open search
close
Arbeitnehmerbegriff Kündigung, allgemein Leitende Angestellte

Arbeitsrecht im Verein: Kündigungsschutz auch für den Vereinsgeschäftsführer?

Print Friendly, PDF & Email
Vereinsgeschäftsführer

Vor allem im Sport, aber auch in anderen Bereichen wie Kultur oder Sozialwesen arbeiten viele Organisationen in der Rechtsform des Vereins. Diese professionalisieren sich zusehends und stellen mehr und mehr Arbeitnehmer ein. Daraus ergeben sich immer mehr Schnittstellen zwischen Vereins- und Arbeitsrecht. Gerade bei der Errichtung der Vereinssatzung als zentrales Regelwerk für den Verein werden diese Themen aber oft nicht ausreichend beachtet. Dies gilt auch für den in vielen Vereinen aus pragmatischen Gründen eingestellten sog. (Vereins-)Geschäftsführer. Vor allem im Trennungsszenario stellt sich dann die Frage: Gilt der Vereinsgeschäftsführer eigentlich als Arbeitnehmer und genießt er Kündigungsschutz? Unsicherheiten in diesen Punkten sind nicht selten hausgemacht, da oft die Vereinssatzung keine klare Aussage liefert. Wann Vereinsgeschäftsführer unter das Kündigungsschutzgesetz fallen und was Vereine als Arbeitgeber hierzu wissen sollten, zeigen wir im folgenden Beitrag.

Grundsatz: Kein Arbeitnehmer – Kündigungsschutz für Organmitglieder

Gemäß § 14 Abs. 1. Nr. 1 KSchG gilt im Grundsatz: kein Arbeitnehmer – Kündigungsschutz für Mitglieder des Organs, das zur gesetzlichen Vertretung der juristischen Person berufen ist. Soweit keine missbräuchliche Bestellung vorliegt, reicht für den der Ausschluss des Kündigungsschutzes danach allein die formale Stellung als Organmitglied aus. Ob der Organtätigkeit ein Arbeitsverhältnis zu Grunde liegt, ist nicht relevant. Auch die Beendigung der Organstellung durch Abberufung oder Amtsniederlegung nach Ausspruch der Kündigung ändern die materielle Rechtslage nicht.

Was gilt im Verein?

14 KSchG gilt auch für Vereine. Bezüglich der Mitglieder des gesetzlichen Vorstandes lässt sich die Unanwendbarkeit des Arbeitnehmerkündigungsschutzes danach auch relativ einfach bejahen.

Eine Organstellung innerhalb eines Vereins kommt daneben aber noch für den sogenannten besonderer Vertreter des Vereins i. S. d. § 30 BGB in Betracht. Dies wird von der juristischen Literatur sowie in der Instanzrechtsprechung bejaht (LAG Hamm vom 7. März 2013 – 8 Sa 1523/12). Das BAG hat auch bereits in anderem Zusammenhang angedeutet, dass es den besonderen Vertreter als Organ im Sinne des § 14 KSchG ansieht (BAG vom 7. Januar 2002 – 2 AZR 719/00, Rn. 29). Es geht zudem davon aus, dass der Rechtsweg zu den Arbeitsgerichten für besondere Vertreter nicht eröffnet ist, weil sie keine Arbeitnehmer im Sinne des ArbGG seien (BAG vom 5. Mai 1997 – 5 AZB 35/96). Es spricht also einiges dafür, dass auch besondere Vertreter Organmitglieder im Sinne des § 14 KSchG sind und für sie der Arbeitnehmerkündigungsschutz nicht gilt. Sie könnten damit ohne Kündigungsgrund im Sinne des § 1 Abs. 2 KSchG gekündigt werden.

Was heißt das für Vereinsgeschäftsführer?

Vereinsgeschäftsführer sind in der Regel nicht gleichzeitig Mitglieder des Vorstandes. § 14 Abs. 1 Nr. 1 KSchG greift daher meist nur, wenn der Vereinsgeschäftsführer als besonderer Vertreter eingestuft werden kann.

30 S. 1 BGB setzt insoweit voraus, dass die Bestellung des besonderen Vertreters in der Satzung vorgesehen ist. Das klingt zunächst simpel und für haftungsrechtliche Fragen schwächt die Zivilrechtsprechung diese gesetzlichen Anforderungen sogar noch großzügig ab, um Haftungslücken zu vermeiden. Insbesondere wird im haftungsrechtlichen Zusammenhang nicht gefordert, dass die Bestellung von besonderen Vertretern eine ausdrückliche Grundlage in der Satzung haben muss. Hieran richten Vereine häufig ihre Satzung aus.

Was vielen Vereinen häufig aber nicht bewusst ist: Die Arbeitsgerichte legen für die kündigungsschutzrechtliche Einordnung als Arbeitnehmer einen strengeren Maßstab an. Die bloße Übernahme von Aufgaben zum Beispiel als Prokurist reicht mag aus haftungsrechtlicher aber nicht aus arbeitsrechtlicher Sicht ausreichen, um den Vereinsgeschäftsführer als besonderen Vertreter zu qualifizieren. Vielmehr ist eine unzweideutige Satzungsregelung erforderlich, aus der sich die Vertretungsmacht und Organstellung des Vereinsgeschäftsführers ergeben. Die Arbeitsgerichte nehmen dazu den Satzungswortlaut genau unter die Lupe und führen die Abgrenzung an einzelnen Worten und Sätzen durch. So entschied z. B. das LAG Hamm, die Formulierung „berufen“ in Bezug auf den Vereinsgeschäftsführer weise auf eine Organstellung hin (LAG Hamm vom 7. März 2013 – 8 Sa 1523/12). Im gleichen Urteil wurde diskutiert, ob die Beschreibung des Aufgabenbereichs des Vereinsgeschäftsführers durch den Begriff „obliegen“ dagegen eine Organstellung ausschließe, da darin keine Aussage über die Vertretungsmacht nach außen getroffen wird (was das LAG ablehnte). Das zeigt, dass unbedachte Formulierungen schnell schädlich sein können.

