Stichtagsklauseln bei Sonderzuwendungen

Die Zulässigkeit von Stichtagsklauseln richtet sich nach dem mit der Sonderzuwendung verfolgten Zweck. Sonderzahlungen, mit denen die Arbeitsleistung vergütet werden soll, dürfen nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts nicht vom Bestand des Arbeitsverhältnisses zu einem bestimmten Stichtag abhängig gemacht werden. Entsprechendes gilt für Sonderzuwendungen mit Mischcharakter, die sowohl die Arbeitsleistung vergüten als auch die Betriebstreue honorieren sollen (sog. Mischklauseln). Erfolgt die Sonderzuwendung dagegen ausschließlich zur Honorierung der Betriebstreue, kann sie wirksam an das Erreichen eines Stichtages geknüpft werden.

Höhe der Sonderzuwendung als Indiz für Arbeitsleistungsbezug

Will der Arbeitgeber Bonuszahlungen vom Erreichen eines Stichtags abhängig machen, muss er deutlich zum Ausdruck bringen, dass ausschließlich die Betriebstreue honoriert werden soll. Bei Sonderzuwendungen mit Mischcharakter empfiehlt sich eine Aufteilung in einen arbeitsleistungsbezogenen und einen betriebstreuebezogenen Teilbetrag.

Zu beachten ist jedoch, dass nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts eine Sonderzuwendung, die mehr als 25 % des Jahresgrundgehalts beträgt, immer zugleich auch als Vergütung der Arbeitsleistung anzusehen ist (BAG v. 18. Januar 2012, 10 AZR 612/10).

Anteilige Bonuszahlung

Scheidet der Arbeitnehmer vor Erreichen des Stichtages aus dem Arbeitsverhältnis aus, kann er im Falle einer arbeitsleistungsbezogenen Sonderzuwendung anteilige Auszahlung des Bonus (pro rata temporis) verlangen. Dies gilt nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts sowohl bei außerhalb, als auch bei innerhalb des Bezugszeitraumes liegenden Stichtagen.

Jedoch hat das Bundesarbeitsgericht in einer Entscheidung aus dem Jahre 2013 (BAG vom 13. November 2013, 10 AZR 848/12) zwei Fälle aufgezeigt, in denen ausnahmsweise kein anteiliger Anspruch auf die Sonderzahlung entstehen soll. Bei diesen Ausnahmefällen handelt es sich um

– branchen- oder betriebsbezogene Besonderheiten, die der Arbeitsleistung gerade in einem bestimmten Zeitraum vor dem Stichtag einen besonderen Wert zukommen lassen

sowie um

– das Anknüpfen an einen bestimmten Unternehmenserfolg, der erst bei Erreichen des Stichtages ermittelt werden kann. Eine anteilige Zielerreichung könne hier mangels Teilbarkeit der Ziele nicht festgestellt werden.

Entsprechendes dürfte auch bei auf den persönlichen Erfolg der Arbeitsleistung bezogenen Zielen gelten. Sofern nach dem Willen der Parteien eine anteilige Zielerreichung ausgeschlossen sein soll, kann auch kein anteiliger Anspruch auf die Bonusleistung entstehen.

Die mit einer Zielvereinbarung verbundene Anreizfunktion würde leerlaufen, wenn der Arbeitnehmer etwa schon zur Hälfte der Zielperiode einen Anspruch auf anteilige Bonuszahlung hätte. Der Arbeitnehmer könnte sich mit der partiellen Zielerreichung zufrieden geben, da er sich eines anteiligen Bonusanspruchs auch dann sicher wäre, wenn er keine weiteren Anstrengungen unternähme, um das vereinbarte Jahresziel zu erreichen. Würde das anteilige Entstehen eines Bonusanspruchs dagegen nur für innerhalb des Bezugszeitraums ausscheidende Mitarbeiter gelten, wäre dies mit einer unverhältnismäßigen Besserstellung der vorzeitig ausscheidenden Mitarbeiter verbunden. Zudem würde ein Anreiz zum vorzeitigen Ausscheiden gesetzt, was dem mit Jahreszielen intendierten Zweck erkennbar widerspräche. Ein anteiliger Bonusanspruch dürfte aber dann entstehen, wenn die Parteien entsprechende Etappenziele, etwa monatliche oder halbjährliche Zwischenziele vereinbart haben.

Sonderfall Mitarbeiteraktienoptionen

Einen Sonderfall stellen Mitarbeiteraktienoptionen dar. Nach einer Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts aus dem Jahre 2008 (BAG v. 28. Mai 2008, 10 AZR 351/07) lassen sich die zu Sonderzuwendungen entwickelten Grundsätze nicht auf Mitarbeiteraktienoptionen übertragen. Denn Aktienoptionen hätten im Gegensatz zu fest vereinbarten Sonderzahlungen einen ungleich größeren spekulativen Charakter. Aufgrund der zahlreichen externen Faktoren, die auf den Aktienkurs einwirken, wie etwa die Konjunktur- oder Zinsentwicklung am Markt, könne der Arbeitnehmer zu keinem Zeitpunkt sicher davon ausgehen, dass die Erfolgsziele jemals erreicht würden und die Option ausübungsreif werde. Und auch nach Ausübungsreife könne die Option noch von einem auf den anderen Tag wertlos werden.

Damit aber handele es sich bei der Mitarbeiteraktienoption um eine bloße Erwerbschance, die nicht den gleichen arbeitsrechtlichen Schutz genieße, wie gesicherte Vergütungsbestandteile. Vielmehr könne die optionsausgebende Gesellschaft frei festlegen, dass auch nach Ablauf der gemäß § 193 Abs. 2 Nr. 4 AktG vorgeschriebenen Wartezeit (nach aktueller Gesetzeslage vier Jahre) das Arbeitsverhältnis bis zu einem bestimmten Zeitpunkt ungekündigt fortbestehen müsse, um die Option ausüben zu können. Dabei wird überwiegend, in Anlehnung an § 624 BGB, eine Gesamtbindungsdauer von bis zu fünf Jahren für zulässig erachtet.