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(Erneute) Sicherheit bei der Gestaltung von Freistellungregelungen

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Arbeitslosengeld

Bei der Verhandlung von Aufhebungsverträgen oder der Gestaltung von Freiwilligenprogrammen spielt eine wesentliche Rolle, über welchen Zeitraum ein Arbeitnehmer bis zum endgültigen Ausscheiden aus dem Arbeitsverhältnis unter Fortzahlung seines Gehalts freigestellt wird. Diese Freistellungsperioden bieten dem Arbeitnehmer eine abgesicherte soziale Stellung und die Möglichkeit, mit längerem Vorlauf nach einem neuen Arbeitsplatz zu suchen.

Bei älteren Arbeitnehmer kann es auch schlicht darum gehen, Zeiträume bis zur Rente zu überbrücken. Die Freiräume zur Gestaltung von Freistellungsperioden drohten jedoch durch eine Praxis der Arbeitsagenturen topediert zu werden. Denn für die rechtssichere Gestaltung spielt auch eine Rolle, ob und in welcher Höhe ein Arbeitnehmer nach Ausscheiden aus dem Arbeitsverhältnis Anspruch auf Arbeitslosengeld hat. Was geht hier?

Fachliche Weisung der Bundesanstalt für Arbeit

Die Bemessung des Arbeitslosengeldes richtet sich insbesondere nach § 150 SGB III: Bemessungszeitraum und Bemessungsrahmen stellen dabei auf die Entgeltabrechnungszeiträume der versicherungspflichtigen Beschäftigung vor dem jeweiligen Ausscheiden aus dem Beschäftigungsverhältnis ab.

Zur Umsetzung dieser Vorschrift hatte die Bundesagentur für Arbeit mit Wirkung ab dem 20. Juli 2016 fachliche Weisungen erlassen. Danach sollten Zeiträume einer unwiderruflichen Freistellung für die maßgeblichen Entgeltabrechnungszeiträume außer Betracht bleiben. Je nach Verlauf des Arbeitsverhältnisses und der entsprechenden Entgeltentwicklung konnte diese Betrachtung maßgebliche Auswirkungen auf die Berechnung des Arbeitslosengeldes haben.

Frühere Streitigkeiten zum Beschäftigungsverhältnis

Schon vor Erlass dieser fachlichen Weisungen war die Frage, ob Freistellungsphasen im Arbeitsverhältnis dem sozialversicherungsrechtlichen Beschäftigungsverhältnis ganz grundsätzlich entgegenstehen, schon einmal umstritten. So hatten sich damals die Arbeitsagenturen im Fall einer unwiderruflichen Freistellung allgemein gegen die Annahme eines Beschäftigungsverhältnisses gestellt. Das Bundessozialgericht brachte diese Auseinandersetzung jedoch zu Gunsten der Arbeitnehmer im Jahr 2008 durch zwei Parallel-Entscheidungen vorrübergehend zum Abschluss (Urteile vom 24. September 2008 – B 12 KR 22/07 R und B 12 KR 27/07 R).

Es befand, dass auch im Fall einer unwiderruflichen Freistellung das sozialversicherungsrechtliche Beschäftigungsverhältnis i.S.d. § 7 SGB IV fortbestehen könne. Selbst wenn ein Arbeitgeber mit einer unwiderruflichen Freistellung vollständig auf die Erbringung der Arbeitsleistung verzichte, könne bei Fortzahlung der Vergütung nach wie vor von einem sozialversicherungsrechtlichen Beschäftigungsverhältnis ausgegangen werden. Etwas anderes sei nur in Ausnahmefällen dann anzunehmen, wenn für eine außergewöhnlich lange Dauer des weiteren Erwerbslebens von etwa zehn Jahren vollständig auf den Leistungsaustausch verzichtet werde.

Nach Auffassung des Bundessozialgerichts ist es für das Vorliegen einer Beschäftigung ausreichend, wenn der Beschäftigte bei Fortbestand des rechtlichen Bandes auf Grund gesetzlicher Anordnung oder durch eine besondere vertragliche Abrede von seiner – damit jeweils als grundsätzlich weiterbestehend vorausgesetzten – Leistungspflicht befreit werde. Soweit die Versicherungspflicht darüber hinaus Entgeltlichkeit erfordere, könne dieser Voraussetzung auch dadurch genügt werden, dass sich ein Anspruch auf Arbeitsentgelt aus einer entsprechenden vertraglichen Regelung oder spezialgesetzlichen Anordnung ergebe.

