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Vergütung

Einfach widerruflich? Hürden bei der Flexibilisierung von Gehaltsbestandteilen

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Widerruf

Unternehmen haben ein berechtigtes Interesse daran, Vergütungsbestandteile flexibel zu gestalten und so in Zeiten sich verändernder wirtschaftlicher Rahmenbedingungen auch im Entgeltbereich flexibel zu bleiben. Ermessensboni, freiwillige Sonderleistungen und widerrufliche Gehaltsbestandteile sind daher weit verbreitet. Häufig finden sich jedoch unsorgfältige Formulierungen, die die vermeintliche Flexibilität wieder in Frage stellen, wie ein jüngerer Fall des LAG Rheinland-Pfalz (Urteil vom 5. Juli 2017 – 4 Sa 512/16) zum Widerruf von Gehaltsbestandteilen illustriert. Das LAG bestätigte die ständige Rechtsprechung: Ohne ausreichend konkret formulierte Widerrufsgründe in der Vereinbarung kein wirksamer Widerruf!

Worum ging es?

Der bei dem tarifgebundenen Arbeitgeber angestellte Kläger äußerte in seinem Vorstellungsgespräch Gehaltsvorstellungen, die mit den geltenden betrieblichen und tariflichen Regelungen nicht realisierbar waren.

Der Tarifvertrag sah eine Arbeitszeit von 36 Stunden pro Woche vor. Die Parteien verständigten sich darauf, dass der Kläger 40 Stunden arbeiten und dafür das von ihm angestrebte Gehalt erhalten sollte. Um dies umsetzen zu können trafen die Parteien eine Vereinbarung, wonach der Kläger eine monatliche Mehrarbeitspauschale für 17,4 Stunden bezog. Weiter hieß es in der Vereinbarung:

Diese hier getroffene Vereinbarung ist jederzeit widerruflich. Sie kann insbesondere widerrufen werden, wenn sich die Voraussetzungen und tatsächlichen Gegebenheiten, unter denen sie abgeschlossen worden ist, wesentlich oder ganz ändern.

Anfang 2016 schloss die Beklagte mit der IG-Metall einen Tarifvertrag, wonach die regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit ohne Entgeltausgleich zunächst auf 37,5 und nach einem Jahr auf 39 Stunden angehoben wurde. Den Arbeitnehmern wurde ein Wahlrecht eingeräumt, sich entweder für die Arbeitszeiterhöhung oder aber eine entsprechende Minderung des Arbeitsentgelts zu entscheiden. Der Kläger wählte die Erhöhung der Arbeitszeit.

Nach Abschluss des Tarifvertrages widerrief die Beklagte die Mehrarbeitspauschale gegenüber dem Kläger unter Hinweis auf die Erhöhung der tariflichen Arbeitszeit.


Die Entscheidung

Sowohl das ArbG Mainz als auch das LAG Rheinland-Pfalz entschieden, dass die Vereinbarung zur Zahlung der Mehrarbeitspauschale nicht wirksam widerrufen worden sei und der Kläger daher weiterhin Anspruch auf die Zulage habe.

Die vereinbarte Widerrufsklausel hielt der AGB-Kontrolle nach § 308 Nr. 4 i.V.m. § 307 BGB nicht stand. Danach ist ein vereinbarter Widerrufsvorbehalt nur wirksam, wenn dieser unter Berücksichtigung der Interessen des Verwenders auch dem anderen Vertragsteil zumutbar ist.

Eine Zumutbarkeit ist nach der Rechtsprechung nur dann gegeben, wenn es für den Widerruf sachliche Gründe gibt und diese bereits in der Vereinbarung beschrieben sind. Der Sachgrund muss wiederum derart konkretisiert werden, dass für den Arbeitnehmer deutlich wird, was gegebenenfalls auf ihn zukommt.

Diesen Voraussetzungen wurde der streitgegenständliche Widerrufsvorbehalt unter zwei Gesichtspunkten nicht gerecht:

  • Zum einen war keine abschließende Aufzählung von Widerrufsgründen enthalten. Aus der Klausel ging durch die Verwendung des Wortes „insbesondere“ lediglich eine beispielhafte Aufzählung von Widerrufsgründen hervor. Dadurch sei für den Arbeitnehmer gerade nicht klar und deutlich, unter welchen Voraussetzungen ein Widerruf in Betracht käme.
  • Zum anderen war der definierte Widerrufsgrund nicht konkret genug. Unter der „Änderung von Voraussetzungen und tatsächlichen Gegebenheiten“ könnten zahlreiche Tatbestände verstanden werden. Die nötige Transparenz für den Arbeitnehmer war daher nicht gegeben.

Praxishinweise

Bei der Ausgestaltung von Widerrufsvorbehalten gibt es einige Stolpersteine. Zum einen sollten mögliche Widerrufsgründe so konkret und abschließend wie möglich definiert werden. Ob allein die Verwendung des Wortes „insbesondere“ schon kritisch ist, wie hier vom LAG angenommen, ist zumindest diskutabel. Jedenfalls aber in Kombination mit einer nicht sonderlich konkreten Aufzählung kann nur von der Verwendung dieser Formulierung abgeraten werden. Die damit angestrebte Flexibilisierung über die definierten Gründe hinaus kann gerade nicht erreicht werden.

Zum anderen sollte bei der Vertragsgestaltung berücksichtigt werden, dass der Kernbestand des Arbeitsverhältnisses von einem Widerruf nicht tangiert werden darf. Bei im Gegenseitigkeitsverhältnis stehenden Leistungen (insbes. Vergütungsbestandteilen) darf der widerrufliche Teil in der Regel maximal ~25% der Gesamtvergütung ausmachen.

Bei den Anforderungen an die Widerrufsgründe hat die Rechtsprechung in der Vergangenheit jedenfalls die wirtschaftliche Notlage des Arbeitgebers als zulässigen Widerrufsgrund anerkannt und auch in einem jüngeren Urteil wieder bestätigt (BAG, Urteil vom 24. Januar 2017 – 1 AZR 774/17).

Nach einhelliger Meinung der einschlägigen Literatur soll der Widerruf zudem möglich sein, wenn der Zweck der Zulage entfällt – etwa bei Gewährung einer Wechselschichtzulage.

Kontrovers diskutiert wird hingegen, ob auch Gründe im Verhalten oder der Leistung des Arbeitnehmers geeignete Widerrufsgründe sein können. Diese Problematik findet sich häufig im Zusammenhang mit (streitigen) Compliance-Verstößen des Arbeitnehmers.

Zu beachten ist in jedem Fall, dass nach der Rechtsprechung die tatsächliche Ausübung des Widerrufs einer zusätzlichen Ausübungskontrolle unterliegt (BAG, Urteil vom 12. Januar 2005 – 5 AZR 364/04). Selbst wenn die Voraussetzungen der konkret im Vertrag definierten Widerrufsgründe mithin gegeben sind, muss die individuelle Widerrufsentscheidung nach § 315 Abs. 3 S. 1 BGB billigem Ermessen entsprechen. Gerade bei Widerrufsgründen in der Sphäre des Arbeitnehmers können u.U. mithin mildere Maßnahmen als der Widerruf vorranging in Betracht zu ziehen sein.

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