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In der Arbeitswelt im 21. Jahrhundert sind sowohl die ständige Erreichbarkeit der Arbeitnehmer als auch der Datenschutz zwei aktuelle Themen. Beide Themenbereiche haben gemeinsam, dass eine Abwägung zwischen den Interessen der Arbeitnehmer an ihrer Freizeit und Privatsphäre den Interessen des Arbeitgebers an einer möglichst guten Erreichbarkeit und einer einfachen Durchführbarkeit des Arbeitsverhältnisses gegenüberstehen. Zwischen diesen gegensätzlichen Interessen müssen Richter immer wieder einen Ausgleich finden. Im Mai dieses Jahres hat das Landesarbeitsgericht Thüringen in zwei Parallelentscheidungen darüber entschieden, ob ein Arbeitgeber seine Arbeitnehmer rechtmäßig abmahnen darf, wenn diese sich weigern, ihre private Handynummer mitzuteilen.
Der Sachverhalt
Die Kläger in den beiden Verfahren vor dem LAG Thüringen waren beim kommunalen Gesundheitsamt im Landkreis Greiz angestellt. Die Aufgaben des Gesundheitsamts bringen es mit sich, dass aufgrund von Gefahrenlagen teilweise außerhalb der regulären Dienstzeiten ein Einsatz der Mitarbeiter erforderlich ist. Solche Gefahrenlagen können beispielsweise in einem Ausbruch infektiöser Krankheiten oder Problemen mit dem Trinkwasser bestehen.
Aufgrund dieser Umstände bestand im Gesundheitsamt des beklagten Landkreises bis zum 31. Dezember 2016 rund um die Uhr an sieben Tagen der Woche ein Rufbereitschaftssystem. Hierzu wurde im Vorhinein festgelegt, welche Mitarbeiter in welchen Zeiten Rufbereitschaft hatten und es wurde ein Diensthandy für die Kontaktaufnahme zur Verfügung gestellt. Für die Zeiten der Rufbereitschaft erhielten die Mitarbeiter eine zusätzliche Vergütung. Im Jahr 2016 kam es zu insgesamt 40 Kontaktaufnahmen und anschließendem Tätigwerden im Zeitfenster von 19:01 Uhr bis 6:59 Uhr.
Aus Gründen der Wirtschaftlichkeit und Sparsamkeit und aufgrund von Überlastungsanzeigen der Mitarbeiter des Sachgebiets Hygiene/Infektionsschutz beschloss der Beklagte eine Neuorganisation der Tätigkeiten außerhalb der angeordneten Arbeitszeiten. Ab dem 1. Januar 2017 wurde die Rufbereitschaft auf Samstage, Sonn- und Feiertage sowie Brückentage in der Zeit von 7:00 Uhr bis 19:00 Uhr beschränkt. Für die Rufbereitschaft in diesem Zeitraum wurde weiterhin ein Diensthandy zur Verfügung gestellt. Außerhalb dieser Zeiten, im Zeitraum von 19:01 Uhr bis 6:59 Uhr, sollte nach den Vorstellungen des Beklagten im Notfall von der Rettungsleitstelle versucht werden, einen der sieben Mitarbeiter des Beklagten auf irgendeinem Wege zu kontaktieren. Die Auswahl des jeweiligen Mitarbeiters sollte dabei dem Zufall beziehungsweise der Willkür des entsprechenden Mitarbeiters der Rettungsleitstelle überlassen werden. Zu diesem Zweck verlangte der Beklagte von seinen Mitarbeitern die Mitteilung der Wohnanschrift, der privaten Festnetz- und auch der Mobiltelefonnummer.
Der Kläger weigerte sich, dem Beklagten die von diesem geforderten Kontaktdaten mitzuteilen. Daraufhin erteilte der Beklagte dem Kläger eine Abmahnung.
Kein Anspruch auf Erreichbarkeit rund um die Uhr
Mit Urteil vom 12. Oktober 2017 hat das Arbeitsgericht Gera (Az. 5 Ca 125/17) den Beklagten verurteilt, die Abmahnung zurückzunehmen und aus der Personalakte des Klägers zu entfernen. Ein Anspruch auf Herausgabe der Mobilfunknummer bestehe nicht, weil kein Anspruch erkennbar sei, dass der Kläger außerhalb der Dienstzeit ständig für den Arbeitgeber zum Zwecke einer möglichen Arbeitsaufnahme erreichbar zu sein habe.
