Das neue Recht auf befristete Teilzeit kommt – was Sie jetzt wissen müssen!

Lange wurde diskutiert, jetzt geht alles ganz schnell. Nach dem Bundestag hat am 23.11.2018 auch der Bundesrat das „Gesetz zur Weiterentwicklung des Teilzeitrechts – Einführung einer Brückenteilzeit“ beschlossen. Wie der Name bereits zu erkennen gibt, ist die Zielsetzung des Gesetzes hauptsächlich die Einführung eines Rechtsanspruchs auf die befristete Verringerung der Arbeitszeit. Schon ab dem 1.1.2019 werden viele Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer nun einen Anspruch auf die sog. Brückenteilzeit haben. Diese wird geregelt im neuen § 9a TzBfG.

Zwar beinhaltet das Gesetz darüber hinaus einige weitere Änderungen des TzBfG, auf diese soll an dieser Stelle aber nicht näher eingegangen werden. Mit der veränderten Darlegungs- und Beweislast im Rahmen des § 9 TzBfG haben wir uns bereits an anderer Stelle befasst (Blog-Beitrag von Henrik Lüthge vom 22.5.2018).

Die Voraussetzungen des neuen Anspruchs auf befristete Teilzeit setzen relativ genau den aktuellen Koalitionsvertrag zwischen Union und SPD um. Dies war zu erwarten. Nachdem die Einführung der befristeten Teilzeit in der vergangenen Wahlperiode vor allem daran gescheitert war, dass CDU, CSU und SPD sich nicht auf die maßgeblichen Schwellenwerte einigen konnten, waren diese diesmal bereits im Koalitionsvertrag verankert worden.

Wieder ein neuer Schwellenwert

Der Rechtsanspruch auf befristete Teilzeit besteht im Grundsatz künftig gegenüber Arbeitgebern, die in der Regel mehr als 45 Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer beschäftigen, § 9a Abs. 1 S. 3 TzBfG n.F.  Zum Schutz vor einer Überforderung kleinerer Unternehmen hat der Gesetzgeber allerdings eine Zumutbarkeitsgrenze eingeführt. Arbeitgeber mit in der Regel bis zu 200 Arbeitnehmern können das befristete Teilzeitbegehren nicht nur aus betrieblichen Gründen ablehnen, sondern auch, wenn sich bereits mehr als einer je angefangene 15 Arbeitnehmer in befristeter Teilzeit gem. § 9a TzBfG befindet. Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer, die sich auf anderer Rechtsgrundlage in Teilzeit befinden, werden nicht mitgezählt. Das stellt die Gesetzesbegründung neben dem eindeutigem Gesetzeswortlaut zusätzlich klar. Zweifelhaft bleibt, ob kleinere Unternehmen durch die Zumutbarkeitsgrenze tatsächlich wirksam vor Überforderung geschützt werden. Angesichts der ohnehin schon vielen unterschiedlichen gesellschafts- und familienpolitisch motivierten (auch befristeten!) Teilzeitansprüche dürfte der neue § 9a TzBfG die Personaleinsatzplanung gerade kleinerer Unternehmen jedenfalls weiter erschweren.

Nur ein Mindestmaß an Planungssicherheit für Arbeitgeber

Aus Arbeitgebersicht ist erfreulicherweise immerhin geregelt, dass Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer während der Brückenteilzeit keine weiteren Verringerungen oder Verlängerungen der Arbeitszeit verlangen können, § 9a Abs. 4 TzBfG n.F. Dies schafft zusammen mit dem Mindestzeitraum von wenigstens einem Jahr (§ 9a Abs. 1 S. 2 TzBfG n.F.), für den die verringerte Arbeitszeit beantragt werden muss, zumindest ein gewisses Maß an Planungssicherheit.

Ebenfalls der Planungssicherheit dienlich sind die Regelungen in § 9a Abs. 5 TzBfG n.F. Nach der Rückkehr aus der Brückenteilzeit oder nach dessen berechtigter Ablehnung aufgrund der Zumutbarkeitsregelung kann frühestens nach dem Ablauf von einem Jahr erneut die Verringerung der Arbeitszeit verlangt werden. Standen der Genehmigung der befristeten Teilzeit berechtigte betriebliche Gründe entgegen, kann ein erneuter Antrag erst nach Ablauf von zwei Jahren gestellt werden. Insoweit schafft der Gesetzgeber einen Gleichlauf mit § 8 Abs. 6 TzBfG.

Neue Textform für Teilzeitanträge

Die übrigen formellen Voraussetzungen der Brückenteilzeit sind ebenfalls eng angelehnt an das (unbefristete) Teilzeitverlangen gem. § 8 TzBfG. Der neue § 9a Abs. 3 TzBfG enthält umfangreiche Verweisungen auf diese Vorschrift. Somit müssen Mitarbeiter, die Brückenteilzeit beanspruchen wollen, den begehrten Zeitraum, den gewünschten Umfang der Reduzierung und die gewünschte Verteilung der Arbeitszeit dem Arbeitgeber spätestens drei Monate vor dem geplanten Beginn anzeigen. Für diese Anzeige führt der Gesetzgeber mit diesem Gesetz die Textform gem. § 126 b BGB neu ein. Arbeitgeber hingegen müssen ablehnende Entscheidungen wenigstens einen Monat vor dem gewünschten Beginn der Arbeitszeitverringerung den Antragstellern schriftlich mitteilen, soll sich nicht die Arbeitszeit und deren Verteilung nach den Wünschen des Arbeitnehmers verändern. Insoweit bleibt Vorsicht geboten!

Fazit

Das Gesetzgebungsverfahren hat im Hinblick auf den Brückenteilzeitanspruch zu keinen Überraschungen mehr geführt. Künftig werden zahlreiche Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer die Möglichkeit haben, ohne einen besonderen Anlass für einen begrenzten Zeitraum die Arbeitszeit zu verringern. Schon deswegen ist damit zu rechnen, dass viele Mitarbeiter das neue Recht gern in Anspruch nehmen werden. Für Unternehmen bedeutet dies vor allem: noch mehr Bürokratie und noch weniger Planungssicherheit.