Im Nachgang zu diesen Urteilen legten der GKV-Spitzenverband, die Deutsche Rentenversicherung Bund und die Bundesagentur für Arbeit in einer gemeinsamen Besprechung über Fragen des gemeinsamen Beitragseinzugs vom 30./31. März 2009 fest, dass vom Vorliegen eines Beschäftigungsverhältnisses demnach auch dann auszugehen sei, wenn die Arbeitsvertragsparteien im gegenseitigen Einvernehmen unwiderruflich auf die vertraglich geschuldete Arbeitsleistung verzichteten (z.B. im Rahmen eines Aufhebungs- oder Abwicklungsvertrags).

Spitzfindige Arbeitsagenturen und bestätigende Instanzrechtsprechung

2016 unternahm die Arbeitsagentur jedoch einen erneuten Ansatz, um den Arbeitslosengeldbezug in den Fällen einer unwiderruflichen bezahlten Freistellung zu kürzen. Im Ansatz wurde darauf hingewiesen, dass zwischen dem leistungs- und beitragsrechtlichen Beschäftigungsverhältnis zu unterscheiden sei. So möge zwar das beitragsrechtliche Beschäftigungsverhältnis während einer Freistellung fortbestehen und der Lohnbezug weiter den Abgabepflichten unterliegen. Dies stehe aber einer Beendigung des leistungsrechtlichen Beschäftigungsverhältnisses zu Beginn einer unwiderruflichen Freistellung nicht entgegen.

Dem Ansatz folgten sodann eine Reihe von Instanzgerichten (vgl. LSG Baden-Württemberg vom 29. Juni 2018 – L 8 AL 27/18; LSG München vom 19. September 2018 – L 10 AL 67/17; LSG Nordrhein-Westfalen 23. Februar 2017 – L 9 AL 150/15).

Klarstellung durch das Bundessozialgericht

Mit Urteil vom 30. August 2018 – BL 11 AL 15/17 R (PM) – schob das Bundessozialgericht dieser feinsinnigen Unterscheidung nun erneut ein Riegel vor. Das Bundessozialgericht wies daraufhin, dass sich die Frage des Begriffs der Beschäftigung im versicherungsrechtlichen Sinne alleine nach § 7 Abs. 1 S. 1 SGB III richte und auch nur dieser Begriff für die Bemessung des Arbeitslosengelds I im Sinne von § 150 Abs. S. 1 SGB III maßgeblich sei.

Wie bereits in früheren Entscheidungen ausgeführt, seien Zeiten der unwiderruflichen Freistellung dem versicherungsrechtlichen Beschäftigungsverhältnis zuzurechnen. Diese Zeiten seien daher auch für die Höhe des Arbeitslosengelds I relevant.

Die Entscheidung bringt Ruhe in die Gestaltungsoptionen zur Freistellung im Zuge eines Aufhebungsvertrags. Mit Ausnahme besonderer Fallgestaltungen, bei denen die Freistellung über erhebliche Zeiträume von zehn Jahren oder mehr erstreckt wird, kann nunmehr wieder gesichert davon ausgegangen werden, dass auch diese Zeiträume zur Berechnung des Arbeitslosengelds herangezogen werden müssen.

Eine vermutlich überflüssige, von der Praxis aber dankbar aufgenommene Entscheidung!

14 beiträge

Dr. Barbara Reinhard 




Barbara Reinhard berät Unter­neh­men ins­be­son­dere in kol­lek­tiv­recht­li­chen Ange­le­gen­hei­ten wie etwa Restruk­tu­rie­run­gen, Sanie­rungs­ta­rif­ver­trä­gen, alternativen Mit­be­stim­mungs­struk­tu­ren sowie betrieb­li­chen Mit­be­stim­mungsthemen zu Arbeitsschutz-, Arbeits­zeit- und Ver­gü­tungs­mo­del­len. Sie ist darüber hinaus renommierte Expertin im Arbeit­neh­mer-Daten­schutz­recht sowie in Fra­ge­stel­lun­gen zur arbeits­recht­li­chen Com­p­li­ance und Betrieb­li­chen Alters­ver­sor­gung. Zudem unterstützt sie Organ­mit­glie­der in Trennungs- und Anstellungsprozessen. Barabara Reinhard ist Autorin zahlreicher Fachbeiträge und hält regelmäßig Vorträge.
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