Zusätzlich muss zudem der besondere Vertreter mittels Beschluss des zuständigen Gremiums (ohne Regelung in der Satzung: Mitgliederversammlung) als Vereinsorgan bestellt worden sein. Und, wenn auch bislang nicht ausdrücklich von den Arbeitsgerichten als Voraussetzung definiert, er sollte in das Vereinsregister eingetragen werden.

Fazit

Die Problematik zeigt, dass Vereine bei der Aufstellung der Satzung klären sollten, ob ein Verbandsgeschäftsführer eine Organstellung innehat und von Beginn an entsprechend formulieren sollten. Hierbei darf nicht nur die haftungsrechtliche Brille aufgesetzt werden, sondern die Satzung sollte auch aus arbeitsrechtlicher Perspektive beleuchten werden. Richtlinien für eine „Idealsatzung“ im arbeitsrechtlichen Sinne ergeben sich aus der bisher ergangenen Rechtsprechung aber nur teilweise. Es ist daher im Einzelfall umsichtig, präzise und vorausschauend zu formulieren. Vor allem in Trennungsszenarien kann dies dem Verein als Arbeitgeber im Nachhinein so manchen arbeitsrechtlichen Fallstrick ersparen.

KLIEMT.Arbeitsrecht




Wir sind Deutsch­lands führende Spe­zi­al­kanz­lei für Arbeits­recht (bereits vier Mal vom JUVE-Handbuch als „Kanzlei des Jahres für Arbeitsrecht“ ausgezeichnet). Rund 70 erst­klas­sige Arbeits­rechts­exper­ten beraten Sie bundesweit von unseren Büros in Düs­sel­dorf, Berlin, Frankfurt, München und Hamburg aus. Kompetent, persönlich und mit Blick für das Wesent­li­che. Schnell und effektiv sind wir auch bei komplexen und grenz­über­schrei­ten­den Projekten: Als einziges deutsches Mitglied von Ius Laboris, der weltweiten Allianz der führenden Arbeitsrechtskanzleien bieten wir eine erstklassige globale Rechtsberatung in allen HR-relevanten Bereichen.
Verwandte Beiträge
Individualarbeitsrecht Neueste Beiträge

„Warum gerade ich?“ – Wissenswertes zur Sozialauswahl

„Warum trifft es gerade mich?“ – mit dieser Frage von Arbeitnehmern nach der zutreffenden Sozialauswahl sehen sich Arbeitgeber bei betriebsbedingten Kündigungen regelmäßig konfrontiert. Die Sozialauswahl ist in der Praxis eine hohe Hürde. Welche grundlegenden „Spielregeln“ sind hierbei zu beachten? Bei einem betriebsbedingten Wegfall von Arbeitsplätzen, etwa im Rahmen einer Restrukturierung, hat der Arbeitgeber unter den hiervon betroffenen Arbeitnehmern eine Sozialauswahl durchzuführen. Danach muss er bei…
Arbeitsrecht 4.0 Betriebsratswahl 2022 Individualarbeitsrecht Kollektivarbeitsrecht Neueste Beiträge

Betriebsrätemodernisierungsgesetz: Erweiterter Kündigungsschutz vor Betriebsratswahlen

Die bisherige Situation: Nur die ersten drei Arbeitnehmer, die zu einer Betriebsratswahl eingeladen haben, waren vor einer ordentlichen Kündigung geschützt. Dieser Schutz wird nun durch das Betriebsrätemodernisierungsgesetz auf sechs Arbeitnehmer erhöht. Daneben werden auch sogenannte Vorfeld-Initiatoren in unbegrenzter Anzahl geschützt. Bislang hält das Betriebsrätemodernisierungsgesetz nicht, was es verspricht (lesen Sie hierzu unsere Beträge vom 1. April 2021 und 21. April 2021). Auch mit der Erweiterung…
Individualarbeitsrecht Neueste Beiträge

Sonderkündigungsschutz bei „unechten“ Abfallbeauftragten?

Der Abfallbeauftragte genießt Sonderkündigungsschutz. Doch ist das auch der Fall, wenn der Arbeitgeber einen Abfallbeauftragten freiwillig bestellt, ohne hierzu gesetzlich verpflichtet zu sein? Wir klären, in welchen Fällen der Sonderkündigungsschutz gilt. Das Kreislaufwirtschaftsgesetz verpflichtet bestimmte Anlagenbetreiber zur Bestellung eines Abfallbeauftragten. Dieser Abfallbeauftragte genießt Sonderkündigungsschutz, den wir bereits auf unserem Blog vorgestellt haben. Doch was gilt, wenn der Arbeitgeber einen Abfallbeauftragten freiwillig bestellt, ohne hierzu gesetzlich…
Abonnieren Sie den KLIEMT-Newsletter.
Jetzt anmelden und informiert bleiben.

Die Abmeldung ist jederzeit möglich.

Schreibe einen Kommentar

Deine E-Mail-Adresse wird nicht veröffentlicht.