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Krankheit

Wiedereingliederungsverlangen von Arbeitnehmern

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Während Arbeitnehmer im Regelfall nach kurzer Arbeitsunfähigkeit an ihren Arbeitsplatz zurückkehren, stellen sich bei häufiger Arbeitsunfähigkeit oder längeren Ausfallzeiten die Fragen, wann und wie die Arbeitsfähigkeit eines Arbeitnehmers wieder voll hergestellt werden kann. Auf ärztlichen Rat hin wird in diesen Fällen vielfach der Versuch unternommen, die Arbeitsfähigkeit über eine Wiedereingliederung wiederherzustellen. Die Entscheidung des BAG vom 6.12.2017 – 5 AZR 815/16 beschäftigt sich instruktiv mit Wiedereinstellungsverlangen von Arbeitnehmern.

Der Fall

Der Kläger, ein bei dem beklagten Land angestellter Lehrer, war von 2007 bis 2011 arbeitsunfähig erkrankt. Im August 2009 begehrte der Kläger schriftlich eine Wiedereingliederungsmaßnahme. Im Oktober 2009 teilte er wiederrum schriftlich mit, dass seine Arbeitsfähigkeit wieder voll hergestellt sei, bot seine Arbeitsleistung an und bat zugleich erneut um eine Wiedereingliederung. Das Land lehnte diese wie auch die Vergütung des Klägers ab, der daraufhin das Land auf mehrere zehntausend Euro Annahmeverzugslohn, hilfsweise auf Schadensersatz verklagte. Das Arbeitsgericht hat die Klage abgewiesen, das Landesarbeitsgericht hat das Land zur Zahlung von Annahmeverzugslohn verurteilt.

Kein Arbeitsangebot bei Wiedereingliederungsverlangen des Arbeitnehmers

Das BAG hat der Revision des Landes stattgegeben und festgestellt, dass ein Wiedereingliederungsangebot kein Arbeitsangebot darstellt. Ein Wiedereingliederungsverhältnis ist ein Rechtsverhältnis eigener Art, das auf die Rehabilitation von Arbeitnehmern gerichtet ist. Entsprechend sind Zeiten einer Wiedereingliederung – soweit nicht anders vereinbart – auch nicht zu vergüten. Ein Arbeitsangebot setzt hingegen das tatsächliche oder wenn der Arbeitgeber erklärt, dass er die Arbeitsleistung nicht annehmen werden, das wörtliche Anbieten von Arbeitsleistung voraus. Ein solches Angebot konnte das BAG nicht feststellen, nachdem der Kläger im Oktober 2009 zugleich mit seinem „Arbeitsangebot“ abermals um Wiedereingliederung gebeten hat.


Ein Wiedereingliederungsverhältnis ist nicht auf die Erbringung von Arbeitsleistung gerichtet

Das Bundesarbeitsgericht hat herausgearbeitet, dass ein Wiedereingliederungsverhältnis ein neben dem Arbeitsverhältnis stehendes eigenes Vertragsverhältnis ist, das auf die Wiederherstellung der Arbeitsfähigkeit des Arbeitnehmers und damit nicht auf die Erbringung von Arbeitsleistung gegen Entgelt gerichtet ist. Während einer Wiedereingliederung dauert die Arbeitsunfähigkeit des Arbeitnehmers weiter an. Der Arbeitnehmer ist entsprechend nicht verpflichtet, Arbeitsleistung zu erbringen, der Arbeitgeber ist seinerseits nicht zur Vergütung verpflichtet.

