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Die Eigenkündigung im Sozialplan – Wer erhält wie viel?

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Hamburg

In Sozialplanverhandlungen entsteht oft Streit darüber, ob bzw. welche Arbeitnehmer im Falle einer Eigenkündigung eine Abfindung erhalten sollen. Nach mittlerweile gefestigter Rechtsprechung des BAG begründet auch die – arbeitgeberseitig veranlasste – Eigenkündigung einen Anspruch auf eine Sozialplanabfindung. Doch wann ist die Eigenkündigung arbeitgeberseitig veranlasst? Und sind die Betriebsparteien befugt, die Abfindung im Falle einer Eigenkündigung zu kürzen?

1. Hintergrund: Abfindung auch bei arbeitgeberseitig veranlasster Eigenkündigung

Abfindungen stellen nach allgemeinem Verständnis einen Ausgleich für den Verlust des Arbeitsplatzes dar. Der Begriff „Verlust“ beinhaltet aus der Perspektive des Arbeitnehmers eine unfreiwillige Komponente. Vor diesem Hintergrund sind Arbeitgeber erfahrungsgemäß wenig motiviert, Abfindungen für Arbeitnehmer in einem Sozialplan vorzusehen, wenn diese nicht gekündigt wurden, sondern ihr Arbeitsverhältnis selbst gekündigt haben.

Der generelle Ausschluss einer Abfindung im Falle einer Eigenkündigung verstößt allerdings nach ständiger Rechtsprechung des BAG gegen das Gleichbehandlungsgebot aus § 75 Abs. 1 BetrVG. Das BAG wiederholt zwar stets, ein Sozialplan müsse grundsätzlich keine Abfindungen für Arbeitnehmer vorsehen, die eine Eigenkündigung aussprechen. Ein Ausschluss der Abfindung im Falle einer Eigenkündigung sei allerdings unzulässig, wenn die Eigenkündigung durch den Arbeitgeber veranlasst worden sei. Dies sei der Fall, wenn ein Arbeitnehmer aufgrund des Verhaltens des Arbeitgebers annehmen durfte, er komme einer Kündigung des Arbeitgebers mit der Eigenkündigung lediglich zuvor; maßgeblich seien die Umstände des Einzelfalls (vgl. etwa BAG vom 20. Mai 2008 – 1 AZR 203/07).

2. Aber: Kürzung der Sozialplanabfindung zulässig?

Dennoch stellt sich die Frage, ob der Sozialplan nicht jedenfalls eine geringere Abfindung für die Eigenkündigung im Vergleich zu einer Arbeitgeberkündigung vorsehen darf. Für eine derartige Kürzung sprechen auf den ersten Blick gute Gründe. Auch wenn die Eigenkündigung arbeitgeberseitig veranlasst ist, spricht die allgemeine Lebenserfahrung dafür, der selbst kündigende Arbeitnehmer habe bereits eine Anschlussbeschäftigung gefunden. Der Verlust des Arbeitsplatzes wiegt daher mutmaßlich nicht so schwer wie im Falle einer Arbeitgeberkündigung. Zudem formuliert das BAG in seinen Entscheidungen in der Regel, ein „genereller Ausschluss“ von Abfindungen für die arbeitgeberseitig veranlasste Eigenkündigung sei unzulässig (so etwa BAG vom 20. Mai 2008 – 1 AZR 203/07). Diese Formulierung könnte man so interpretieren, eine bloße Kürzung sei dagegen zulässig. Gerichtliche Entscheidungen, die eine verringerte Abfindung für arbeitgeberseitig veranlasste Eigenkündigungen für unzulässig erklären, sind zudem soweit ersichtlich nicht vorhanden.

Risikofrei ist eine derartige Kürzung – sofern denn der Betriebsrat diese Regelung akzeptiert – gleichwohl nicht. An anderer Stelle formuliert das BAG, die arbeitgeberseitig veranlasste Eigenkündigung sei im Sozialplan mit der Kündigung des Arbeitgebers nach § 75 Abs. 1 BetrVG „gleich zu behandeln“ (siehe etwa BAG vom 19. Februar 2008 – 1 AZR 1004/06). Nimmt man das BAG insoweit beim Wort, wäre eine Reduzierung der Abfindung für die arbeitgeberseitig veranlasste Eigenkündigung unzulässig. Selbst wenn man die Zulässigkeit bejaht, stellt sich zudem die Frage, in welchem Umfang die Abfindung gekürzt werden darf.

