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„Stand by me“ – die Loyalitätspflichten des Arbeitnehmers im Arbeitsverhältnis

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Loyalität Arbeitsverhältnis

Wie in jeder guten Beziehung spielt auch im Arbeitsverhältnis Loyalität eine wichtige Rolle. Für Arbeitgeber stellt sich nicht selten die Frage, ob illoyales Verhalten eines Arbeitnehmers gegenüber einzelnen Vorgesetzten oder gar der Unternehmensführung widerspruchslos hingenommen werden muss. So kann es vorkommen, dass Meinungsverschiedenheiten mit Vorgesetzen offen ausgetragen werden oder Interna an die Öffentlichkeit dringen, teils sogar bewusst verbreitet werden. Auch öffentliche Kritik am Arbeitgeber, besonders in Zeiten von Social Media, sind keine Seltenheit. Doch welches Verhalten muss sich der Arbeitgeber gefallen lassen und welche Reaktionsmöglichkeiten stehen ihm zu? Illoyales und intrigantes Verhalten jedenfalls kann zu einer außerordentlichen Kündigung berechtigen, wie das BAG in jüngster Zeit erneut entschieden hat.

Die Loyalitätspflicht gegenüber dem Arbeitgeber

Aus dem Arbeitsverhältnis ergibt sich für den Arbeitnehmer nicht nur die Pflicht zur Erbringung der Arbeitsleistung. Vielmehr existieren auch zahlreiche Nebenpflichten, § 241 Abs. 2 BGB. Der Arbeitnehmer hat auf die berechtigten Interessen des Arbeitgebers Rücksicht zu nehmen. Zu den Nebenpflichten des Arbeitnehmers gehört insbesondere die Pflicht zur Loyalität gegenüber dem Arbeitgeber.

Die Loyalitätspflicht zwingt den Arbeitnehmer gleichwohl nicht zum blinden Gehorsam. Kritik am Vorgesetzten und dem Unternehmen darf er grundsätzlich äußern – und zwar sowohl unternehmensintern als auch öffentlich. Dies ergibt sich bereits aus dem Grundrecht auf Meinungsfreiheit nach Art. 5 Abs. 1 GG. Dieses Recht gilt jedoch nicht uneingeschränkt, sondern findet seine Grenzen wiederum in der nebenvertraglichen Rücksichtnahmepflicht gegenüber dem Arbeitgeber. Was der Arbeitgeber im Einzelfall hinzunehmen hat, hängt von dem Inhalt und den Umständen der Äußerung sowie letztlich davon ab, ob es sich um eine Tatsachenbehauptung oder um eine Meinung handelt. Von der Meinungsfreiheit nicht gedeckt sind jedenfalls die Verbreitung unwahrer Tatsachen, strafbare Äußerungen oder die berüchtigte Schmähkritik. Dies gilt für öffentliche Äußerungen und Handlungen ebenso wie für solche, die sich innerhalb des Unternehmens abspielen.

Vor diesem Hintergrund dürfen etwa Missstände vom Arbeitnehmer intern aufgezeigt und z.B. auf Betriebsversammlungen zur Sprache gebracht werden. Unsachliche Angriffe, die zur Untergrabung der Position des Vorgesetzten führen können, muss der Arbeitgeber jedoch nicht hinnehmen. Bei Äußerungen, die öffentlich erfolgen, kann die Grenze des Hinnehmbaren im Einzelfall früher überschritten sein als bei internen Bekundungen. Denn eine negative öffentliche Wahrnehmung kann einen ungleich größeren Schaden für den Arbeitgeber verursachen und vermag daher im Einzelfall die Meinungsfreiheit des Arbeitnehmers stärker zu beschränken.

Angesichts dieses Spannungsverhältnisses zwischen dem berechtigten Interesse des Arbeitgebers an der Aufrechterhaltung des Betriebsfriedens und dem Bedürfnis des Arbeitnehmers, seine Meinung kund zu tun, ist es kaum verwunderlich, dass die Frage, wie weit die Loyalitätspflicht im Einzelnen reicht und welche Maßnahmen bei Verstößen angemessen sind, immer wieder Gegenstand von arbeitsgerichtlichen Streitigkeiten ist.


Erst denken, dann posten…

Die arbeitsrechtliche Kasuistik zur Reichweite der Loyalitätspflicht des Arbeitnehmers wird dabei insbesondere durch die rege Nutzung von Social Media „bereichert“: Zu den Klassikern auf diesem Gebiet gehören inzwischen Facebook-Posts, mit denen Arbeitnehmer „Dampf“ ablassen. Im vermeintlich privaten virtuellen Umfeld von Facebook und Co. sinkt bekanntermaßen die Hemmschwelle für derbe Kritik an Vorgesetzten und Kollegen. Ein erhitzter Kommentar „unter Freunden“ kann allerdings schnell nach hinten losgehen. So hat das LAG Hamm gar die fristlose Kündigung eines Ausbildungsverhältnisses als wirksam angesehen, weil ein Auszubildender seinen Ausbilder dort als „Menschenschinder & Ausbeuter“ bezeichnete hatte und er nach seinen Angaben „daemliche scheisse fuer mindestlohn -20%“ erledige (LAG Hamm vom 10.10.2012, Az.: 3 Sa 644/12). Demgegenüber vermochte nach Ansicht des LAG Baden-Württemberg die Beleidigung von Vorgesetzten in der Kommentarfunktion der Facebook-Chronik eines Arbeitskollegen als „fettes Schwein“ (wobei das Schwein als Emoticon dargestellt war) eine außerordentliche Kündigung (noch) nicht zu rechtfertigen (LAG Baden-Württemberg vom 22.6.2016, AZ.: 4 Sa 5/16). Zwar ging das Gericht davon aus, dass der Post eine grobe Beleidigung darstellte. Aus Gründen der Verhältnismäßigkeit wäre aus Sicht der Richter allerdings in dem konkreten Fall der Ausspruch einer Abmahnung die richtige Reaktion auf dieses Verhaltens gewesen.

