Die Entscheidung des EuGH vom 14.5.2019 – C-55/18 – hat die erwarteten Schnellreaktionen ausgelöst: Das Ende der Vertrauensarbeitszeit sei eingeläutet. Wir widersprechen. Die Arbeitszeitsouveränität in Vertrauensarbeitszeit lebt. Lesen Sie hierzu unsere Denkanstöße aus der KLIEMT.Ideenschmiede mit Burkard Göpfert, Martin Wörle, Tim Bulian, Thomas Gerdom, Christina Hartmann, Lars Christian Möller und Jochen Seier und diskutieren Sie mit uns auf ideenschmiede@kliemt.de.

Der EuGH geht in seiner Entscheidung davon aus, dass die Mitgliedstaaten die Arbeitgeber verpflichten müssen, ein objektives, verlässliches und zugängliches System einzuführen, mit dem die von jedem Arbeitnehmer geleistete tägliche Arbeitszeit gemessen werden kann. Mit seiner Entscheidung gibt der EuGH wichtige Impulse zur dringend notwendigen Auseinandersetzung mit dem Verhältnis von Arbeit und Freizeit, und bietet – auch wenn die der Entscheidung zugrunde liegenden Vorgaben der Arbeitszeitrichtlinie in den Mitgliedsstaaten keine unmittelbare Bindung für Private entfalten (hierzu: Reinhard, „EuGH zur Arbeitszeiterfassung: Das Ende der Vertrauensarbeitszeit?“) – wichtige Hinweise für die europarechtskonforme Gestaltung einer modernen Arbeitszeitsouveränität.

Die Diskussion kann nicht auf die Aspekte Überstundenvergütung oder bußgeldbewehrte Ordnungswidrigkeiten verengt werden. Arbeitszeitsouveränität geht darüber hinaus. Sie ist elementarer Bestandteil einer modernen Arbeitskultur. Ohne Arbeitszeitsouveränität wird insbesondere die wünschenswerte Vereinbarkeit von Familie und Beruf häufig kaum zu verwirklichen sein.

Die weit verbreiteten Regelungen zur Vertrauensarbeitszeit müssen unter Berücksichtigung der europarechtlichen Vorgaben zu einer Arbeitszeitsouveränität in Vertrauensarbeitszeit fortentwickelt werden. Das ist auch nach der EuGH-Entscheidung weitgehend zwanglos möglich.

Das EuGH-Urteil fordert eine „objektive, zugängliche und zuverlässige“ Arbeitszeiterfassung. Welche Vorgaben lassen sich hieraus ableiten?

• Kriterium der Objektivität: Dem Arbeitnehmer darf nicht selber die Wertungsentscheidung darüber obliegen, was als Arbeitszeit zu erfassen ist; die Erfassung muss vielmehr nach einem objektiven Maßstab erfolgen.
• Kriterium der Zuverlässigkeit: Die Ausgestaltung des Zeiterfassungssystems muss gewährleisten, dass keine Manipulationen der erfassten Arbeitszeit möglich sind.
• Kriterium der Zugänglichkeit: Die Möglichkeit zur Einsichtnahme in die Arbeitszeitdokumentation für Betriebsparteien, Arbeitnehmer und Kontrollbehörden muss gewährleistet werden. Schon bisher hatte der Betriebsrat allerdings nach der Rechtsprechung des BAG ein Recht auf Auskunft über Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit, nach Ansicht des BAG konnte sich der Arbeitgeber nicht darauf berufen, er erfasse diese Zeiten wegen der geltenden Vertrauensarbeitszeit nicht (BAG v. 6. 5. 2003 – 1 ABR 13/02, NZA 2003, 1348).

