open search
close

Das arbeitsrechtliche Einfühlungsverhältnis – (Un)bezahltes Schnuppern erlaubt?

Print Friendly, PDF & Email
Einfühlungsverhältnis

Nicht selten besteht in der betrieblichen Praxis das gegenseitige Interesse von Arbeitgeber und Arbeitnehmer, mehr über den jeweils anderen sowie die zu erbringende Arbeitsleistung zu erfahren. Die Begründung eines echten Probearbeitsverhältnisses oder eines befristeten Arbeitsvertrags zum Zwecke der Erprobung ist dabei üblicherweise nicht gewollt, da zu komplex. Möglich ist jedoch eine dritte Variante: das sogenannte „Einfühlungsverhältnis“. Welche Rahmenbedingungen und Grenzen hierfür gelten, zeigt unser Beitrag.

Keine gesetzlichen Regelungen

Bei dem gesetzlich nicht geregelten Einfühlungsverhältnis, zum Teil auch „Schnupperverhältnis“ genannt, handelt es sich um ein Rechtsverhältnis eigener Art. Sinn und Zweck einer solchen Abrede ist, dass sich etwaig zukünftige Parteien eines Arbeitsverhältnisses unverbindlich besser kennenlernen und daher beide Seiten kurzzeitig die mögliche Zusammenarbeit prüfen. So soll dem künftigen Arbeitnehmer die Möglichkeit gegeben werden, die betrieblichen Gegebenheiten kennenzulernen und dem Arbeitgeber, festzustellen, ob der Bewerber überhaupt in den Betrieb passt.

Im Gegensatz zum Probearbeitsverhältnis und dem befristeten Arbeitsvertrag wird beim Einfühlungsverhältnis kein Arbeitsverhältnis begründet, sodass die Aushandlung arbeitsvertraglicher Bedingungen später noch möglich ist und auch keine Besonderheiten bei der Befristung zu beachten sind.

Entsprechend bestehen auch keine für das Arbeitsverhältnis typische gegenseitigen Austauschverpflichtungen – weder eine Pflicht zur Arbeitsleistung noch eine Pflicht zur Vergütungszahlung.

Voraussetzungen und Grenzen

Einigkeit herrscht dahingehend, dass im Falle eines Einfühlungsverhältnisses gewisse Voraussetzungen und Grenzen beachtet werden müssen:

  • Die Begründung eines Arbeitsverhältnisses muss ernsthaft beabsichtigt sein
  • Es besteht keine Arbeitspflicht
  • Der Arbeitgeber übt kein Direktionsrecht aus, hat aber ein Hausrecht
  • Es müssen enge zeitliche Grenzen eingehalten werden.

Hinsichtlich der maximal möglichen Dauer gibt es keine einheitliche Linie in der Rechtsprechung. Die Arbeitsgerichte neigen dazu, jeden Einzelfall zu bewerten. Die folgenden Grundsätze lassen sich aus der Instanzrechtsprechung ableiten:

  • Grundsätzliche Dauer: nicht länger als 1 Woche
  • Bereits mehrere Tage hintereinander sind riskant, wenn es hierfür keine besondere Begründung bzw. Rechtfertigung gibt. Sofern z.B. die Aktivitäten jeden Tag sehr ähnlich sind, können mehrere Tage unbezahltes Arbeiten bereits ein potenzielles Problem darstellen.
  • Die Stundenzahl pro Tag ist nicht festgelegt, sondern richtet sich nach den Erfordernissen des Einfühlungsverhältnisses. Sie sollte begrenzt werden, damit es nicht zu einer Verlagerung in „echte“ Arbeit kommt.

Schriftliche Vereinbarung ist dringend anzuraten!

Da weder Arbeitspflicht noch Direktionsrecht bestehen, wird im Rahmen des Einfühlungsverhältnisses auch kein Mindestlohn geschuldet. In der Regel erfolgt das Einfühlungsverhältnis daher unentgeltlich.

Auszuschließen ist jedoch nicht, dass der Bewerber produktive Arbeit erbringt.

Hinweis: Da sich das BAG bisher noch nicht mit dem Einfühlungsverhältnis beschäftigt hat, ist in der Rechtsprechung bislang streitig, ob der Bewerber einen Anspruch auf Lohn hat, wenn dieser verwertbare, produktive Tätigkeiten verrichtet hat.

