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Befristung

„Nie mehr zweite Liga“ – Vertragsverlängerung nur bei Klassenerhalt?

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Fixed term employment contracts

Die Ligazugehörigkeit ist im Profisport nicht nur sportlich, sondern auch wirtschaftlich von herausragender Bedeutung. Allerdings ist die Ligazugehörigkeit nicht nur bei „Fahrstuhlmannschaften“ eine ungewisse Variable. Es liegt im Interesse des Sportvereins, diesen Umstand auch in den Arbeitsverträgen seiner Mitarbeiter abzubilden. Aber kann ein Verein auch den Bestand des Arbeitsverhältnisses an den Klassenerhalt knüpfen, indem z.B. die Vertragsverlängerung des Trainers „nur für die 1. Liga“ gelten soll (u.a. derzeit in dieser Situation: Fortuna Düsseldorf und Trainer Friedhelm Funkel)? Arbeitsrechtlich sind insbesondere drei Gestaltungsvarianten denkbar, deren mögliche Vorteile und Risiken wir im Folgenden aufzeigen:

1. Sonderkündigungsrecht bei Abstieg

Denkbar ist zunächst, dem Verein im Rahmen der (vorzeitigen) Vertragsverlängerung ein Sonderkündigungsrecht für den Fall des Abstiegs einzuräumen. Denn auch für einen befristeten Arbeitsvertrag kann eine Kündigungsmöglichkeit vereinbart werden.

Allerdings dürfte diese Gestaltungsvariante kaum empfehlenswert sein. Denn auch der Cheftrainer eines Fußball-Bundesligisten unterliegt als Arbeitnehmer dem Kündigungsschutzgesetz, dessen Bestimmungen nicht vertraglich abbedungen werden können. Ein Abstieg in die zweite Liga dürfte eine Kündigung des Arbeitsverhältnisses nicht rechtfertigen. Die Kündigung wäre angreifbar; eine rechtssichere Beendigung zum Saisonende somit nicht erreichbar.

2. Der Abstieg als auflösende Bedingung

In Betracht kommt zudem, bei der Vertragsverlängerung zu vereinbaren, dass der Vertrag bei einem Abstieg vorzeitig endet („Abstiegsklausel“). Arbeitsrechtlich dürfte es sich hierbei um eine auflösende Bedingung handeln.

Auch ein befristeter Vertrag kann grundsätzlich unter eine auflösende Bedingung gestellt werden, solange es einen rechtfertigenden sachlichen Grund für die Bedingung gibt. Hintergrund ist, dass eine Bedingung – ähnlich wie eine Befristung – zu einer Umgehung von arbeitnehmerschützenden Kündigungsvorschriften führen kann. Um eine ungerechtfertigte Benachteiligung des Arbeitnehmers zu verhindern, bedarf es insoweit eines sachlichen Grundes.

Zu diesen rechtfertigenden Gründen kann nach der Rechtsprechung „der ausdrücklich geäußerte Wunsch des Arbeitnehmers oder das auf Grund objektiver Anhaltspunkte zu schließende Interesse des Arbeitnehmers an der Bedingung anstelle eines unbedingten Vertrages“ zählen.

Entscheidende Frage ist daher: Würde sich der Trainer – hätte er die freie Wahlmöglichkeit – für die Vertragsverlängerung mit dem Abstieg als auflösende Bedingung entscheiden oder doch eher für den unbedingten (auch für die zweite Liga gültigen) Vertrag? Dass dieser Maßstab ein erhebliches rechtliches Risiko für den Verein darstellen kann, hat u.a. bereits die Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 4.12.2002 in Sachen Winfried Schäfer gegen Tennis Borussia Berlin eindrucksvoll gezeigt. Auch das Landesarbeitsgericht Düsseldorf hat bereits vergleichbare „Abstiegsklauseln“ etwa bei Eishockey- und Fußballspielern für unwirksam befunden.

Die Variante der auflösenden Bedingung stellt sich somit nur auf den ersten Blick als elegante Lösung dar. Für den Verein besteht jedoch das nicht unerhebliche Risiko, dass die auflösende Bedingung vor Gericht als nicht sachlich gerechtfertigt angesehen würde. Dann hätte der Vertrag auch in der zweiten Liga weiter Bestand.

3. Der Klassenerhalt als aufschiebende Bedingung

Vor diesem Hintergrund könnte sich eine weitere Gestaltungsvariante als Lösung anbieten: Eine Vertragsverlängerung unter der aufschiebenden Bedingung, dass der Verein am Ende der laufenden Saison den Klassenerhalt schafft.

Damit wird die Vertragsverlängerung erst am Saisonende wirksam und dies auch nur dann, wenn der Ligaverbleib gelingt. Würde der Verein hingegen absteigen, träte die Verlängerung erst gar nicht in Kraft, so dass der Vertrag zum ursprünglich vereinbarten Beendigungstermin zum Saisonende ausliefe.

Der Vorteil für den Verein: Eine sachliche Rechtfertigung dürfte – anders als bei einer auflösenden Bedingung – nicht notwendig sein. Denn mit einer aufschiebenden Bedingung wird kein Beendigungstatbestand geschaffen. Somit dürfte es sich auch nicht um eine Umgehung des Befristungs- und Kündigungsrecht handeln. Auch wenn dies soweit ersichtlich noch nicht abschließend durch die Rechtsprechung geklärt ist, hat etwa zuletzt das Thüringer Landesarbeitsgericht eine vergleichbare Verlängerungsklausel im Arbeitsvertrag eines Handballspielers für wirksam befunden.

Somit könnte mit dieser Vertragsgestaltung sichergestellt werden, dass der Mitarbeiter tatsächlich nur für den Fall des Klassenerhalts auch in der nächsten Saison Trainer bleibt.

Fazit

Damit sich der Abstieg nicht auch noch als arbeitsrechtliches Schreckgespenst entpuppt, sollte die Vertragsgestaltung sorgfältig durchdacht werden. Mit Sonderkündigungsrecht oder auflösender Bedingung dürfte eine Trennung im Abstiegsfall rechtlich angreifbar sein. Eine aufschiebende Bedingung kann insoweit die bessere Lösung sein.

Dr. Markus Bohnau

Rechtsanwalt
Fachanwalt für Arbeitsrecht
Partner
Markus Bohnau berät Unter­neh­men aller Branchen insbesondere zu kollektivarbeits­recht­li­chen Themen und verhandelt mit Betriebs­rä­ten sowie Gewerk­schaf­ten, ins­be­son­dere bei (Post-Merger) Umstruk­tu­rie­run­gen und Out­sour­cing-Projekten - auch grenzüberschreitend. Weitere Schwer­punkte sind die arbeits­recht­li­che Begleitung von Trans­ak­tio­nen (inkl. Due Diligence und Har­mo­ni­sie­rung von Arbeits­be­din­gun­gen) sowie die arbeits­recht­li­che Beratung im Profisport, vor allem bei Transfers im Berufs­fuß­ball.
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