsvereinbarung eine auf das Regelrentenalter bezogene Altersgrenze bestimmen können. Derartige Altersgrenzen in freiwilligen Betriebsvereinbarungen seien von der Regelungskompetenz der Betriebsparteien umfasst. Allerdings müssen sie insbesondere mit höherem Recht vereinbar sein. Die Betriebsparteien seien beim Abschluss von Betriebsvereinbarungen gemäß § 75 BetrVG zur Wahrung der grundrechtlich geschützten Freiheitsrechte verpflichtet. Dazu gehöre auch die durch Art. 12 Abs. 1 Grundgesetz geschützte Berufsfreiheit der Arbeitnehmer. Das BAG erkannte zwar, dass die Altersgrenzenregelung die Berufsfreiheit der im Betrieb beschäftigten Arbeitnehmer grundsätzlich in statthafter Weise beschränkt habe. Allerdings bejahte das Gericht hinsichtlich der rentennahen Arbeitnehmer und damit auch für den Kläger einen Verstoß gegen den Grundsatz des Vertrauensschutzes.

Verstoß gegen den Grundsatz des Vertrauensschutzes

Führten die Betriebsparteien für die im Betrieb beschäftigten Arbeitnehmer erstmals eine Altersgrenze ein, gebiete es der rechtsstaatliche Grundsatz des Vertrauensschutzes, auf die Interessen der bei Inkrafttreten der Betriebsvereinbarung bereits rentennahen Arbeitnehmer Rücksicht zu nehmen. Aufgrund ihrer Rentennähe profitiere diese Arbeitnehmergruppe von den mit der Einführung üblicherweise verbundenen Vorteilen – wie einer Verbesserung der Aufstiegschancen durch das altersbedingte Ausscheiden anderer Arbeitnehmer – allenfalls eingeschränkt. Außerdem hätten diese Arbeitnehmer ein schutzwürdiges Bedürfnis nach einer angemessen langen Zeitspanne, um sich auf eine veränderte rechtliche Lage einzustellen und ihre Lebensplanung gegebenenfalls an diese anzupassen. Für rentennahe Jahrgänge müssten daher Übergangsregelungen aufgenommen werden. Mangels solcher Übergangsregelungen sei die Betriebsvereinbarung insgesamt unwirksam. Daher konnte die Altersgrenze in der Betriebsvereinbarung das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien nicht wirksam beenden.

Gestaltungsmöglichkeiten für Übergangsregelungen

Das BAG führte ausdrücklich verschiedene Möglichkeiten für die Betriebsparteien auf, entsprechende Übergangsregelungen auszugestalten. So sei etwa denkbar, rentennahe Jahrgänge in einer solchen Betriebsvereinbarung auszunehmen, für die rentennahen Jahrgänge eine individuelle Verlängerungsmöglichkeit vorzusehen oder den rentennahen Arbeitnehmern für ein Ausscheiden mit Erreichen der Altersgrenze eine finanzielle Kompensation anzubieten.

Fazit

Kollektivrechtliche Altersgrenzenregelungen lassen sich auf der Grundlage der Rechtsprechung des BAG weitgehend rechtssicher ausgestalten. Ein besonderes Augenmerk ist dabei auf die Aufnahme der nach der Rechtsprechung notwendigen Übergangsregelungen für rentennahe Arbeitnehmer zu richten. Hierfür lassen sich dem Urteil des BAG vom 21.2.2017 bereits erste Hinweise für Gestaltungsvarianten entnehmen.

Zur arbeitsrechtlichen Ausgestaltung von Arbeitsverträgen über die Regelaltersgrenze hinaus vgl. den Beitrag von Dr. Oliver Vollstädt.

22 beiträge

Dr. Julia Christina König




Julia König berät Arbeitgeber sowohl zu Fragen des Arbeit­neh­mer­da­ten­schut­zes als auch im Umstruk­tu­rie­rungkontext. Besondere Expertise besitzt sie im Bereich von Unter­neh­men in kirchlicher Trä­ger­schaft sowie aus dem Gesund­heits­sek­tor.
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