Kein Rechtanspruch auf Durchführung einer Wiedereingliederung für alle Arbeitnehmer

Hinsichtlich der Frage, ob Arbeitnehmer einen Rechtsanspruch auf Wiedereingliederung haben, ist zu unterscheiden. Schwerbehinderte und diesen gleichgestellte Arbeitnehmer, die dem Schutz des Sozialgesetzbuches IX (SGB IX) unterfallen, können gemäß § 164 Abs. 4 S. 1 Nr. 1 SGB IX die Durchführung einer Wiedereingliederungsmaßnahme durchsetzen. Im Übrigen bedarf eine Wiedereingliederung einer entsprechenden Vereinbarung mit dem Arbeitgeber, den keine Pflicht zur Eingehung eines Wiedereingliederungsverhältnisses trifft, was aus § 74 SGB V abgeleitet wird. Hieraus folgt, dass nur die Ablehnung eines berechtigten Wiedereingliederungsverlangens eines schwerbehinderten oder gleichgestellten Arbeitnehmers eine Pflichtverletzung des Arbeitgebers darstellt, die zu Schadensersatzansprüchen führen kann.

Stufenweise Wiedereingliederung und Betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM)

Zwischen stufenweiser Wiedereingliederung und dem sog. betrieblichen Eingliederungsmanagement – § 167 Abs. 2 S. 1 SGB IX – besteht regelmäßig ein enger Zusammenhang. Bieten Arbeitsunfähigkeitszeiten Anlass für eine Wiedereingliederung, gilt dies zumeist auch für ein BEM. Umgekehrt wird im Rahmen eines BEM vielfach eine stufenweise Wiedereingliederung vereinbart. Dabei gilt die Verpflichtung des Arbeitgebers zur Durchführung eines BEM anders als bei der Wiedereingliederung nicht nur gegenüber schwerbehinderten oder diesen gleichgestellten Arbeitnehmern, sondern gegenüber allen Arbeitnehmern.

Die Durchführung eines BEM ist nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts zwar keine formelle Kündigungsvoraussetzung, führt der Arbeitgeber jedoch kein BEM durch, kann er sich im Rahmen eines Kündigungsschutzverfahrens nicht mehr pauschal darauf berufen, dass ihm alternative Einsatzmöglichkeiten für den Arbeitnehmer nicht bekannt sind. Stattdessen muss der Arbeitgeber in diesem Fall substantiiert darlegen, weshalb eine u.U. auch veränderte Beschäftigung des Arbeitnehmers auf dem bisherigen Arbeitsplatz bzw. eine Beschäftigung auf einem anderen Arbeitsplatz nicht mehr möglich ist. Das Unterlassen eines BEM kann damit anders als das Ablehnen einer Wiedereingliederung kündigungsrechtliche Auswirkungen haben.

Fazit

Zeiten einer stufenweisen Wiedereingliederung sind ohne besondere Vereinbarung der Parteien keine vergütungspflichtige Arbeitszeit und stellen kein Arbeitsangebot dar. Arbeitgeber sind gut beraten, genau zu prüfen, welchen Inhalt „Arbeitsangebote“ rückkehrender Arbeitnehmer haben. Gerade in Fällen wie diesem, in denen die Wiederherstellung der Arbeitsfähigkeit wider Erwarten noch Monate oder Jahre dauert, können ganz erhebliche Annahmeverzugsansprüche im Raum stehen, deren Ausschluss rechtssicheres Handeln gebietet.

Festzuhalten ist ferner, dass nur schwerbehinderte und diesen gleichgestellte Arbeitnehmer eine Wiedereingliederungsmaßnahme durchsetzen können. Da bei längeren oder häufigen Arbeitsunfähigkeitszeiten jedoch oftmals auch die Voraussetzungen für ein BEM vorliegen werden, werden Arbeitgeber sich vielfach auf diesem Weg Wiedereingliederungsverlangen nicht verschließen können. Jedenfalls kündigungsbereiten Arbeitgebern ist die Durchführung eines BEM in den meisten Fällen zu empfehlen.

Unter den folgenden Links finden Sie mehr zur Umsetzung eines betrieblichen Eingliederungsmanagements und den Mitbestimmungsrechten des Betriebsrats beim BEM in den Beiträgen von Hoffmann-Remy sowie Quink-Hamdan.

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