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Populäre Rechtsirrtümer im Arbeitsrecht – Teil 3

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Rechtsirrtümer

Für das Arbeitsrecht fehlt in Deutschland ein Arbeitsgesetzbuch, in dem alle arbeitsrechtlichen Gesetze gebündelt sind. Stattdessen sind die für das Arbeitsverhältnis relevanten Regelungen in einer Vielzahl von Gesetzen vom AGG über das BUrlG, das KSchG, das BGB bis hin zum TVG verstreut. Außerdem hat die Arbeitsgerichtsbarkeit angesichts der zahlreichen unbestimmten Rechtsbegriffe und der fehlenden Kodifikation wichtiger Teile des Arbeitsrechts zum Teil eigene Rechtsregeln und Rechtsinstitute entwickelt. Aus diesen Gründen bestehen im deutschen Arbeitsrecht eine Vielzahl von Rechtsirrtümern, die per „Mund-zu-Mund-Propaganda“ weitergegeben, statt kritisch geprüft werden. Diese Blog-Serie soll populäre Rechtsirrtümer unter die Lupe nehmen und aufdecken.

Arbeitsrechtliche Vorschriften sind für den Laien schwer auffindbar und zu durchschauen. Dies führt in nahezu allen Bereichen zu populären Rechtsirrtümern. Diese betreffen auch diverse Problemstellungen im Zusammenhang mit einer beabsichtigten Kündigung. So hält sich hartnäckig das Gerücht, dass eine Abmahnung vor Ausspruch einer Kündigung immer erforderlich sei bzw. dass erst nach drei Abmahnungen gekündigt werden darf. Diese Rechtsirrtümer möchten wir in diesem dritten Teil der Serie zu den populären Rechtsirrtümern vorstellen und aufklären.


Platz 9: Keine Kündigung ohne vorherige Abmahnung?

Falsch! Zunächst einmal muss bei betriebsbedingten Kündigungen oder personenbedingten Kündigungen vor Ausspruch der Kündigung keine Abmahnung ausgesprochen werden. So kann ein Arbeitnehmer in diesen Situationen durch eine Verhaltensänderung die Kündigung nicht abwenden. Der Ausspruch einer Abmahnung ergäbe daher keinen Sinn. Aber auch bei verhaltensbedingten Kündigungen ist eine einschlägige Abmahnung zwar grundsätzlich, jedoch nicht immer erforderlich. Eine Abmahnung kann bei Pflichtverletzungen des Arbeitnehmers nur verlangt werden, wenn der Arbeitgeber zum einen damit rechnen kann, dass die Abmahnung in der Zukunft zu einem vertragsgemäßen Verhalten des Arbeitnehmers führen werde, und zum anderen das Arbeitsverhältnis durch die Pflichtverletzung noch nicht zu stark belastet ist. Daher ist eine Abmahnung bei besonders schweren Pflichtverletzungen entbehrlich, wenn der Arbeitnehmer von vornherein weiß, dass der Arbeitgeber ein derartiges Fehlverhalten nicht dulden wird und missbilligt. Beispiele in der Rechtsprechung des BAG für derartige Pflichtverletzungen von Arbeitnehmern sind eine vorsätzliche Körperverletzung eines Kollegen (Urteil vom 31. März 1993 – 2 AZR 492/92), Arbeitszeitbetrug (Urteil vom 9. Juni 2011 – 2 AZR 381/10) oder Diebstahl (Urteil vom 11. Dezember 2003 – 2 AZR 36/03).

Einmal ist keinmal oder keine Kündigung ohne drei Abmahnungen?