Es wird vor dem Hintergrund der EuGH-Entscheidung dauerhaft jedenfalls nicht mehr ausreichen, nur die über acht Stunden hinausgehende werktägliche Arbeitszeit zu erfassen. Zukünftig werden zumindest auch Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit zu dokumentieren sein. Das ist eine – wohl zwecks Europarechtskonformität notwendige – Änderung gegenüber der bisherigen Rechtslage nach Maßgabe des § 16 Abs. 2 ArbZG. Unklar bleibt aktuell, wie ein Arbeitszeiterfassungssystem konkret ausgestaltet sein muss; die klassischen „Stechuhren“ werden nach erster Einschätzung jedenfalls auch zukünftig als taugliches Erfassungssystem zum Einsatz kommen können; demgegenüber ist zweifelhaft, ob es beispielsweise weiterhin ausreicht, Arbeitnehmer Excel-Sheets ausfüllen zu lassen.

Durch umfangreichere Dokumentationspflichten wird verstärkt die Frage im Raum stehen, was eigentlich Arbeitszeit ist. So müssen beispielsweise zehn Stunden Anwesenheit im Büro nicht zwingend zehn Stunden Arbeitszeit sein (z.B. privates Internet-Surfen; private Telefonate; Gespräche mit dem Büronachbar). Ob Arbeitgeber die Arbeitszeiten entsprechend detailliert erfassen wollen, ist primär eine Frage der Unternehmenskultur.

Ob und gegebenenfalls wie der Gesetzgeber tätig werden wird, bleibt abzuwarten. Solange keine Umsetzung der Vorgaben des EuGH seitens des Gesetzgebers erfolgt, wird es – und das ist eine wichtige Nachricht – bei sorgfältiger Gestaltung der Vertrauensarbeitszeit jedenfalls kein Bußgeldrisiko geben. Dies folgt aus dem rechtsstaatlichen Grundsatz „Keine Strafe ohne Gesetz“ (nulla poena sine lege) im Straf- und Ordnungswidrigkeitenrecht.

Wenn der Gesetzgeber aktiv wird, sollte er dringend (auch) ein anderes Problem angehen: Die überlange Ruhenszeit (mindestens elf zusammenhängende Stunden), die selbst bei sehr kurzen Unterbrechungen erneut zu laufen beginnt und einer flexiblen (und vor allem familienfreundlichen) Verteilung der täglichen Arbeitszeit im Wege steht. Wer, nachdem die Kinder im Bett sind, um 22.00 Uhr noch E-Mails beantwortet, darf nach derzeitiger Rechtslage nicht am nächsten Morgen um 8.00 Uhr wieder zu arbeiten beginnen, nachdem er die Kinder zur Kita gebracht hat.

Unabhängig von einem etwaigen Bußgeldrisiko wird man schon jetzt Auswirkungen der Entscheidung des EuGH sehen (z.B. im Hinblick auf die Darlegungs- und Beweislast bei Klagen auf Überstundenvergütung oder im Rahmen von Verhandlungen in Einigungsstellen). Unter dem Gesichtspunkt einer richtlinienkonformen Auslegung des § 16 Abs. 2 ArbZG bietet sich eine Spielweise für aktionistische Arbeitsrichter.

Eine verstärkte Zeiterfassung wird jedenfalls den Nachweis von Überstunden erleichtern und lässt daher mittelfristig durchaus mehr Klagen auf Überstundenvergütung erwarten. Aber: Eine umfangreichere Aufzeichnungspflicht bedeutet nicht zwingend die Ausweitung der Vergütungspflicht (Stichwort: fehlende Vergütungserwartung bei Top-Verdienern).

Fazit:

Die KLIEMT.Ideenschmiede meint: Totgesagte leben länger – das gilt auch für die Vertrauensarbeitszeit. Vertrauensarbeitszeit in Arbeitszeitsouveränität (d.h. der Arbeitgeber „vertraut“ darauf, dass der Arbeitnehmer die Lage seiner Arbeitszeit an den betrieblichen Bedürfnissen ausrichtet und verzichtet auf diesbezügliche Weisungen) bleibt weiterhin zulässig. Aber: Arbeitszeitsouveränität erfordert eine Dokumentation, die nicht mehr allein in der Hand der Mitarbeiter liegen darf.