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Vorweggenommene Abmahnung – so kann es gehen

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Vorweggenommene Abmahnung

Will der Arbeitgeber ein Arbeitsverhältnis aus verhaltensbedingten Gründen wegen einer bestimmten Pflichtverletzung kündigen, so ist dies in der Regel nur möglich, wenn er gegenüber dem Arbeitnehmer zuvor eine Abmahnung nach einem vorangegangen gleichartigen Verstoß ausgesprochen hat. Das Instrument der vorweggenommenen Abmahnung ist ein Mittel, um dieses Erfordernis zu beseitigen. Zu der Frage, wann eine vorweggenommene Abmahnung mit diesem Effekt eingesetzt werden kann, hat sich jüngst das LAG Schleswig-Holstein (Urt. v. 29.06.2017 – 5 Sa 5/17) geäußert.

Was ist eine vorweggenommene Abmahnung?

Im Unterschied zu einer sonstigen Abmahnung wird eine vorweggenommene Abmahnung nicht als Reaktion auf eine vorangegangene Pflichtverletzung eines Arbeitnehmers ausgesprochen. Eine vorweggenommene Abmahnung ist ein Hinweis des Arbeitgebers an den Arbeitnehmer, dass er ein bestimmtes näher bezeichnetes Verhalten nicht duldet und für den Fall des Verstoßes die Kündigung des Arbeitsverhältnisses androht. Dieser Hinweis kann durch Aushang am „Schwarzen Brett“, im Intranet, durch Rundschreiben oder im Arbeitsvertrag angebracht werden.

Durch die Rechtsprechung ist bisher nicht eindeutig geklärt, wann eine vorweggenommene Abmahnung ausreicht, um eine verhaltensbedingte Kündigung eines Arbeitnehmers ohne eine vorherige Abmahnung in einem vergleichbaren Fall zu rechtfertigen. (vgl. LAG Düsseldorf, Urt. v. 15.08.2012 – 12 Sa 697/12) Hier gibt das Urteil das LAG Schleswig-Holstein Hinweise.


Was war passiert?

Das LAG Schleswig-Holstein hatte einen Fall zu entscheiden, in dem ein Arbeitnehmer gegen das Verbot verstieß, Dienstfahrzeuge für private Fahrten einzusetzen. Zu Beginn seiner Tätigkeit im April 2014 hatte er eine Verpflichtungserklärung unterschrieben, in der unter anderem stand:

„Ich bin darüber belehrt worden, dass ein Verstoß gegen diese Anordnung arbeitsrechtliche Folgen (Ermahnung/Abmahnung/ Kündigung/o.a.) haben wird.“

Im April 2016 veranlasste der Arbeitnehmer, dass ein Mitarbeiter anlässlich einer dienstlich veranlassten Fahrt mit einem Dienstfahrzeug das private Sakko des Arbeitnehmers aus einer Reinigung abholte. Im Mai 2016 ließ sich der Arbeitnehmer von einem Auszubildenden mit einem Dienstfahrzeug von zuhause zur Dienststelle fahren und auch wieder zurückbringen.

Die Arbeitgeberin hatte den Arbeitnehmer aufgrund dieser Verstöße – ohne zuvor eine Abmahnung ihm gegenüber ausgesprochen zu haben – außerordentlich und hilfsweise ordentlich gekündigt.

Die Entscheidung des LAG Schleswig-Holstein

Das LAG Schleswig-Holstein sah in der Privatnutzung des Dienstfahrzeugs Verstöße gegen arbeitsvertragliche Pflichten, die an sich zur außerordentlichen Kündigung, und damit erst Recht zur ordentlichen Kündigung, berechtigten. Das Gericht hielt die Kündigungen aber dennoch für unwirksam, da der Arbeitnehmer zunächst hätte abgemahnt werden müssen.

Eine verhaltensbedingte Kündigung kann in der Regel erst ausgesprochen werden, nachdem der Betroffene einschlägig abgemahnt wurde, weil eine Kündigung – ebenso wie eine Abmahnung – keine Strafe für ein Fehlverhalten des Arbeitnehmers ist, sondern eine präventive Maßnahme, um vergleichbare Verstöße zu verhindern. Aus diesem Grund ist für den Ausspruch einer Kündigung eine negative Prognose erforderlich, also die berechtigte Erwartung, dass der Arbeitnehmer erneut in vergleichbarer Weise gegen seine Pflichten verstoßen wird.

Bei einer Pflichtverletzung, die auf steuerbarem Verhalten beruht, begründet die Wiederholung einer solchen nach Ausspruch einer konkreten Abmahnung in der Regel die negative Prognose, sodass eine Kündigung im Anschluss möglich ist.

Eine Abmahnung liegt vor, wenn der Arbeitgeber in einer für den Arbeitnehmer hinreichend deutlich erkennbaren Art und Weise konkrete Leistungs- oder Verhaltensmängel beanstandet und damit den Hinweis verbindet, im Wiederholungsfalle seien Inhalt oder Bestand des Arbeitsverhältnisses gefährdet. Mit der Abmahnung soll der Arbeitnehmer an die ordnungsgemäße Erfüllung seiner vertraglichen Pflichten erinnert (Hinweisfunktion) und vor Konsequenzen bei weiterem Fehlverhalten gewarnt werden (Warnfunktion).

Eine vorweggenommene Abmahnung erfüllt die Hinweis- und die Warnfunktion nicht in gleicher Weise und kann in der Regel auch keine negative Prognose stützen (so neben dem LAG Schleswig-Holstein, aaO., auch das LAG Düsseldorf, aaO.) Der Verstoß gegen eine vorweggenommene Abmahnung kann allerdings nach Ansicht des LAG Schleswig-Holstein eine negative Prognose begründen, wenn „der Arbeitgeber diese bereits in Ansehung einer möglicherweise bevorstehenden Pflichtverletzung ausspricht, sodass die dann tatsächlich zeitnah folgende Pflichtverletzung des Arbeitnehmers aus Sicht eines besonnenen Arbeitgebers als beharrliche Arbeitsverweigerung angesehen werden muss.“ Die Verpflichtungserklärung, die zum Zeitpunkt des Pflichtverstoßes bereits zwei Jahre alt war, sei daher keine vorweggenommene Abmahnung, die eine konkrete Abmahnung entbehrlich machen konnte.

Eine vorweggenommene Abmahnung mit einer solchen Wirkung hätte laut Gericht vorgelegen, wenn der Arbeitgeber beispielsweise durch den Auszubildenden einen Tag zuvor von der geplanten Privatnutzung des Dienstfahrzeuges durch den Arbeitnehmer erfahren hätte und diesen unverzüglich nochmals unter konkretem Hinweis auf den Inhalt der Verpflichtungserklärung verboten hätte, sich mit einem Dienstfahrzeug von zu Hause abholen zu lassen.

Fazit

Eine vorweggenommene Abmahnung ist daher nur in einem recht begrenzten Rahmen vom Arbeitgeber einsetzbar. Ihre Verwendung kann für den Arbeitgeber aber ein sehr hilfreiches Instrument sein, wenn von einer bevorstehenden Pflichtverletzung Kenntnis hat oder diese vermutet.

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