Die Entscheidung des BAG vom 1.6.2017 (Az.: 6 AZR 720/15)

Mit einem Sachverhalt aus der „wirklichen“ Welt hatte sich zuletzt das BAG zu beschäftigten. Kurz zusammengefasst hatten die Erfurter Richter über die außerordentliche Kündigung einer Geschäftsführerin eines Vereins zu befinden, die zielgerichtet die Abwahl des Vereinspräsidenten betrieben hatte.

Zwischen der Klägerin und dem Präsidenten des Vereins war es im Vorfeld der Kündigung zu Unstimmigkeiten gekommen, die insbesondere die Vergütung angeblich von ihr geleisteter Überstunden betrafen. Nachdem dieser Konflikt nicht beigelegt werden konnte, versuchte die Klägerin zunächst, den Präsidenten im Rahmen einer Präsidiumssitzung zur Amtsniederlegung zu bewegen. Als auch dies erfolglos blieb, wandte sich die Klägerin in mehreren Emails an die Mitglieder des Vereins und forderte sie mit Nachdruck auf, eine außerordentliche Mitgliederversammlung zu verlangen, die die Neuwahl des Präsidiums zum Gegenstand haben sollte. Für die entsprechenden Mitgliederschreiben stellte die Klägerin ausführliche Formulierungsvorschläge zur Verfügung.

Der beklagte Verein sah in dem Verhalten der Klägerin einen Grund zur außerordentlichen Kündigung. Zu Recht, wie nun das BAG befunden hat. Die Klägerin habe die Mitglieder instrumentalisiert, um den Rücktritt des Präsidenten bzw. die Abwahl des Präsidiums zu erreichen. Sie habe bewusst versucht, eine Eskalation herbeizuführen, um eigene (finanzielle) Interessen durchzusetzen. Nach Ansicht des Gerichts hatte sich die Klägerin damit in hohem Maße illoyal verhalten und den Betriebsfrieden gestört. Durch ihre planvolle und konfliktorientierte Vorgehensweise hatte die Klägerin eine weitere vertrauensvolle Zusammenarbeit mit dem Vereinspräsidium nach Auffassung des BAG unmöglich gemacht. Auf das intrigante Verhalten der Klägerin mit einer außerordentlichen Kündigung zu reagieren, war aus Sicht des BAG daher – auch ohne vorherige einschlägige Abmahnungen –gerechtfertigt.

Das letzte Wort ist in dieser Sache gleichwohl noch nicht gesprochen. Das BAG konnte nach den getroffenen Feststellungen noch nicht abschließend beurteilen, ob die Zwei-Wochen-Frist des § 626 Abs. 2 S. 1 BGB eingehalten wurde und hat den Fall daher zunächst an das LAG zurückverwiesen.

Trennung mit Hindernissen

Die Entscheidung des BAG zeigt indes erneut, dass illoyales Verhalten des Arbeitnehmers in der Regel ein KO-Kriterium für eine vertrauensvolle Zusammenarbeit ist. Auch wenn der Wunsch des Arbeitgebers nachvollziehbar sein mag, sich umgehend von illoyalen Mitarbeitern zu trennen, sollten sich Unternehmen allerdings nicht zu „Schnellschüssen“ verleiten lassen. Denn nicht in jedem Fall berechtigt  die Verletzung der Loyalitätspflicht den Arbeitgeber, zum äußersten Mittel der außerordentlichen Kündigung zu greifen. Die Wirksamkeit einer solchen Kündigung hängt letztlich stets von einer umfangreichen Interessenabwägung ab, bei der die Umstände des konkreten Einzelfalls zu berücksichtigen sind. Dabei spielen neben dem Gewicht und den Auswirkungen der Pflichtverletzung auch der Grad des Verschuldens des Arbeitnehmers, eine mögliche Wiederholungsgefahr sowie die Dauer des Arbeitsverhältnisses und dessen störungsfreier Verlauf eine wichtige Rolle. Bei der Reaktion auf die Verletzung der Loyalitätsplicht ist daher stets Augenmaß gefragt.

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Jochen Saal




Jochen Saal berät Arbeitgeber und Füh­rungs­kräfte vor allem bei der Umsetzung jeglicher Umstruk­tu­rie­rungsmaßnahmen. Besondere Expertise besitzt Jochen Saal zudem im Bereich der betrieb­li­chen Alters­ver­sor­gung. Hier unterstützt er unter anderem bei der Ver­ein­heit­li­chung von Pen­si­ons­plä­nen, dem Out­sour­cing von Pensionsverpflichtungen sowie betriebs­ren­ten­recht­li­chen Fragen im Zusam­men­hang mit Betriebs­über­gän­gen.
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