Auch wenn also im Hinblick auf die vorherige Argumentation gute Gründe für die Zulässigkeit einer Absenkung sprechen, verbleibt bis zu einer höchstrichterlichen Klärung eine Unsicherheit. Der Arbeitgeber mag gleichwohl erwägen, das insoweit bestehende Risiko in Kauf zu nehmen. Verstößt die Bestimmung, welche die Abfindung für die arbeitgeberseitig veranlasste Eigenkündigung reduziert, gegen den Gleichheitsgrundsatz, steht dem selbst kündigenden Arbeitnehmer im Ergebnis die ungekürzte Abfindung zu – d.h. die Leistung, die er ohne die dargestellte Differenzierung erhalten hätte. Dieses Risiko erscheint vertretbar. Vor dem Hintergrund der ungewissen Rechtslage muss der Arbeitgeber lediglich abwägen, mit welcher Priorität er die Differenzierung zu Lasten der Eigenkündigung in den Sozialplanverhandlungen verfolgen will, wenn der Betriebsrat eine derartige Regelung ablehnt – was häufig der Fall sein wird.

3. Rechtssicherheit durch Festlegung eines Stichtags

Um die Rechtsunsicherheit bezüglich der Eigenkündigung zu reduzieren und zugleich idealerweise die Kosten für Eigenkündigungen zu reduzieren, sollte eine Stichtagsklausel in den Sozialplan aufgenommen werden. Diese Klausel definiert, ab welchem Datum die Eigenkündigung frühestens erklärt worden sein darf, damit sie als arbeitgeberseitig veranlasst gilt. Die Frage, wann eine Eigenkündigung arbeitgeberseitig veranlasst – und daher abzufinden – ist, soll sich zwar nach der Rechtsprechung des BAG nach den Umständen des Einzelfalls bemessen. Eine typisierende Betrachtung in Form eines Stichtags im Sozialplan ist allerdings zulässig, sofern der gewählte Zeitpunkt sachlich vertretbar erscheint.

Als Stichtag für die Eigenkündigung bietet sich regelmäßig der (üblicherweise zeitgleich erfolgende) Abschluss des Interessenausgleichs und Sozialplans ab. Die Festlegung dieses Datums ist regelmäßig nicht zu beanstanden, da der Arbeitgeber erst nach diesem Datum mit der Umsetzung der Betriebsänderung beginnen darf (BAG vom 12. April 2011 – 1 AZR 505/09). Insbesondere bei länger im Voraus geplanten Entlassungen kann auch ein weiter gehender Ausschluss zulässig sein. Kündigt ein Arbeitnehmer sein Arbeitsverhältnis nach dem Abschluss des Sozialplans, aber vor dem Datum, zu dem sein Arbeitsplatz wegfallen soll, kann der Ausschluss einer Abfindung für diesen Arbeitnehmer auch unter Berücksichtigung des Gleichbehandlungsgebots zulässig sein (BAG vom 19. Februar 2008 – 1 AZR 1004/06). Aufgrund der Umstände des Einzelfalls kann jedoch auch die Festlegung eines früheren Stichtags geboten sein. Hat der Arbeitgeber z.B. schon vor Abschluss der Sozialplanverhandlungen die Belegschaft über den unvermeidbaren Abbau von näher bezeichneten Arbeitsplätzen informiert, wäre die Herausnahme der anschließend bis zum Abschluss des Sozialplans erklärten Eigenkündigungen ggf. nicht gerechtfertigt.

Somit lässt sich zwar keine allgemein gültige Regelung für einen Stichtag definieren. Dennoch ist die Stichtagsklausel ein unverzichtbares Instrument, um Abfindungen für Eigenkündigung effektiv zu begrenzen. Angesichts des Ermessensspielraums, den die Rechtsprechung bei der Festlegung des Stichtags zubilligt, ist das Risiko der Unwirksamkeit einer Stichtagsklausel überschaubar. Kombiniert man die Stichtagsklausel zudem mit einer – idealerweise eher kurzen – Ausschlussklausel in dem Sozialplan, oder kommt eine tarifliche Ausschlussklausel zur Anwendung, lässt sich das verbleibende rechtliche Risiko zudem faktisch weiter eingrenzen.

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Christoph Seidler




Christoph Seidler berät nationale und internationale Mandanten in erster Linie zu betriebsverfassungsrechtlichen Fragen (auch im Rahmen von Einigungsstellen), in der Gestaltung und Umsetzung arbeitsrechtlicher Umstrukturierungen (insbesondere im Zusammenhang mit Interessenausgleichs- und Sozialplanverhandlungen sowie Betriebsübergängen nach § 613a BGB), sowie in der Führung von arbeitsrechtlichen Gerichtsverfahren. Darüber hinaus gehören die Gestaltung und Beendigung von Anstellungsverträgen, insbesondere mit Führungskräften, zu seinen Schwerpunkten.
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