open search
close

Epic fails bei Restrukturierungen / #5: Verhandlungen mit dem falschen Betriebsrat

Print Friendly, PDF & Email
Epic fail

In unserer Blogserie „Epic fails“ haben wir bereits über einige Fallstricke bei Restrukturierungen berichtet, wie beim Abschluss eines Rahmeninteressenausgleichs oder zuletzt beim fehlenden Background-Check vor der Einigungsstelle. Heute geht es um die Risiken bei Verhandlungen mit dem falschen Betriebsrat.

Die Situation: Mit dem örtlichen Betriebsrat haben wir schon immer verhandelt

Die Interessenausgleichsverhandlungen mit dem örtlichen Betriebsrat liefen zunächst gut an, doch dann: Es hakt. Eigentlich Zeit, das Verfahren nun in die Einigungsstelle zu überführen, um nicht weitere Zeit zu verlieren. Dann passiert es jedoch: Der örtliche Betriebsrat macht geltend, für den Interessenausgleich gar nicht zuständig zu sein. Stattdessen fordert der Gesamtbetriebsrat zu einem Neubeginn der Interessenausgleichsverhandlungen auf und kostet den Arbeitgeber so wertvolle weitere Zeit.

Falscher Ansatz: Zuständigkeit nicht im Vorfeld geprüft

Das BetrVG legt klar fest, für welche Fälle die örtlichen Betriebsräte nicht mehr zuständig sind, sondern Gesamt- und Konzernbetriebsräte das originäre Mandat haben.

So ist der Gesamtbetriebsrat für die Behandlung von Angelegenheiten, die das Gesamtunternehmen oder mehrere Betriebe betreffen und nicht durch die einzelnen Betriebsräte innerhalb ihrer Betriebe geregelt werden können, zuständig (§ 50 Abs. 1 BetrVG), wohingegen sich die Zuständigkeit sogar auf die Ebene des Konzernbetriebsrats „hoch“ verlagert, wenn es um Angelegenheiten geht, die den Konzern oder mehrere Konzernunternehmen betreffen und nicht durch die einzelnen Gesamtbetriebsräte innerhalb ihrer Unternehmen geregelt werden können (§ 58 Abs. 1 BetrVG).

Soweit, so klar. Der Teufel liegt jedoch – wie so oft – im Detail. Denn es gibt im Rahmen einer Restrukturierung häufig nicht „den einen“ Verhandlungspartner, der für alles zuständig ist. Es stehen vielmehr mehrere Mitbestimmungsrechte im Raum, für die es unterschiedliche Ansprechpartner geben kann.

Dies betrifft die Fragen:

  • Mit welchem Betriebsrat ist der Interessenausgleich zu verhandeln?
  • Ist dieser Betriebsrat auch der richtige Ansprechpartner für den Sozialplan?
  • Wer wiederum ist in Bezug auf das Konsultationsverfahren zur Massenentlassung nach § 17 Abs. 2 KSchG zuständig?
  • Und schließlich: Welcher Betriebsrat ist im Rahmen der einzelnen Kündigungen nach § 102 BetrVG anzuhören?

Ganz generell ist zu antworten: Für die Anhörungen nach § 102 BetrVG ist grundsätzlich der örtliche Betriebsrat zuständig. Gleichwohl verlagert sich in der Praxis die Zuständigkeit für die Verhandlungen über den Interessenausgleich (und gleichlaufend damit für das Konsultationsverfahren nach § 17 Abs. 2 KSchG) häufig auf die Ebene des Gesamt- bzw. sogar Konzernbetriebsrats. Eine Verlagerung auf die Ebene des Gesamtbetriebsrats kommt z.B. in Betracht, wenn Arbeitsplätze innerhalb eines Unternehmens von einem Betrieb zu einem anderen verlagert werden. Nicht zwingend folgt hieraus jedoch, dass der Gesamtbetriebsrat auch gleichzeitig für den Sozialplan zuständig ist. Vielmehr nimmt das BAG in ständiger Rechtsprechung an, dass die Zuständigkeitsfragen für Interessenausgleich und das Konsultationsverfahren nach § 17 Abs. 2 KSchG einerseits und den Sozialplan anderseits gesondert zu bewerten sind. Es kann daher zu einem Auseinanderfallen der Zuständigkeiten kommen – was in der Praxis auch häufig der Fall ist. Besonders diffizil gestaltet sich die Bewertung der Zuständigkeitsfragen bei größeren Restrukturierungen sowie bei matrixorganisierten Konzernen.

