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Kündigung, verhaltensbedingt

Ich weiß, dass ich nichts weiß – Beginn der Frist des § 626 Abs. 2 BGB

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626

Die außerordentliche Kündigung gemäß § 626 BGB kann nur innerhalb von zwei Wochen erklärt werden – so steht es im Gesetz. Das Gesetz gibt auch vor, wann die Frist zu laufen beginnt. Startpunkt ist die Kenntniserlangung des Arbeitgebers „von den für die Kündigung maßgebenden Tatsachen“. Der Beitrag klärt auf, was das genau für die Ermittlung der Tatsachen in der Praxis bedeutet.

Die zweiwöchige Kündigungserklärungsfrist ist eine Ausschlussfrist, deren Ziel es ist, dem Mitarbeiter schnell Klarheit darüber zu verschaffen, ob der Arbeitgeber einen Sachverhalt zum Anlass einer außerordentlichen Kündigung nimmt. In seinen jüngeren Entscheidungen formuliert das BAG den Zeitpunkt der Kenntniserlangung der maßgebenden Tatsachen als denjenigen, in dem der Arbeitgeber „eine zuverlässige und hinreichend vollständige Kenntnis der Tatsachen hat, die ihm die Entscheidung darüber ermöglicht, ob er das Arbeitsverhältnis fortsetzen soll oder nicht“.

Mit dieser wenig konkreten Formulierung ist dem Arbeitgeber wie so oft kaum geholfen. Was der Arbeitgeber aber natürlich darf, ist nach ersten Anhaltspunkten nach pflichtgemäßem Ermessen weitere Ermittlungen anstellen, ohne dass die Frist des § 626 Abs. 2 BGB zu laufen beginnt. Zu diesen weiteren Ermittlungen zählen unter anderem auch die Befragung des betroffenen Mitarbeiters sowie die Beschaffung weiterer Beweismittel.

Tatkündigung

Für Tatkündigungen bedeutet dies, dass der Arbeitgeber so sichere Kenntnis der die Pflichtverletzung begründenden Umstände benötigt, dass er seiner Behauptungs- und Beweislast im arbeitsrechtlichen Prozess nachkommen kann. Die Frist beginnt demnach dann zu laufen, wenn der Arbeitgeber Erkenntnisse gewonnen hat, die eine Kündigung auch im arbeitsgerichtlichen Prozess stützen würden.

Verdachtskündigung

Komplexer wird es dann beim Thema Verdachtskündigung. Dort hat der Arbeitgeber Ermittlungen durchzuführen und den Arbeitnehmer anzuhören, ohne dass die Frist zu laufen beginnt, wobei er die Ermittlungen nicht hinauszögern darf. Dabei soll – gemäß der Rechtsprechung – die zeitliche Grenze des § 626 Abs. 2 BGB den Arbeitgeber weder zu „hektischer Eile“ bei der Kündigung antreiben oder ihn veranlassen, ohne eine gründliche Prüfung des Sachverhalts oder vorhandener Beweismittel voreilig zu kündigen. Andererseits darf der Beginn der Ausschlussfrist nicht länger als unbedingt nötig hinausgeschoben werden.

Hinsichtlich der erforderlichen Anhörung hat der Arbeitgeber seinem Mitarbeiter die Möglichkeit zu geben, bestimmte, zeitlich und räumlich eingegrenzte Tatsachen gegebenenfalls zu bestreiten oder den Verdacht entkräftende Tatsachen aufzuzeigen. Dabei hat der Arbeitgeber dem Mitarbeiter eine angemessene Frist zur Abgabe einer Stellungnahme zu gewähren. Das BAG hält hier eine Frist von einer Woche für grundsätzlich angemessen. Das LAG Schleswig-Holstein entschied hierzu jüngst, dass ein Zeitraum von weniger als zwei Arbeitstagen unangemessen kurz sei.

