Fachkräfteeinwanderungsgesetz: Der aktuelle Stand für Arbeitgeber

Das Fachkräfteeinwanderungsgesetz (FEG) in seiner Entwurfsfassung befindet sich derzeit im Gesetzgebungsverfahren. Über den aktuellen Stand dieses Gesetzgebungsverfahrens, d.h., welche zentralen Änderungen der FEG-Entwurf hinsichtlich der Ausländerbeschäftigung für Arbeitgeber vorsieht und inwiefern diese nach aktuellem Stand voraussichtlich umgesetzt werden, soll nachfolgend ein Überblick gegeben werden.

Stand des Gesetzgebungsverfahrens: Bundesrat hat Stellungnahme zum FEG-Entwurf abgegeben

Bereits im Rahmen des Koalitionsvertrages vom 04. März 2018 wurde die Regelung der Zuwanderung von Fachkräften thematisiert, am 02. Oktober 2018 konkretisiert in den Eckpunkten der Bundesregierung zur Fachkräfteeinwanderung (lesen Sie hierzu unseren Blogbeitrag).

Am 19. Dezember 2018 verabschiedete die Bundesregierung schließlich den Entwurf des Fachkräfteeinwanderungsgesetzes. Dieser wurde am 04. Januar 2019 dem Bundesrat zugeleitet, welcher auf die Empfehlungen seiner Ausschüsse vom 05. Februar 2019 und 11. Februar 2019 hin am 15. Februar 2019 seine Stellungnahme zum Entwurf des Fachkräfteeinwanderungsgesetzes abgab.

Das Gesetzgebungsverfahren ist daher bei weitem noch nicht abgeschlossen: Eine Stellungnahme der Bundesregierung zur Stellungnahme des Bundesrats, die anschließende Debatte im sowie der Beschluss durch den Bundestag sowie gegebenenfalls auch die Zustimmung des Bundesrates (der Bundesrat selbst hält das Gesetz, wie aus seiner Stellungnahme hervorgeht, für zustimmungsbedürftig) sind hierfür noch erforderlich. Ob das Gesetz daher in seiner jetzigen Entwurfsfassung verabschiedet werden wird, ist noch offen.

Zentrale Änderungen für Arbeitgeber im Entwurf des Fachkräfteeinwanderungsgesetzes

Obwohl folglich noch keine Änderungen des Ausländerrechts tatsächlich feststehen, sollen nachfolgend die zentralen, für Arbeitgeber relevanten Änderungen, welche der Entwurf des Fachkräfteeinwanderungsgesetzes vorsieht, dargestellt werden.

I. Aufenthaltserlaubnis zur Ausübung einer qualifizierten Beschäftigung

Von zentraler Bedeutung ist für Arbeitgeber die Neuregelung der § 18a, § 18b Abs. 1 AufenthG-E i.V.m. § 18 AufenthG-E. Diese regeln die Erteilung der Aufenthaltserlaubnis zur Ausübung einer qualifizierten Beschäftigung an Fachkräfte. Wenn der Arbeitgeber folglich eine ausländische

• Fachkraft mit Berufsausbildung beschäftigen möchte – dies sind solche Ausländer, die eine deutsche oder gleichwertige Berufsqualifikation besitzen (§ 18 Abs. 3 Nr. 1 AufenthG-E) –  oder eine ausländische

• Fachkraft mit akademischer Ausbildung beschäftigen möchte – dies sind solche Ausländer, die einen deutschen oder anerkannten bzw. vergleichbaren ausländischen Hochschulabschluss besitzen (§ 18 Abs. 3 Nr. 2 AufenthG-E) –

dann muss sich seine Einschätzung, ob er die ausländische Fachkraft ausländerrechtlich auch beschäftigen darf, nach § 18 Abs. 2, § 39 AufenthG-E richten. Diese setzen für die Erteilung einer Aufenthaltserlaubnis zur Ausübung einer qualifizierten Beschäftigung folgendes voraus:

1. Vorliegen eines konkreten Arbeitsplatzangebotes.

Der Arbeitgeber müsste hierfür dem Ausländer das Arbeitsvertragsangebot unterbreiten.

