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Betriebliche Altersversorgung

Versprochen? – Änderung Anpassungsregelung bei Altersversorgung

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Anpassung Rente

Der Eingriff des Arbeitgebers in Leistungen der betrieblichen Altersversorgung (bAV) zum Nachteil des Arbeitnehmers ist ein „Dauerbrenner“ des Betriebsrentenrechts. Die Motive der Arbeitgeber sind dabei häufig gut nachvollziehbar. Die Belastungen durch Zusagen der betrieblichen Altersversorgung sind regelmäßig ganz erheblich. Oft sind Leistungen der betrieblichen Altersversorgung zudem in den „fetten“ Jahren der Unternehmensgeschichte versprochen worden. Der Anpassungsdruck in ökonomisch schwierigen Zeiten ist daher hoch. Die Gestaltungsmöglichkeiten sind gleichwohl – insbesondere was den Eingriff in laufende Leistungen der bAV angeht – gering. Eine Entscheidung des BAG aus jüngster Zeit (BAG v. 11.7.2017 – 3 AZR 513/16) bekräftigt diesen Befund.

Die Entscheidung des BAG

Das BAG hatte über die Klage eines Arbeitnehmers zu entscheiden, der ein betriebliches Ruhegeld bezog. Dieses Ruhegeld war arbeitsvertraglich zugesagt und in der Vergangenheit regelmäßig auf Grundlage der Regelungen einer Betriebsvereinbarung aus dem Jahr 1986 angepasst worden. Diese Betriebsvereinbarung sah ursprünglich vor, dass bei Anpassungsentscheidungen allein die Entwicklung der Gehaltstarife maßgeblich sein sollte.

Bereits im Jahr 2005 war die Betriebsvereinbarung geändert und der Anpassungsmaßstab „aufgeweicht“ worden. Die Gehaltstarifentwicklung wurde durch weitere Kriterien ergänzt. Maßgeblich sollten nunmehr „unter Wahrung billigen Ermessens“ und unter Berücksichtigung der Grundsätze des § 16 BetrAVG insbesondere auch die Entwicklung der Lebenshaltungskosten, der Realeinkommen und der wirtschaftlichen Lage der Arbeitgeberin sein.

Tatsächlich passte die Arbeitgeberin das Ruhegeld seit mindestens 2007 bis letztmalig zum 1.4.2014 entsprechend der Gehaltstarifentwicklung an. Erstmalig zum 1.7.2014 erhöhte die Arbeitgeberin das Ruhegeld nicht entsprechend der Gehaltstarifentwicklung, sondern nur entsprechend der Entwicklung des Verbraucherpreisindexes. Zur Rechtfertigung dieses geänderten Anpassungsmaßstabs berief sie sich auf die geänderte Betriebsvereinbarung.

Mit seiner Klage begehrte der Arbeitnehmer die Anpassung seines Ruhegeldes nach der Gehaltstarifentwicklung und die Zahlung des Differenzbetrages. Die Vorinstanzen gaben dem Kläger im Wesentlichen Recht. Das BAG bestätigte die Entscheidungen. Der mit der Änderung der Anpassungsregelung verbundene Eingriff in die laufende Leistung der betrieblichen Altersversorgung sei unverhältnismäßig und die Betriebsvereinbarung daher insoweit unwirksam.

Eingriffe in Anwartschaften nach dem Drei-Stufen-Modell

Bei der Diskussion um die Modifikation oder Verschlechterung von Versorgungsrechten des Arbeitnehmers steht häufig nicht so sehr der Eingriff in die laufenden Leistungen der Arbeitnehmer im Mittelpunkt, sondern eher der Eingriff in Anwartschaften. Es geht dann regelmäßig um die Frage, inwieweit Anwartschaften, die durch eine Betriebsvereinbarung begründet sind, durch eine neue Betriebsvereinbarung verschlechtert werden können.