Interne Ermittlungen

Bei einfach gelagerten Sachverhalten beginnt die Kündigungserklärungsfrist des § 626 Abs. 2 BGB, sobald die Ermittlungen abgeschlossen sind. Problematisch wird es bei einer unternehmensinternen Untersuchung, die einen komplexen Sachverhalt hinsichtlich Compliance-Verstößen aufklärt und sich dementsprechend über einen längeren Zeitraum erstreckt. Hier beginnt die Frist in der Regel nicht bevor der Arbeitgeber das vollständige Ergebnis der Untersuchung vorliegen hat. Denn gerade bei internen Untersuchungen von komplexen und detailreichen Sachverhalten, die sich möglicherweise auch unternehmensweit zugetragen haben, kann das Vorliegen der Voraussetzungen der außerordentlichen Kündigung durch den Arbeitgeber nur dann beurteilt werden, wenn klar ist, inwieweit neben dem betroffenen Arbeitnehmer weitere Mitarbeiter (insbesondere Vorgesetzte) beteiligt waren und der zu kündigende Arbeitnehmer sich gegen die Verstöße hat wehren können.

Wie so häufig im Kündigungsrecht, bedarf es hier einer Betrachtung des Einzelfalls. Generell gilt, dass je weitreichender und umfassender die Ermittlung der Pflichtverletzung ist, desto länger dürfen auch die Ermittlungen andauern.

Anhörung des Betriebsrats

Sollte der Betriebsrat vor Ausspruch der außerordentlichen Kündigung angehört werden müssen, verlängert sich die Frist nach § 626 Abs. 2 BGB nicht. Um die Drei-Tages-Frist des § 102 Abs. 2 BetrVG einzuhalten, ist der Betriebsrat spätestens bis zum zehnten Tag nach Kenntnis des Arbeitgebers anzuhören. Bei der Berechnung der Frist wird der Tag nicht mitgezählt, an dem die Mitteilung des Arbeitgebers dem Betriebsrat zugeht. Die Frist endet dann spätestens mit Ablauf des dritten Kalendertages (Wochenend- und Feiertage sind dabei grundsätzlich mit einzubeziehen; endet die Frist an einem Wochenend- oder Feiertag, reicht der Eingang der Stellungnahme bis zum Ablauf des nächsten Werktages aus).

Fazit

So genau die Länge der Frist des § 626 Abs. 2 BGB formuliert ist, so unklar ist ihr Beginn. Infolge dieser Ungenauigkeit läuft der Arbeitgeber schnell und leicht Gefahr, die Frist nicht einzuhalten. Die Versäumung der Ausschlussfrist hat zur Folge, dass eine außerordentliche Kündigung nicht mehr wirksam ist. Dem Arbeitgeber bleiben dabei in der Regel zwei Optionen. Zunächst kann er den Sachverhalt ausführlich aufarbeiten und damit die Nichteinhaltung der Frist riskieren, was v. a. bei verhältnismäßig geringen Gehaltsansprüchen des Arbeitnehmers Sinn machen kann. Darüber hinaus kann der Arbeitgeber auch eine verfrühte außerordentliche Kündigung riskieren und dann bei späteren Ermittlungserfolgen Kündigungsgründe nachschieben – sofern sich neben den bereits bekannten auch neue Tatsachen ergeben. Um den Weg über eine ordentliche Kündigung zu vermeiden, sollte der Arbeitgeber schnellstmöglich alle Tatsachen zusammentragen, die eine außerordentliche Kündigung stützen. Dabei sollte der Arbeitgeber jedoch auch nicht in Hektik verfallen, sondern dennoch Sorgfalt und Gewissenhaftigkeit walten lassen. Denn auch die pünktlichste Kündigung bringt nichts, sollte sie sich am Ende als unbegründet erweisen.

Wir Danken Herrn Rechtsreferendar Max Schuhmann für die Mitwirkung bei der Erstellung des Beitrags.

Dr. Nicole Enke

Rechts­an­wäl­tin
Fach­an­wäl­tin für Arbeitsrecht
Principal Counsel
Dr. Nicole Enke berät Unternehmen aus den verschiedensten Branchen vorrangig im kollektiven Arbeitsrecht und begleitet komplexe Umstrukturierungsprojekte. Ein weiterer Schwerpunkt Ihrer Beratung ist die Führung von Gerichtsprozessen im Individual- und Kollektivarbeitsrecht.
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