Verletzt ein Arbeitnehmer seine arbeitsvertraglichen Pflichten eher geringfügig, setzt eine verhaltensbedingte Kündigung eine vorherige einschlägige Abmahnung wegen eines gleichgelagerten Pflichtenverstoßes voraus. Insofern lässt sich diversen Foren im Internet entnehmen, dass der Arbeitgeber in derartigen Konstellationen mindestens drei Abmahnungen aussprechen müsse. Auch dies ist falsch. Eine bestimmte Anzahl von Abmahnungen, die einer verhaltensbedingten Kündigung voraus zu gehen haben, lässt sich nicht allgemeingültig festlegen. Entscheidend ist, ob auf der Grundlage der vorhandenen Abmahnung(en) bereits eine negative Prognose hinsichtlich weiterer ähnlich gelagerter Pflichtverstöße angestellt werden kann. Das ist eine Frage der Einzelfallprüfung.

Achtung: Viel hilft nicht viel

Die Warnfunktion einer Abmahnung kann erheblich dadurch abgeschwächt werden, dass der Arbeitgeber bei ständig neuen Pflichtverletzungen des Arbeitnehmers stets nur durch den Ausspruch von Abmahnungen mit einer Kündigung droht, ohne arbeitsrechtliche Konsequenzen folgen zu lassen. Wenn die Kündigung jahrelang nur angedroht wird, muss der Arbeitnehmer trotz einer Vielzahl von Abmahnungen bei einer gleichartigen Pflichtverletzung nicht mehr mit der Kündigung rechnen. Es handelt sich dann um „leere“ Drohungen.

Praxistipp für Arbeitgeber: Dies bedeutet nicht, dass nach einer bestimmten Anzahl von Abmahnungen bei weiteren gleichartigen Pflichtverletzungen überhaupt nicht mehr gekündigt werden darf. Der Arbeitgeber muss dann jedoch die letzte Abmahnung vor Ausspruch einer Kündigung besonders nachdrücklich gestalten, um dem Arbeitnehmer klar zu machen, dass eine weitere derartige Pflichtverletzung endgültig zum Ausspruch einer Kündigung führen wird. Schwierigkeiten bereitet die Frage, ab welcher Anzahl von Abmahnungen wegen gleichartiger Pflichtverletzungen eine Abschwächung der Warnfunktion eintritt. Nach Auffassung des BAG kann dies jedenfalls noch nicht nach Ausspruch der dritten Abmahnung angenommen werden (Urteil vom 16. September 2004 – 2 AZR 406/03). Das BAG begründet dies ausdrücklich mit der im Arbeitsleben verbreiteten Praxis, bei als leichter empfundenen Vertragsverstößen einer Kündigung mehrere – häufig drei – Abmahnungen vorausgehen zu lassen. Auch dies lässt sich jedoch abschließend nur anhand einer Beurteilung der konkreten Einzelfallumstände feststellen. Dabei ist nicht nur die Anzahl der Abmahnungen zu berücksichtigen, sondern auch die Art und Schwere der Pflichtverletzungen sowie der zeitliche Abstand zwischen den Abmahnungen.

Fazit

Als Ergebnis lässt sich damit für den dritten Teil der Serie zu populären Rechtsirrtümern im Arbeitsrecht festhalten, dass nicht vor jeder Kündigung eine Abmahnung ausgesprochen werden muss. Auch bei verhaltensbedingten Kündigungen kann bei erheblichen Pflichtverletzungen eine Abmahnung entbehrlich sein. Zu viele Abmahnungen wegen vergleichbarer Sachverhalte können allerdings die Warnfunktion einer Abmahnung abschwächen. Dies kann zur Folge haben, dass ein Arbeitnehmer nicht mehr mit einer Kündigung rechnen muss. In einem solchen Fall muss die letzte Abmahnung besonders nachdrücklich formuliert werden.

22 beiträge

Dr. Julia Christina König




Julia König berät Arbeitgeber sowohl zu Fragen des Arbeit­neh­mer­da­ten­schut­zes als auch im Umstruk­tu­rie­rungkontext. Besondere Expertise besitzt sie im Bereich von Unter­neh­men in kirchlicher Trä­ger­schaft sowie aus dem Gesund­heits­sek­tor.
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