Derartige Änderungen von Anwartschaften sind nur unter engen Voraussetzungen wirksam. Nach der ständigen Rechtsprechung des BAG gilt insoweit das „Drei-Stufen-Modell“, das seinerseits die Grundsätze des Vertrauensschutzes und der Verhältnismäßigkeit „abgestuft“ konkretisiert. Je gewichtiger dabei das Interesse des Arbeitnehmers an der Beibehaltung seines betriebsrentenrechtlichen Besitzstandes ist, desto gewichtiger muss auch das Interesse des Arbeitgebers an der Ablösung der bisherigen Regelung sein.

Für den Eingriff in Anwartschaften des Arbeitnehmers bestehen daher verhältnismäßig klare (wenngleich tendenziell strenge) Maßstäbe, die zudem durch eine Reihe einschlägiger Entscheidungen weiter konkretisiert sind.

Strenge Regeln des Eingriffs in laufende Leistungen

Der Eingriff des Arbeitgebers in laufende Leistungen der betrieblichen Altersversorgung ist dagegen weit seltener Gegenstand gerichtlicher Auseinandersetzungen. Insoweit schafft die Entscheidung des BAG vom 11.7.2017 ein grundsätzlich erfreuliches Mehr an Klarheit.

Das Gericht stellt in seiner Entscheidung zunächst erneut klar, dass die Drei-Stufen-Theorie auf den Eingriff in laufende Leistungen der betrieblichen Altersversorgung nicht unmittelbar Anwendung findet (vgl. auch BAG v. 14.12.2010 – 3 AZR 799/08). Ein solcher Eingriff sei vielmehr an den allgemeinen Prinzipien der Verhältnismäßigkeit und des Vertrauensschutzes zu messen. Dabei sei insbesondere zu berücksichtigen, dass der Arbeitnehmer die seinen Versorgungsanspruch begründende Gegenleistung bereits vollständig erbracht und er zudem regelmäßig nach Eintritt des Versorgungsfalles nicht mehr die Möglichkeit habe, den Ausfall von Leistungen durch Eigenvorsorge zu kompensieren. Vor diesem Hintergrund seien nach Eintritt des Versorgungsfalles regelmäßig allenfalls „geringfügige Verschlechterungen“ gerechtfertigt und diese auch nur, wenn sie ihrerseits auf eine sachlich gerechtfertigte, willkürfreie Entscheidung zurückgehen.

Die Schwelle der Geringfügigkeit setzt das BAG dabei äußerst niedrig an. Mehr als geringfügig soll eine Verschlechterung schon dann sein, wenn ihr Eintritt während des laufenden Arbeitsverhältnisses dem Versorgungsempfänger „hätte Anlass geben können“, sie durch private Vorsorge auszugleichen, was insbesondere bei der streitgegenständlichen Änderung der Anpassungsregelung der Fall sei. Ein solcher Eingriff könne aber überhaupt nur dann gerechtfertigt sein, wenn dafür „ganz erheblich überwiegende Interessen des Arbeitgebers“ bestünden.

Unabhängig von der Frage der Geringfügigkeit der Verschlechterung müssen die den Eingriff rechtfertigenden Gründe jedenfalls in einem inneren Zusammenhang mit der Neuregelung der Versorgungszusage stehen. Dies dürfte regelmäßig schon dann nicht der Fall sein, wenn sich die Änderung nicht auf das unbedingt erforderliche Mindestmaß beschränkt.

Fazit

Die Regeln des BAG zur Anpassung laufender Leistungen der bAV sind denkbar streng. Echte „Sparmaßnahmen“ des Arbeitgebers sind vor dem Hintergrund dieser Rechtsprechung in aller Regel praktisch nicht umsetzbar. Arbeitgeber sind daher gut beraten, ihr System der betrieblichen Altersversorgung von Anfang an sorgfältig zu planen und fachmännisch begleiten zu lassen. Im Zweifel erspart dies aufwendige – und wohl regelmäßig kaum umsetzbare – „Reparaturmaßnahmen“.

Einzelheiten zum Drei-Stufen-Modell beim Eingriff in Versorgungszusagen finden Sie in dem Beitrag von Dr. Patrick Flockenhaus, Eingriffe in Versorgungszusagen leicht gemacht – oder doch nicht?).

KLIEMT.Arbeitsrecht




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