Die Auffassung des Arbeitgebers
Gegen das erstinstanzliche Urteil hat der Beklagte am 27. November 2017 Berufung eingelegt. Die Verpflichtung des Arbeitnehmers, dem Arbeitgeber seine Handynummer mitzuteilen, ergebe sich aus § 242 BGB, dem Grundsatz von Treu und Glauben. Es sei unumstritten, dass ein Arbeitnehmer im Ausnahmefall vor allem bei Notfällen verpflichtet sei, auch nachts, an besonderen Feiertagen sowie im Urlaub Arbeitsleistung zu verrichten. Der Arbeitgeber sei zudem berechtigt, außerplanmäßig und in einer Notsituation kurzfristig den Arbeitnehmer mit der Aufnahme von Arbeitstätigkeit zu beauftragen. Da die Einsätze nicht planbar seien, müsse der Arbeitgeber die Handynummer seiner Arbeitnehmer einfordern können. Die datenschutzrechtliche Bedeutung des Verlangens stehe diesem nicht entgegen. Die Wahrscheinlichkeit einer Kontaktaufnahme sei derart gering, dass bereits fraglich sei, ob überhaupt ein Eingriff in das Persönlichkeitsrecht des Klägers vorliege.
Der Kläger vertrat hingegen die Auffassung, dass bereits datenschutzrechtliche Belange dem Begehren des Beklagten entgegenstünden.
Die Entscheidung des LAG Thüringen
Das LAG Thüringen hat die Berufung als unbegründet zurückgewiesen (Urteil vom 16. Mai 2018 – 6 Sa 442/17). Die Abmahnung sei aus der Personalakte zu entfernen. Dieser Anspruch folge aus §§ 242, 1004 Abs. 1 Satz 1 BGB und bestehe unter anderem dann, wenn die Abmahnung auf einer unzutreffenden rechtlichen Bewertung des Verhaltens des Arbeitnehmers beruhe. Der Kläger sei nicht verpflichtet gewesen, dem Beklagten seine Handynummer mitzuteilen. Dieses Verlangen unterliege den Beschränkungen des Datenschutzrechts gemäß § 33 Abs. 1 des Thüringer Datenschutzgesetzes (ThürDSG) in Verbindung mit § 79 Abs. 1 des Thüringer Beamtengesetzes (ThürBG). Die Datenschutzgrundverordnung war ebenso wie entsprechende Änderungen des ThürDSG oder des ThürBG zum Zeitpunkt der letzten mündlichen Verhandlung noch nicht in Kraft.
Gemäß § 79 Abs. 1 ThürBG ist die Verarbeitung personenbezogener Daten außerhalb der Einwilligung des betroffenen Arbeitnehmers nur zulässig, soweit sie zur Begründung, Durchführung, Beendigung oder Abwicklung des Dienstverhältnisses oder zur Durchführung organisatorischer, personeller oder sozialer Maßnahmen, insbesondere auch zu Zwecken der Personalplanung und des Personaleinsatzes, erforderlich ist oder eine Rechtsvorschrift dies erlaubt.
