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Anhörung vor Verdachtskündigung: Wie lange ist angemessen?

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Anhörung Verdachtskündigung

Am 21.3.2018 hatte das Landesarbeitsgericht (LAG) Schleswig-Holstein über die Wirksamkeit einer Verdachtskündigung zu entscheiden. Der bislang vorliegenden Pressemitteilung des LAG (3 Sa 398/17) ist zu entnehmen dass die Verdachtskündigung unwirksam war, weil die dem Mitarbeiter eingeräumte Frist zur Stellungnahme unangemessen kurz war. Ihm standen von Donnerstagabend bis Montagmittag weniger als zwei volle Arbeitstage zur Verfügung. Die Entscheidung gibt Anlass, die von Arbeitgebern zu beachtenden Formalien bei der Einleitung der Mitarbeiteranhörung im Vorfeld einer Verdachtskündigung in den Blick zu nehmen.

Hintergrund der Entscheidung

In der Entscheidung ging es um eine außerordentliche fristlose, hilfsweise ordentliche fristgerechte Kündigung vom 12.8.2016. Die Kündigung beruhte u.a. auf dem Verdacht der Begehung von Straftaten des Klägers. Bereits seit längerer Zeit und in mehreren Gerichtsverfahren lagen die Parteien „über Kreuz“. Der beklagte Arbeitgeber hatte dem im Außendienst beschäftigten Kläger einen Laptop zur Verfügung gestellt. Der Kläger lud während einer längeren Arbeitsunfähigkeitsphase größere Datenmengen über seinen Laptop herunter. Daraufhin verlangte die Beklagte den Laptop vom Kläger heraus. Am 3.3.2018 übersandte der Kläger daraufhin einen anderen Laptop an die Beklagte. Hierzu ist zwischen den Parteien streitig, ob dies bewusst oder versehentlich geschah. Jedenfalls bewertete die Beklagte dies als groben Pflichtverstoß. Die Beklagte gab dem Kläger daraufhin mit Schreiben vom 4.8.2016 Gelegenheit, sich zum bestehenden Verdacht des bewussten Vertauschens der Geräte zu äußern und gegen ihn sprechende Verdachtsmomente auszuräumen. Das Schreiben vom 4.8.2016 wurde frühestens am Abend des 4.8.2016 (Donnerstag) in den Briefkasten des Klägers eingelegt. Die dem Kläger eingeräumte Frist zur Stellungnahme lief am 8.8.2016 (Montag) um 13:00 Uhr ab. Der Kläger äußerte sich nicht. Als die Frist verstrichen war, sprach die Beklagte die außerordentliche Verdachtskündigung aus.

Voraussetzungen einer Verdachtskündigung

Nach § 626 Abs. 1 BGB kann das Arbeitsverhältnis aus wichtigem Grund außerordentlich gekündigt werden, wenn Tatsachen vorliegen, aufgrund derer dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist oder bis zu der vereinbarten Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht zugemutet werden kann. Auch der schwerwiegende Verdacht einer strafbaren Handlung oder einer sonstigen Verfehlung kann einen wichtigen Grund zur außerordentlichen Kündigung darstellen. Eine Verdachtskündigung ist nur dann zulässig, wenn sich starke Verdachtsmomente auf objektive Tatsachen gründen, die Verdachtsmomente geeignet sind, das für die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses erforderliche Vertrauen zu zerstören und der Arbeitgeber alle zumutbaren Anstrengungen zur Aufklärung des Sachverhalts unternommen, insbesondere dem Arbeitnehmer Gelegenheit zur Stellungnahme gegeben hat (st. Rspr., vgl. BAG v. 2.3.2017 – 2 AZR 698/15). Die vorherige Anhörung des Arbeitnehmers ist damit Wirksamkeitsvoraussetzung der Verdachtskündigung.

(Ausnahmsweise keine) Anhörung des verdächtigen Arbeitnehmers?

Anders als bei einem aufgrund von Tatsachen bewiesenen Sachverhalt besteht bei einer Verdachtskündigung immer die Gefahr, dass ein Unschuldiger betroffen ist (vgl. BAG v. 12.2.2015 – 6 AZR 845/13). Deshalb muss der Arbeitnehmer im Rahmen einer Anhörung die Möglichkeit haben, bestimmte, zeitlich und räumlich eingegrenzte Indiztatsachen zu bestreiten oder den Verdacht entkräftende Tatsachen zu bezeichnen und so zur Aufhellung der für den Arbeitgeber im Dunkeln liegenden Geschehnisse beizutragen (BAG v. 20.3.2014 – 2 AZR 1037/12). Nur in Ausnahmefällen kann die Anhörung allenfalls dann unterbleiben, wenn sich der Mitarbeiter von vornherein ohne relevanten Gründe weigert, an der Aufklärung des Verdachts mitzuwirken, sich inhaltlich mit dem Vorwurf auseinanderzusetzen und sich substantiiert zu äußern (BAG v. 13.3.2008 – 2 AZR 961/06).

