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Home-Office: Wann ist Schluss?

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Die Forderung nach einer besseren Vereinbarkeit von Familie und Beruf ist in aller Munde. Die Einrichtung eines Home-Office kann ein Weg sein, diesem Ziel ein Stück näher zu kommen. Es verwundert daher nicht, dass sich die Unternehmen immer häufiger mit dem Wunsch ihrer Mitarbeiter konfrontiert sehen, zumindest einen Teil der Arbeitsleistung von zu Hause aus erbringen zu dürfen. Eine entsprechende Vereinbarung wird häufig die Modalitäten der Arbeit 4.0 regeln. Doch was gilt, wenn der Arbeitgeber den Mitarbeiter wieder ausschließlich im Betrieb einsetzen will? Kann er die Berechtigung zur Arbeit im Home-Office einseitig widerrufen? Welche vertraglichen Gestaltungsmöglichkeiten gibt es?

Kein Anspruch auf Home-Office

Die Tätigkeit im Home-Office ist eine besondere Form der Telearbeit. Hierunter werden sämtliche Beschäftigungsformen verstanden, bei denen zumindest ein Teil der Arbeitsleistung unter Nutzung von Kommunikations- und Informationstechnik außerhalb der betrieblichen Arbeitsstätte erbracht wird. Neben der mobilen Telearbeit, bei welcher die Arbeitsleistung ortsunabhängig an wechselnden Orten erbracht wird (Mobile-Office), kommt eine häusliche Telearbeit im Home-Office in Betracht. Meist wird alternierende Telearbeit praktiziert, bei welcher der Mitarbeiter teils im Betrieb und teils von zu Hause aus arbeitet.

Anders als in den Niederlanden gibt es hierzulande keinen allgemeinen gesetzlichen Anspruch auf einen Home-Office-Arbeitsplatz (vgl. LAG Rheinland-Pfalz vom 18.12.2014 – 5 Sa 378/14). Der Mitarbeiter ist daher regelmäßig auf den good will seines Chefs angewiesen, wenn er von zu Hause arbeiten will. Lässt sich der Arbeitgeber hierauf ein, schränkt er damit sein Direktionsrecht ein, wonach er unter anderem den Ort der Arbeitsleistung nach billigem Ermessen näher bestimmen kann (§ 106 Satz 1 GewO).


Bislang wenig geklärt war, unter welchen Voraussetzungen der Arbeitgeber die häusliche Telearbeit wieder beenden kann. Erstes Licht ins Dunkel bringt die Entscheidung des LAG Düsseldorf vom 10.09.2014 (Az. 12 Sa 505/14), welche zwischenzeitlich rechtskräftig geworden ist.

Kein voraussetzungsloser Widerruf

Im vom LAG Düsseldorf entschiedenen Fall hatte der Arbeitnehmer, ein stellvertretender Niederlassungsleiter einer überregional tätigen Bank, mit seinem Arbeitgeber in einer Ergänzungsvereinbarung zum Arbeitsvertrag alternierende Telearbeit vereinbart, wonach er seine Arbeitsleistung zu 40 % von zu Hause aus erbrachte. In der Vereinbarung war ein Rechtsanspruch auf das Home-Office ausdrücklich ausgeschlossen und dem Arbeitgeber das Recht eingeräumt worden, die Tätigkeit im Home-Office ohne Angabe von Gründen mit einer Ankündigungsfrist von vier Wochen zu beenden. Die Klage des Arbeitnehmers gegen die vom Arbeitgeber fristgerecht ausgesprochene „Kündigung“ der Ergänzungsvereinbarung zur Telearbeit hatte Erfolg.

Das LAG Düsseldorf hat das formularvertraglich ausbedungene Recht des Arbeitgebers zum voraussetzungslosen Widerruf der Home-Office-Berechtigung wegen unangemessener Benachteiligung des Arbeitnehmers (§ 307 Abs. 1 Satz 1 i.V.m. § 307 Abs. 2 Nr. 1 BGB) für rechtsunwirksam erachtet und dem Klageantrag des Arbeitnehmers stattgegeben, weiterhin zu 40 % von zu Hause aus arbeiten zu dürfen. Die Vertragsklausel verstoße gegen das gesetzliche Leitbild des § 106 Satz 1 GewO, wonach die Ausübung des einseitigen Weisungsrechts des Arbeitgebers billigem Ermessen entsprechen muss. Sie sei am Mindestmaßstab einer Direktionsrechtsklausel zu messen und daher nur rechtswirksam, wenn sie unter dem Vorbehalt der Wahrung der Interessen des Arbeitnehmers stehe, woran es indes fehlte.

Schlussfolgerungen für die Praxis

Will der Arbeitgeber bei der Vereinbarung häuslicher Telearbeit nicht in die „Home-Office-Falle“ tappen, muss er daher Sorgfalt auf die Formulierung einer (formularmäßigen) Home-Office-Vereinbarung verwenden. In Anlehnung an Versetzungsklauseln sollte das Recht des Arbeitgebers zur Beendigung des Home-Office ausdrücklich unter den Vorbehalt billigen Ermessens gestellt und davon abhängig gemacht werden, dass das arbeitgeberseitige betriebliche Interesse an der Beendigung der häuslichen Telearbeit das Interesse des Arbeitnehmers an der Aufrechterhaltung des Home-Office überwiegt.

Auch wenn das LAG Düsseldorf ausgeführt hat, dass es bei der Beendigung häuslicher Telearbeit um keinen Eingriff in den kündigungsrechtlich geschützten Kernbereich des Arbeitsverhältnisses geht und es sich daher um keine Widerrufsklausel handelt, könnte es sich bis zu einer höchstrichterlichen Klärung empfehlen, die Vertragsklausel außerdem gemäß den Anforderungen an Widerrufsvorbehalte (vgl. zuletzt BAG vom 24.01.2017 – 1 AZR 774/14) ausgestalten und insbesondere die Gründe anzugeben, aus denen der Arbeitgeber zur Beendigung des Home-Office berechtigt sein soll. Darüber hinaus kann eine Ankündigungsfrist vorgesehen werden.

Mitbestimmung des Betriebsrats

Auch die sorgfältigste Vertragsgestaltung hilft freilich wenig, wenn der Betriebsrat nicht mitspielt: Nach allgemeiner Ansicht stellt die einseitige Beendigung der häuslichen Telearbeit eine mitbestimmungspflichtige Versetzung (§ 95 Abs. 3 Satz 1 BetrVG) dar, welche nur mit Zustimmung des Betriebsrats zulässig ist (§ 99 Abs. 1 Satz 1 BetrVG). Wenn Home-Office-Vereinbarungen im Betrieb häufiger geschlossen werden, kann zudem der Abschluss einer Betriebsvereinbarung erforderlich sein.

Mehr zum Thema Home-Office lesen Sie in den Beiträgen von Klimburg, Homeoffice: Fallstricke vermeiden!, und von Bröckner, Mehr Arbeitsschutz im Home Office – die neue Arbeitsstättenverordnung, bereits erschienen auf diesem Blog.

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