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Fachkräftemangel entgegenwirken mit Fort- und Weiterbildung

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Aktuell wird auf politischer und wirtschaftlicher Ebene viel diskutiert, wie man dem Fachkräftemangel entgegenwirken kann. Auf politischer Ebene wird über ein Fachkräfteeinwanderungsgesetz diskutiert; wann und wie ein solches Gesetz kommen wird, ist derzeit allerdings offen. Auf dem Arbeitsmarkt bleiben indes gut ausgebildete Fachkräfte Mangelware. Um als Arbeitgeber auf diesen Mangel zu reagieren, ist ein effektives Mittel die Fort- und/oder Weiterbildung von Mitarbeitern. Damit diese im Sinne des Arbeitgebers erfolgt und auch in finanzieller Hinsicht eine Absicherung des Arbeitgebers gegeben ist, bieten sich sogenannte Fort- und Weiterbildungsverträge an.

Ziel einer solchen Vereinbarung ist, dass der Arbeitnehmer an Fort- und Weiterbildungsmaßnahmen teilnimmt und die erlangten Kenntnisse und Fähigkeiten für seinen Arbeitgeber einsetzt. Im Gegenzug übernimmt der Arbeitgeber (anteilig) die Kosten für die Fort- oder Weiterbildung.

Dabei gibt es einige Hindernisse, die ein solcher Vertrag nehmen muss, insbesondere, da es keine gesetzliche Regelung dazu gibt. Der Arbeitgeber ist jedoch an die Grundsätze der AGB-Kontrolle, §§ 305 ff BGB, und an den Grundsatz von Treu und Glauben, § 242 BGB, gebunden. Dabei sind vor allem das Transparenzgebot, § 307 BGB, und die unzumutbare Bindung des Arbeitnehmers an den Arbeitgeber zu nennen.

Der folgende Beitrag soll einige wichtige Punkte darstellen, die in einem Fort- und Weiterbildungsverträge zu beachten sind.

Art der Fortbildung

Für Arbeitgeber und Arbeitnehmer ist es wichtig, dass die Art der Fort-oder Weiterbildung aufgeführt wird. Dabei gibt es keine Grenze dahingehend um welche Art der Fortbildung es sich handelt – Seminare, Ausbildung oder Studium. Wichtig ist, dass neben der Art auch die Dauer und der Anbieter aufgeführt werden.

In diesem Zusammenhang ist als Arbeitgeber darauf zu achten, dass die Fortbildung im überwiegenden Interesse des Arbeitgebers ist. Dies kann neben der Nennung der Fortbildungsmaßnahme auch durch bestimmte Formulierungen im Vertrag erreicht werden. Hintergrund ist, dass wenn die Fortbildung im überwiegenden Interesse des Arbeitgebers ist und der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer die Kosten erstattet diese nicht wie Lohn versteuert werden müssen. Die Kostenerstattung für den Arbeitnehmer ist steuerfrei. Hierbei ist auf die genaue Formulierung zu achten.

Fortbildungskosten

Die Kosten der Fortbildung sind genau zu beziffern, dabei ist nur der Teil, der vom Arbeitgeber übernommen werden soll zu benennen. Es sollte zwischen den folgenden Kostenpunkten differenziert werden: Fortbildungskosten, Reisekosten, Verpflegung und Arbeitsentgelt (vgl. BAG, Urteil vom 19.01.2011 –3 AZR 621/08). Auch bietet sich an, einen maximalen Betrag zu bestimmen. Dies ist aufgrund des Transparentgebotes erforderlich und steht im unmittelbaren Zusammenhang mit sogenannten Rückzahlungsklauseln (siehe unter dem Punkt Rückzahlungspflichten des Arbeitnehmers).

Freistellung

Der zeitliche Rahmen der Fortbildungsmaßnahmen ist ebenfalls vertraglich zu regeln. Handelt es sich um eine Maßnahme, die der Arbeitnehmer im Rahmen seiner Freizeit – Abendschule bzw. in Wochenendseminaren – erfüllen kann, oder um ein Vollzeitstudium, das neben der Tätigkeit des Arbeitnehmers nicht möglich ist? Zusätzlich zur Freistellung, die unbedingt geregelt werden sollte, ist auch festzuhalten, ob die Freistellung unter Fortzahlung des Arbeitsentgeltes erfolgen soll und, falls ja, in welchem Umfang. Hier können Sabbatical-Modelle mit Ansparphasen und Freistellungsphasen eine Variante sein.

Auch die durch die Freistellung entstandenen Kosten, die dem Arbeitgeber entstehen, sind dezidiert aufzuführen. Dies steht ebenfalls im Zusammenhang mit dem Transparenzgebot und der üblichen Rückzahlungsklausel (siehe unter dem Punkt Rückzahlungspflichten des Arbeitnehmers).

Verpflichtungen des Arbeitgebers zum Karriereaufstieg

Ein Arbeitnehmer wird eine Fortbildung möglicherweise wegen seines Aufstiegs im Unternehmen beginnen und ggf. Freizeit vor diesem Hintergrund investieren. Daher ist aus Arbeitgebersicht in einer Fortbildungsvereinbarung auch zu regeln, dass durch die Fort- oder Weiterbildung kein Anspruch auf den Erhalt einer bestimmten Stelle oder Tätigkeit beim Arbeitgeber entsteht. Alternativ kann aber auch vereinbart werden, dass durch eine Weiterbildungsmaßnahme eine bestimmte Position erreicht wird, dies sollte jedoch genau abgewogen werden.