Anforderungen an die Einladung

Die konkrete Durchführung der Anhörung stellt die Praxis oftmals vor Probleme. Fragen zur Teilnahmeberechtigung von Vertrauenspersonen (beispielsweise von Anwälten und Betriebsratsmitgliedern), zu Problemen bei der Kontaktaufnahme mit „schwer erreichbaren“ Verdächtigen (beispielsweise bei plötzlicher Arbeitsunfähigkeit oder bereits angeordneter Untersuchungshaft) und zur Form der Anhörung (schriftlich oder mündlich) stehen hierbei im Mittelpunkt. Erschwerend tritt hinzu, dass die Ereignisse häufig noch „im Fluss“ sind. Und über allem schwebt das „Damoklesschwert“ der Ausschlussfrist des § 626 Abs. 2 BGB und die Obliegenheit des Arbeitgebers zu zügigen Ermittlungen. Schwierigkeiten ergeben sich in der Praxis häufig schon bei der Einladung zur Anhörung. Auch wenn viele Fragen noch ungeklärt sind, lässt sich manches festhalten:

Die Anhörung des Mitarbeiters hat vor der Anhörung des Betriebsrats gemäß § 102 Abs. 1 BetrVG zu erfolgen (LAG Hamm v. 30.3.2012 – 18 Sa 1801/11). Sie ist an keine Form gebunden. Für eine schriftliche Anhörung sprechen Beweisgründe; demgegenüber ermöglicht eine mündliche Anhörung spontane und präzise Nachfragen. Nicht ausreichend ist es, den Arbeitnehmer lediglich mit einer allgemein gehaltenen Wertung zu konfrontieren. Zieht der Arbeitgeber beim Anhörungsgespräch einen Zeugen hinzu, spricht schon die „Waffengleichheit“ dafür, dass auch der Mitarbeiter ein Betriebsratsmitglied und/oder einen Rechtsanwalt hinzuziehen darf (vgl. BAG v. 13.3.2008 – 2 AZR 961/06). Die Einladung zum Anhörungsgespräch ist ebenfalls an keine formalen Voraussetzungen geknüpft; das Bestehen einer Pflicht zur vorherigen Mitteilung des „Anhörungsthemas“ in diesem Zusammenhang wohl zu verneinen (BAG v. 12.2.2015 – 6 AZR 845/13 zum Berufsausbildungsverhältnis; bejahend allerdings: LAG Berlin-Brandenburg v. 30.3.2012 – 10 Sa 2272/12). Keinesfalls aber ist der Mitarbeiter unter Angabe eines unzutreffenden Gesprächsthemas (beispielsweise: „Ihre Beförderung“) zum Anhörungsgespräch einzuladen.

LAG Schleswig-Holstein: Unangemessen kurze Frist zu Stellungnahme

Die nunmehr ergangene Entscheidung des LAG Schleswig-Holstein befasste sich im Kern mit der Frist zur schriftlichen Stellungnahme des Mitarbeiters. Das von Donnerstagabend bis Montagvormittag eingeräumte Zeitfenster war dem LAG zu kurz. Aus der bislang vorliegenden Pressemitteilung ergibt sich, dass sich das LAG insbesondere auf die dem Arbeitgeber bekannte Arbeitsunfähigkeit des Mitarbeiters stützte. Der Arbeitgeber musste damit rechnen, dass sich der Mitarbeiter nicht durchgängig zu Hause aufhalte. Auch die Tatsache, dass sich die Parteien bereits anderweitig in gerichtlichen Auseinandersetzungen befanden und der Kläger insoweit bereits anwaltlich vertreten war, wurde vom LAG zur Begründung angeführt. Der Arbeitgeber hatte das Anhörungsscheiben nicht zugleich dem Prozessbevollmächtigten des Klägers übersandt. Entscheidende Bedeutung kam dem Wochenende zu. Dem Mitarbeiter standen daher „nicht einmal zwei volle Arbeitstage“ zur Verfügung.

Fazit

Der Ausspruch einer Verdachtskündigung bedarf entsprechender Vorbereitung. Arbeitgeber müssen hierbei ebenso zügig wie sorgfältig vorgehen. Sie sollten vorsorglich eine großzügige Frist zur Stellungnahme ins Auge fassen. Denn die Entscheidung des LAG Schleswig-Holstein verdeutlicht, dass die Rechtsprechung auch zukünftig bei der Einhaltung der formalen Voraussetzungen einer Verdachtskündigung genau hinschauen wird.

Ob sich aus den (noch nicht vorliegenden) Entscheidungsgründen eine generelle Mindestfrist (beispielsweise eine Woche) zur Stellungnahme ableiten lässt, kann schon jetzt bezweifelt werden. Entscheidend sind letztlich die Umstände des Einzelfalls. So hat die Rechtsprechung beispielsweise auch eine dem (in der Justizvollzugsanstalt bereits einsitzenden) Arbeitnehmer gesetzte dreitägige Frist zur Stellungnahme als nicht generell zu kurz angesehen (LAG München v. 19.3.2009 – 3 Sa 25/09).

Mit den jüngsten Entwicklungen bei Videoüberwachungen und deren Verwertbarkeit befasst sich Dr. Till Hoffmann-Remy in seinem Beitrag in unserem Blog.

Zu Mitarbeiterinterviews, die im Rahmen interner Ermittlungen durchführt werden, siehe den Blogbeitrag von Dr. Jan Heuer.

21 beiträge

Dr. Sebastian Verstege 




Sebastian Verstege legt seinen Fokus in der laufenden arbeitsrechtlichen Begleitung von Unternehmen auf die Betreuung von Kün­di­gungs­schutz­ver­fah­ren.
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