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Betriebsverfassung

Epic fails bei Restrukturierungen / #2: Der Rahmensozialplan

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Rahmensozialplan

Im ersten Teil unserer Serie “Epic fails bei Restrukturierungen” haben wir gezeigt, welche Nachteile ein Rahmeninteressenausgleich haben kann. Heute geht es ums Geld. Genauer: Warum ist ein Rahmensozialplan im Zweifel die schlechtere Wahl und auf mittlere Sicht häufig ein strategischer Fehler?

Situation: Mach schnell fertig, der Konzern/Gesellschafter hat genug Geld

Die schon länger laufenden Verhandlungen mit dem Betriebsrat stocken. Für eine Einigungsstelle fehlt entweder die Zeit oder der Mut (Warum Unternehmen davor keine Angst haben sollten, haben wir hier gezeigt). „Zum Glück“ hat der Betriebsrat aber mit einem Rahmensozialplan eine „prima“ Idee, um die Sache schnell vom Tisch zu bekommen. HR greift diese Idee auf, damit endlich eine erfolgreiche Implementierung der Restrukturierung verkündet werden kann. Geld ist schließlich im Konzern bzw. beim Gesellschafter ausreichend vorhanden. Drei Jahre Laufzeit und eine vereinbarte Nachwirkung könne man auf den letzten Metern ja wohl noch machen. Sonst scheitern die Verhandlungen am Ende doch noch.

Falscher Ansatz: Der Rahmensozialplan

Der Rahmensozialplan bildet in erster Linie eine unterste Verhandlungslinie für den Betriebsrat bei zukünftigen, konkreten Betriebsänderungen. Dies zum einen faktisch, weil bestimmte Abfindungswerte als Standard und Erwartungshaltung (auch in der Belegschaft) festgelegt werden. Bei – aus Perspektive des Betriebsrats – richtiger rechtlicher Gestaltung wird der Standard aber auch rechtlich zementiert. Folge ist, dass Unternehmen etwa bei verschlechterter wirtschaftlicher Lage dennoch an den hohen Abfindungsstandard gebunden werden. Dies kann eine ohnehin bestehende wirtschaftliche Schieflage verschärfen. Noch dramatischer kann es werden, wenn trotz Rahmensozialplans ein Betriebsrat dennoch Verhandlungen verzögert und die Einigungsstelle zum Sozialplan anruft. Erstaunt können dann Unternehmen zur Kenntnis nehmen, dass ein Rahmensozialplan die Mitbestimmungsrechte nach § 112 BetrVG nicht (zwingend) erledigt.

Richtiger Ansatz: Step by step, die Zukunft im Blick und immer mit Notausgang

Rahmensozialpläne können unbestritten eine befriedende Wirkung haben. Häufig werden sie allerdings in Zeiten abgeschlossen, wenn finanzielle Parameter trotz der Notwendigkeit von Umstrukturierungen „passen“ bzw. als nachrangig betrachtet werden. Das häufig vorgebrachte Argument, dass Rahmensozialpläne Verhandlungsprozesse bei künftigen Betriebsänderungen beschleunigen, greift oft in der Realität nicht. Denn mit einem Rahmensozialplan im Rücken agieren Betriebsräte häufig sehr selbstbewusst in Verhandlungen und verzögern beispielsweise den Abschluss des Interessenausgleichs, um Verbesserungen von Konditionen im Vergleich zum Rahmensozialplan zu erzielen. Sinnvoller und wirtschaftlich häufig günstiger ist vielmehr die Planung der finanziellen Kompensation in einem auf die einzelne Betriebsänderung zugeschnittenen Sozialplan. Hierbei muss auch zeitlich jeweils der gesamte Verhandlungsprozess so gestaltet werden, dass beispielsweise die Einsetzung einer Einigungsstelle als Verhandlungsinstrument und Momentum genutzt werden kann. Lassen sich im Einzelfall dennoch Argumente aus Sicht des Unternehmens für einen Rahmensozialplan finden, sollte dieser so gestaltet sein, dass Anpassungen nach unten möglich bleiben. Zwingend vermeiden sollten Unternehmen zB eine vereinbarte Nachwirkung und lange Kündigungsfristen. Auch sind kreative Anpassungsregelungen gekoppelt an etwa Umsatz- und Produktionskennzahlen sinnvoll.

… to be continued …

37 beiträge

Dr. Markus Janko 




Markus Janko berät Arbeitgeber ins­be­son­dere bei Umstruk­tu­rie­run­gen, Unter­neh­mens­käu­fen und Due Diligence-Prozessen. Besondere Expertise besitzt er in der Unterstützung inter­na­tio­na­ler Konzerne, dem Einsatz von Trans­fer­ge­sell­schaf­ten und im Insol­venz­ar­beits­recht. Hier zeichnet er sich durch die Beratung namhafter Insol­venz­ver­wal­ter in großen Insol­venz­ver­fah­ren aus sowie von Unter­neh­men bei Unter­neh­mens­käu­fen aus der Insolvenz und der arbeits­recht­li­chen Sanierung in Schutz­schirm­ver­fah­ren.
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