2. Zustimmung der Bundesagentur für Arbeit gem. § 39 AufenthG-E.

Gem. § 39 Abs. 2 AufenthG-E erfordert diese,

• dass der Ausländer nicht zu ungünstigeren Arbeitsbedingungen als vergleichbare inländische Arbeitnehmer beschäftigt wird
• eine Beschäftigung als Fachkraft ausgeübt wird, zu der seine Qualifikation den Ausländer befähigt
• ein inländisches Beschäftigungsverhältnis vorliegt (also keine Entsendung vorliegt, im Rahmen derer lediglich das ausländische Beschäftigungsverhältnis beibehalten wird).
• Auf die für Arbeitgeber zeitintensive Vorrangprüfung wird gem. 39 Abs. 2 S. 2 AufenthG-E grundsätzlich verzichtet, sodass eine deutliche Beschleunigung des Zustimmungsverfahrens der Bundesagentur für Arbeit zu erwarten ist.

3. Vorliegen oder Zusage einer Berufsausübungserlaubnis, soweit erforderlich,

4. Feststellung der Gleichwertigkeit der Qualifikation des Ausländers bzw. Vorliegen eines deutschen oder vergleichbaren ausländischen Hochschulabschlusses. Die Gleichwertigkeit kann der Arbeitgeber vorab in der Anabin-Datenbank überprüfen.

Das Fachkräfteeinwanderungsgesetz schafft hiermit eine klare Neuregelung, welche einem Arbeitgeber, der die Beschäftigung einer ausländischen Fachkraft in Erwägung zieht, von vorneherein die Möglichkeit gibt, mit recht hoher Sicherheit vorab einzuschätzen, ob die Beschäftigung des Ausländers tatsächlich ausländerrechtlich möglich sein wird und das Verwaltungsverfahren zudem in einem abschätzbaren zeitlichen Rahmen halten wird. Dies war bisher insbesondere angesichts der – mangels vorliegender Ausnahme – gem. § 39 Abs. 2 Nr. 1 AufenthG anzuwendenden Vorrangprüfung bzw. gem. § 18 Abs. 4 AufenthG anzuwendenden Engpassprüfung nicht ohne weiteres möglich.

Die Erteilung einer Blauen Karte EU bleibt gem. § 18b Abs. 2 AufenthG-E weiterhin möglich (in der Regel ohne Zustimmung der Bundesagentur für Arbeit, jedenfalls aber ohne Vorrangprüfung – wenngleich nicht mehr, wie bisher, für Ausländer ohne Hochschulabschluss, aber mit mindestens fünfjähriger Berufserfahrung gem. § 19a Abs. 1 Nr. 1 lit. b AufenthG, wie der Bundesrat in seiner Stellungnahme moniert).

II. Ausweitung des Fachkräftepools: Aufenthaltserlaubnis zur Arbeitsplatzsuche

Gem. § 20 AufenthG-E sollen die Möglichkeiten zur Einreise zur Arbeitsplatzsuche für Fachkräfte ausgeweitet sowie gem. § 17 Abs. 1 AufenthG-E die Möglichkeit zur Einreise zur Ausbildungsplatzsuche geschaffen werden. Dies könnte Arbeitgebern im Hinblick auf die Suche von Fachkräften zur Besetzung offener Stellen zugutekommen.

III. Einführung eines „beschleunigten Fachkräfteverfahrens“

Der Entwurf des FEG regelt zudem in § 81a AufenthG-E die Einführung eines „beschleunigten Fachkräfteverfahrens“ bei der zuständigen Ausländerbehörde, welche ein Tätigwerden des Arbeitgebers in Vollmacht des antragstellenden Ausländers bei Beantragung unter anderem der Aufenthaltserlaubnis zur Ausübung einer qualifizierten Beschäftigung sowie der Blaue Karte EU gem. § 18a, § 18b AufenthG-E (siehe oben) ermöglicht. Dies bietet Potenzial zur Beschleunigung des Verwaltungsverfahrens.

Fazit und Ausblick

Das Fachkräfteeinwanderungsgesetz in seiner jetzigen Entwurfsfassung bietet folglich deutliches Vereinfachungspotenzial für einstellungsbereite Arbeitgeber. Ob jedoch die aktuell vorgesehenen Änderungen im Gesetzgebungsverfahren bestehen bleiben, bleibt abzuwarten.