Richtiger Ansatz: Gründlicher Zuständigkeits-Check vor Beginn der Beratungen

Daher kann es nur einen richtigen Ansatz geben: Ein gründlicher Zuständigkeits-Check ist stets unabdingbar, bevor die Beratungen zur Restrukturierung begonnen werden.

Kommt es hier zu einem „Epic fail“, so kann die Auswahl des falschen Verhandlungspartners nicht nur – wie einleitend gezeigt – kostbare Zeit und damit wertvolles Restrukturierungs-Budget kosten. Nein, es droht weitaus mehr Unbehagen: Denn so führt die Beteiligung des falschen Betriebsrats im Konsultationsverfahren nach § 17 Abs. 2 KSchG – was in der Praxis oft unterschätzt wird – zu dessen Fehlerhaftigkeit und kann damit auch die Unwirksamkeit sämtlicher Kündigungen und Aufhebungsverträge zur Folge haben. Durch die Auswahl des falschen Betriebsrats kann damit die rechtswirksame Umsetzung der Restrukturierung insgesamt auf der Kippe stehen.

… to be continued …

7 beiträge

Henrik Lüthge




Henrik Lüthge berät im Individual- und Kollektivarbeitsrecht. Zu seinen Mandanten zählen in- und ausländische Unternehmen sowie Führungskräfte. Er berät insbesondere zu Veränderungsprozessen, wie beispielsweise Business-Transformationen, Change-Prozessen und sonstigen M&A-Aktivitäten, klassischen Restrukturierungen und Reorganisationen (jeweils auch in der Insolvenz). Daneben begleitet er Unternehmen im Tarif- und Betriebsverfassungsrecht (z.B. Abwehr von Arbeitskämpfen, Tarifwechsel, Haustarifverträge und betriebliche Vergütungsordnungen) sowie bei der Fremdpersonal-Compliance (Arbeitnehmerüberlassung, Werkverträge und Statusprüfung vor der DRV Bund).
Verwandte Beiträge
Arbeitnehmerüberlassung Neueste BeiträgeRestrukturierungen

Der Interim Manager als Joker in der Krise

In der aktuellen Krise wächst der Bedarf, erfahrene Berater vorübergehend ins Unternehmen zu holen, um dringende Restrukturierungen oder anstehende Projekte voranzutreiben. Diese zeitlich befristete Übertragung einer Führungsaufgabe auf einen unternehmensfremden Dritten bezeichnet man als Interim Management. Für die vertragliche Gestaltung eines solchen Einsatzes gibt es kaum Vorgaben, aber einige Hürden. Interim Manager als Allrounder Interim Manager können für Projektarbeiten außerhalb des laufenden Tagesgeschäfts, aber auch…
Neueste Beiträge Restrukturierung

Restrukturierung und Betriebs(teil)übergang: Arbeitsrechtliche Strategie und Gestaltung

Bei Restrukturierungen und Betriebs(teil)übergängen stellt sich aus arbeitsrechtlicher Sicht stets die Frage, welche Mitbestimmungsrechte auf betriebsverfassungsrechtlicher Ebene zu beachten sind. Der Betriebsübergang ist als solcher keine Betriebsänderung i.S.d. § 111 BetrVG und löst damit auch keine Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats aus. Erschöpft sich der Übergang jedoch nicht in einem bloßen Inhaberwechsel und wird mit Restrukturierungsmaßnahmen verbunden, die eine Betriebsänderung darstellen, sind Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats zu beachten….
Restrukturierung

Epic fails bei Restrukturierungen / # 7: Die Geduld verlieren und voreilig mit der Umsetzung beginnen

In unserer Blogserie „Epic fails bei Restrukturierungen“ ging es zuletzt um taktische Fehler bei Verhandlungen mit Betriebsräten. In diesem Teil zeigen wir, mit welchen Maßnahmen Unternehmen schon vor Abschluss der Verhandlungen mit dem Betriebsrat die Umsetzung vorbereiten können und mit welchen Aktionen besser noch gewartet werden sollte. Denn: Ein Schnellschuss vor abgeschlossener Beteiligung des Betriebsrats kann weitreichende Folgen für das Unternehmen und die Restrukturierung haben….
Abonnieren Sie den KLIEMT-Newsletter.
Jetzt anmelden und informiert bleiben.

Die Abmeldung ist jederzeit möglich.

Schreibe einen Kommentar

Deine E-Mail-Adresse wird nicht veröffentlicht. Erforderliche Felder sind mit * markiert.