Bei der Handynummer handele es sich um personenbezogene Daten. Eine Einwilligung des Klägers lag nicht vor, so dass es darauf ankam, ob die Mitteilung der Handynummer erforderlich im Sinne des § 79 Abs. 1 ThürBG war. Erforderlichkeit bedeute nicht, dass die Daten für den Arbeitgeber unverzichtbar sein müssten. Ausreichend sei, wenn der Arbeitgeber ohne die Daten im konkreten Einzelfall eine legitime Aufgabe nicht, nicht vollständig oder nicht in rechtmäßiger Weise erfüllen könne. Dabei sei zu beachten, dass der Arbeitgeber aufgrund seiner aus Art. 12 und Art. 14 GG folgenden unternehmerischen Freiheit Arbeitsablauf und Arbeitsorganisation und damit den Zweck der Datenerhebung grundsätzlich vorformen dürfe. Kollidiere diese Freiheit mit den Grundrechten der Arbeitnehmer, sei ein schonender Ausgleich zwischen diesen Rechtspositionen vorzunehmen. Hierzu führten die Richter aus:
„Der mit einer Datenerhebung verbundene Eingriff in das allgemeine Persönlichkeitsrecht des Arbeitnehmers muss in diesem Rahmen einer Abwägung der beiderseitigen Interessen nach dem Grundsatz der Verhältnismäßigkeit standhalten. Dieser verlangt, dass der Eingriff geeignet, erforderlich und unter Berücksichtigung der gewährleisteten Freiheitsrechte angemessen ist, um den erstrebten Zweck zu erreichen. Es dürfen keine anderen, zur Zielerreichung gleichwirksamen und das Persönlichkeitsrecht der Arbeitnehmer weniger einschränkenden Mittel zur Verfügung stehen.“
Das vornehmste Persönlichkeitsrecht
Diesen Grundsätzen sei im vorliegenden Fall nicht genüge getan worden. Der Eingriff wiege außerordentlich schwer und stehe außer Verhältnis zu den rechtfertigenden Gründen. Bereits die Erfassung der Handynummer stelle einen entsprechenden Eingriff dar, auf die Wahrscheinlichkeit der Kontaktaufnahme komme es nicht an. Zudem sei zu berücksichtigen, dass die Handynummer gerade zum Zweck der Kontaktaufnahme außerhalb der Dienstzeiten herausgegeben werden sollte. Es gehöre zu den vornehmsten Persönlichkeitsrechten, dass ein Arbeitnehmer in seiner Freizeit frei entscheiden könne, für wen er in dieser Zeit erreichbar sein will. Sofern der Arbeitnehmer verpflichtet wäre, seine Handynummer herauszugeben, könne er wirklich selbstbestimmte Freizeit nur erreichen, wenn er auf die Nutzung seines Mobiltelefons komplett verzichte.
Zudem stünden dem Beklagten andere, gleichwirksame Mittel zur Verfügung, um die außerhalb der Dienstzeiten eingehenden Notrufe zu bearbeiten. So könne der Beklagte schlicht sein bis zum 31. Dezember 2016 praktiziertes System der Rufbereitschaft fortsetzen.
Die Revision hat das LAG nicht zugelassen. Der Beklagte hat Nichtzulassungsbeschwerde beim Bundesarbeitsgericht eingelegt (Az. 10 AZN 517/18).
Praxishinweise
Auch wenn die Entscheidung noch kurz vor Inkrafttreten der Datenschutzgrundverordnung am 25. Mai 2018 erging, so ist sie dennoch auf die derzeit geltende Rechtslage übertragbar. Das neue Bundesdatenschutzgesetz (BDSG) enthält in § 26 Abs. 1 Satz 1 eine Regelung, die nahezu identisch ist mit § 79 Abs. 1 ThürDSG. Personenbezogene Daten der Arbeitnehmer dürfen gemäß § 26 Abs. 1 Satz 1 BDSG durch den jeweiligen Arbeitgeber nur für Zwecke des Beschäftigungsverhältnisses verarbeitet werden, wenn dies für die Entscheidung über die Begründung eines Beschäftigungsverhältnisses oder nach Begründung des Beschäftigungsverhältnisses für dessen Durchführung oder Beendigung oder zur Ausübung oder Erfüllung der sich aus einem Gesetz oder einem Tarifvertrag, einer Betriebs- oder Dienstvereinbarung (Kollektivvereinbarung) ergebenden Rechte und Pflichten der Interessenvertretung der Beschäftigten erforderlich ist. Die Erfassung der Handynummern der Arbeitnehmer um diese außerhalb der regulären Arbeitszeit erreichen zu können dürfte gestützt auf diese Regelung nicht zulässig sein.
Ob eine Erfassung der Handynummern der Arbeitnehmer im Fall der Einwilligung der Betroffenen zulässig ist, lässt sich zum aktuellen Zeitpunkt noch nicht eindeutig beantworten. Zwar kann die Erhebung von Daten gemäß Art. 7 DSGVO, § 51 BDSG durch eine Einwilligung des Betroffenen gerechtfertigt sein. Allerdings muss diese Einwilligung freiwillig erfolgen. In der Literatur wird teilweise vertreten, dass aufgrund des im Arbeitsverhältnis bestehenden Abhängigkeitsverhältnisses eine solche Freiwilligkeit grundsätzlich nicht vorliegen könne. Sofern ein Arbeitgeber sich dennoch entschließt, diesen Weg zu gehen, sollte er darauf achten, die Einwilligung in schriftlicher Form einzuholen und die Arbeitnehmer über ihr Recht zum jederzeitigen Widerruf zu belehren.