Rückzahlungspflichten des Arbeitnehmers

Eine spannende Frage ist, was mit dem Investment (der Finanzierung der Fortbildungsmaßnahem) des Arbeitgebers in den Arbeitnehmer passiert, wenn der Arbeitnehmer während der Fortbildung kündigt, diese aus anderen Gründen nicht beendet oder wenn der Arbeitnehmer nach der Fortbildung kündigt, ohne dass er den erlangten Mehrwert für den Arbeitgeber eingebracht hat.

Eine gesetzliche Regelung dazu gibt es nicht. Durch eine Vielzahl von Urteilen haben sich in diesem Zusammenhang Regelungen ergeben auf die zurückgegriffen werden kann (vgl. nur BAG, Urteil vom 6.8.2013 – 9 AZR 442/12; BAG Urteil vom 19.1.2011- 3 AZR 621/08). Wichtig ist, dass es durch die Rückzahlungsklausel zu keiner Benachteiligung des Arbeitnehmers kommen darf. Insbesondere müssen die Klausel und die möglichen Kosten für den Arbeitnehmer transparent sein und dürfen ihn nicht unverhältnismäßig an den Arbeitgeber binden.

Zum Gegenstand der Rückzahlungsklauseln gehören neben den eigentlichen Fortbildungskosten auch alle weiteren Kosten, die der Arbeitgeber übernimmt. Vor allem sind dabei die Kosten im Zusammenhang mit der Freistellung zu beachten.

Rückzahlungspflichten vor Abschluss der Fortbildungsmaßnahme

Im Rahmen einer solchen Rückzahlungsklausel vor Abschluss der Maßnahmen muss zwischen verschieden Fällen unterschieden werden, etwa Abbruch der Maßnahme ohne erkennbaren Grund oder Kündigung durch den Arbeitnehmer. Es darf dabei nicht pauschal darauf abgestellt werden, dass im Fall des Nichtbestehens einer Prüfung der Arbeitnehmer die Kosten zurückzahlen muss, da eine solche Verpflichtung nicht zwischen den Verantwortungsbereichen und Risikosphären, die der Grund für die erfolglose Teilnahme sind, differenziert (vgl. LAG Niedersachsen, Urteil vom 29.10.2014 – 17 Sa 274/14).

Rückzahlungspflichten nach Abschluss der Fortbildungsmaßnahme

Nach der Durchführung der Fortbildungsmaßnahme ist die Bindung des Arbeitnehmers ein wichtiger Aspekt für den Arbeitgeber. Ziel soll sein, dass der Arbeitnehmer die erlangten Kenntnisse und Fähigkeiten für diesen einsetzt und somit die Kosten für die Maßnahme als Input zurückzahlt. Um dies auch vertraglich festzuhalten, kann eine Bindungsdauer vereinbart werden, diese sollte im Einzelfall bestimmt werden, da hier die Faktoren Dauer, Kosten und Art der Fortbildung berücksichtigt werden müssen (BAG, Urteil vom 5.5.2007 – 9 AZR 604/06).

Wird eine 24-monatige Bindungsdauer vereinbart, darf im 23. Monat nach der Beendigung der Fortbildung nicht mehr der gesamte Betrag zurückgefordert werden, da dies eine Benachteiligung des Arbeitnehmers wäre. Üblicherweise reduziert sich der Betrag je Monat, den der Arbeitnehmer für den Arbeitgeber tätig ist (vgl. LAG Rheinland-Pfalz, Urteil vom 3.3.2015 – 8 Sa 561/14); im Beispiel der 24 Monate immer um 1/24 pro Monat.

Vgl. dazu vertiefend den Blogbeitrag von Dr. Sebastian Verstege (Keine) Rückzahlung von Fortbildungskosten bei personenbedingter Eigenkündigung? und Rückzahlung von Fortbildungskosten – was ist möglich?.

Zusammenfassung

Weiter- und Fortbildungsverträge bieten dem Arbeitgeber die Möglichkeit, seine Mitarbeiter gezielt zu fördern und so einem möglichen Mangel an Fachkräften entgegenzuwirken. Mit der richtigen Gestaltung der Verträge kann sich der Arbeitgeber dagegen absichern, dass es zu finanziellen Schäden oder es ersatzlosem Verlust der erlangten Fähigkeiten und Kenntnisse kommt.

Vgl. auch unsere Blogbeiträge zu anderen Formen von Weiter- und Fortbildungsmaßnahmen von Jan-Philipp Brune Zurück auf die Schulbank 4.0 – Weiterbildung im digitalen Wandel? und zum Thema Bildungsurlaub.

19 beiträge

Jakob Friedrich Krüger




Jakob F. Krüger berät nationale und internationale Unternehmen mit einem Schwerpunkt seiner Tätigkeit in der Vorbereitung von Kündigungen und anschließender Prozessführung. Zudem berät er Mandanten in der Gestaltung von Anstellungs-, Aufhebungs- und Abwicklungsverträgen sowie zu Fragen des Betriebsverfassungsrechts.
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