Will man die Gefahr abmildern, dass allein die tatsächliche Beschäftigung als konkludente Erklärung zur Begründung eines Arbeitsverhältnisses verstanden wird, ist Arbeitgebern dringend eine schriftliche Vereinbarung zu empfehlen. Hierin sollte sich der Arbeitgeber bestätigen lassen, dass (noch) kein Arbeitsverhältnis begründet werden soll und der Zweck, die Unentgeltlichkeit sowie die zeitliche Befristung angegeben werden.

Vorsorglich sollte auch aufgenommen werden, dass es dem Bewerber freisteht, eventuellen Vorgaben des Arbeitgebers hinsichtlich Durchführung, Zeit, Inhalt, Ort und Dauer zu befolgen.

Fazit

In der betrieblichen Praxis sind Einfühlungsverhältnisse für die zukünftigen Parteien eines Arbeitsverhältnisses sinnvoll. Nur so können sich beide Seiten vorab unverbindlich kennenlernen, ohne Rechte und Pflichten zu begründen. Da die Gerichte im Streitfall genau hinsehen, ob auch wirklich ein Einfühlungsverhältnis oder bereits ein Arbeitsverhältnis begründet wurde, ist aus Sicht der Arbeitgeber streng darauf zu achten, dass die genannten Rahmenbedingungen eingehalten werden.

Autorin: Lisa-Tabea Ryßok

362 beiträge

KLIEMT.Arbeitsrecht




Wir sind Deutsch­lands führende Spe­zi­al­kanz­lei für Arbeits­recht (bereits vier Mal vom JUVE-Handbuch als „Kanzlei des Jahres für Arbeitsrecht“ ausgezeichnet). Rund 65 erst­klas­sige Arbeits­rechts­exper­ten beraten Sie bundesweit von unseren Büros in Düs­sel­dorf, Berlin, Frankfurt, München und Hamburg aus. Kompetent, persönlich und mit Blick für das Wesent­li­che. Schnell und effektiv sind wir auch bei komplexen und grenz­über­schrei­ten­den Projekten: Als einziges deutsches Mitglied von Ius Laboris, der weltweiten Allianz der führenden Arbeitsrechtskanzleien bieten wir eine erstklassige globale Rechtsberatung in allen HR-relevanten Bereichen.
Verwandte Beiträge
Vergütung

Fahrzeiten – Volle Vergütungspflicht für Arbeitgeber?

Viele Arbeitgeber kennen es: Mitarbeiter – häufig Vertriebsaußendienstler – fahren von ihrem zuhause zu einem (Kunden)Termin und es stellt sich die Frage, ob die Fahrzeit zu vergüten ist. Klar war bislang: Grenzenlos wird man dem Arbeitnehmer regelmäßig nicht zumuten können, Fahrzeiten zum beruflich veranlassten Termin ohne Vergütung in Kauf zu nehmen. Aber sollte der Arbeitgeber den vollen Anteil (inkl. Staurisiko) tragen? „Ja“, urteilt das BAG…
Abfindung AGB Allgemein Anfechtung Arbeitsvertrag Aufhebungsvertrag Compliance Datenschutz Dienstwagen Freistellung Geschäftsgeheimnisse

Praxistipps zum Aufhebungsvertrag

Im Vergleich zur Kündigung kann der Aufhebungsvertrag ein probates Mittel zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses sein. Neben der wesentlichen Voraussetzung, dass eine Einigung über die Beendigung zwischen dem Arbeitgeber und dem Arbeitnehmer vorliegen muss, gibt es einige weitere Punkte, die in der Praxis beachtet werden müssen. Mit dem folgenden Beitrag wollen wir daher einen Überblick über grundsätzliche und aktuelle Schwerpunkte beim Abschluss von Aufhebungsverträgen geben. Schriftform…
Prozessrecht

Die Würfel sind gefallen – keine Verzugspauschale im Arbeitsverhältnis

Seitdem im Jahr 2014 § 288 BGB um einen neuen Abs. 5 ergänzt wurde, wonach der Gläubiger einer Entgeltforderung bei Verzug des Schuldners, der nicht Verbraucher ist, einen Anspruch auf Zahlung einer Verzugspauschale in Höhe von 40,00 EUR hat, war umstritten, ob diese Regelung auch im Arbeitsverhältnis Anwendung findet. Einige Landesarbeitsgerichte hatten sich in der Folge für die Anwendbarkeit der Verzugspauschale auch im Arbeitsverhältnis ausgesprochen, andere dagegen. Eine…
Abonnieren Sie den KLIEMT-Newsletter.
Jetzt anmelden und informiert bleiben.

Die Abmeldung ist jederzeit möglich.

Schreibe einen Kommentar

Deine E-Mail-Adresse wird nicht veröffentlicht. Erforderliche Felder sind mit * markiert.