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Kündigung, allgemein

Passgenauer Personalabbau durch Freiwilligenprogramme

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Freiwilligenprogramme werden von Arbeitgebern nicht selten im Rahmen von Restrukturierungen genutzt, um einen passgenauen Personalabbau möglichst sozialverträglich zu gestalten. Neben den rechtlichen Hürden, die bei der Gestaltung und der Umsetzung eines Freiwilligenprogramms bestehen, spielt dessen inhaltliche Ausgestaltung und auch die Kommunikation des Freiwilligenprogramms an die Belegschaft eine große Rolle, damit das Freiwilligenprogramm eine Erfolgsgeschichte wird.

Bei richtiger Ausgestaltung bietet das Freiwilligenprogramm gegenüber der Alternative, den Personalabbau ausschließlich durch betriebsbedingter Kündigungen oder Vorruhestandsmodelle zu realisieren, etliche Vorteile – sowohl für Arbeitgeber als auch für Arbeitnehmer. So ist z.B. durch gezielte Ansprache von Arbeitnehmern dem Arbeitgeber eine passgenaue Maßnahmenumsetzung möglich. Die Arbeitnehmer profitieren insbesondere von attraktiveren Konditionen eines Freiwilligenprogramms im Vergleich zu denen eines Sozialplans. Ein Überblick der Vorteile:

Vorteil: Passgenaue Maßnahmenumsetzung möglich

Der Arbeitgeber ist in der Regel nicht frei darin, zu entscheiden welcher Arbeitnehmer im Rahmen eines Personalabbaus eine Kündigung erhält. Wird nur ein Teil der Gesamtbelegschaft gekündigt oder schrittweise Personal abgebaut, ist der Arbeitgeber gezwungen anhand der vom Gesetz vorgegebenen Sozialkriterien, die Arbeitnehmer zu bestimmen, die überhaupt oder zuerst eine Kündigung erhalten. Das Gesetz bietet dem Arbeitgeber zwar mit der Altersgruppenbildung und der Herausnahme von Leistungsträgern aus der Sozialauswahl die Möglichkeit, in engen Grenzen die Sozialauswahl nach seinen Vorstellungen zu gestalten. Die Auswahl einer zukünftigen Wunschbelegschaft ist hingegen nicht möglich. Dies gilt selbst dann, wenn abgesehen von der Wunschbelegschaft alle übrigen Arbeitnehmer bereit wären, das Unternehmen zu verlassen.

Da ein Freiwilligenprogramm nicht durch den Ausspruch von betriebsbedingten Kündigungen, sondern durch den Abschluss von Aufhebungsverträgen umgesetzt wird, unterliegt die Auswahl der Arbeitnehmer, denen der Abschluss eines Aufhebungsvertrages angeboten wird, grundsätzlich keinerlei Beschränkung. Unabhängig davon, ob der Arbeitgeber die Arbeitnehmer anspricht oder sich die Arbeitnehmer bei Interesse eigeninitiativ beim Arbeitgeber melden, ist bei der Gestaltung des Freiwilligenprogramms wichtig, dass nicht jeder Arbeitnehmer einen Aufhebungsvertrag beanspruchen kann, der dies will. Durch die Beschränkung des Anwendungsbereichs oder den Vorbehalt der sog. doppelten Freiwilligkeit kann der Arbeitgeber vermeiden, dass von ihm ungewollte Aufhebungsverträge geschlossen werden und die möglichst passgenaue Umsetzung der Maßnahme gefährdet wird.

Vorteil: Erhöhte Sozialverträglichkeit und Akzeptanz in der Belegschaft

Nicht nur durch in der Regel besserer Konditionen (z.B. erhöhte Abfindungen oder Prämien für den Abschluss der Aufhebungsverträge), die ein Freiwilligenprogramm gegenüber einem die umzusetzende Maßnahme erfassenden Sozialplan vorsieht, sondern auch die Freiwilligkeit führt insgesamt zu einer sozialverträglichen Umsetzung des Personalabbaus. In der Regel machen sich Arbeitnehmer, bevor sie einen angebotenen Aufhebungsvertrag annehmen darüber Gedanken, ob für sie individuell die Konditionen des Freiwilligenprogramms akzeptabel sind. Hierbei spielen oft Erwägungen eine Rolle, die dem Arbeitgeber überhaupt nicht bekannt sind und auch in einem Sozialplan nicht abgebildet werden können, wie z.B. Pläne oder anstehende Veränderungen im privaten und/oder beruflichen Kontext. Freilich spielt bei denjenigen Mitarbeitern, deren Arbeitsverhältnis alternativ durch den Ausspruch einer betriebsbedingten Kündigung beendet würde, der Aspekt der Freiwilligkeit für die Sozialverträglichkeit keine Rolle.

Regelmäßig erhöht ein Freiwilligenprogramm die Akzeptanz einer Restrukturierung innerhalb der Belegschaft, da dem einzelnen Arbeitnehmer in den Grenzen des Freiwilligenprogramm die Möglichkeit gegeben wird, frei über die Beendigung seines Arbeitsverhältnisses zu entscheiden, anstatt von dem Ergebnis einer für den Arbeitnehmer noch weniger kalkulierbaren Sozialauswahl abhängig zu sein. Damit ein Freiwilligenprogramm von der Belegschaft akzeptiert und auch genutzt wird, ist die Kommunikation über das Freiwilligenprogramm ebenso entscheidend. So wird ein Freiwilligenprogramm nicht von der Belegschaft akzeptiert werden, wenn diese die Vorteile nicht kennt und den Personalabbau in Erwartung einer möglichen Kündigung und anschließendem Kündigungsschutzverfahren „aussitzt“, weil dies insgesamt als die attraktivere Variante gesehen wird. Hierfür ist es besonders wichtig, dass auch der Betriebsrat hinter dem Freiwilligenprogramm steht – dies sollte bereits bei der Verhandlung mit dem Betriebsrat im Zusammenhang mit der Betriebsänderung berücksichtigt werden.

Vorteil: Herstellung von Planungssicherheit

Gerade bei Restrukturierungen, die einen schrittweisen Personalabbau über einen längeren Zeitraum vorsehen, zeigt es sich immer wieder, dass einzelne Arbeitnehmer durch den Ausspruch von Eigenkündigungen dem Plan des Arbeitgebers einen Strich durch die Rechnung machen. Dies kann im Einzelfall dazu führen, dass der Arbeitgeber unter Aufwendung weiterer finanzieller Mittel Maßnahmen ergreifen muss, um den Geschäftsbetrieb bis zum geplanten Ende weiter aufrechterhalten zu können. Dies gilt insbesondere, wenn Leistungsträger oder besonders zahlreich Arbeitnehmer (vorzeitig) das Unternehmen verlassen. Für diese muss dann ggf. kurzfristig und in der Regel teurer Ersatz beschafft werden.

Durch die Gestaltung der im Rahmen der Umsetzung eines Freiwilligenprogramms verwendeten Aufhebungsverträge kann einem solchen vorzeitiges Ausscheiden entgegengewirkt werden, in dem z.B. durch den Ausschluss der ordentlichen Kündigung oder die Zahlung von Sonderboni der Verbleib der Arbeitnehmer im Unternehmen gesichert wird. Selbst wenn auf die vorstehenden Instrumente verzichtet wird, wird für die Arbeitnehmer Planungssicherheit geschaffen, waren sie vor Abschluss eines Aufhebungsvertrags im ungewissen, in welcher Phase sie eine Kündigung erhalten werden.

Vorteil: Erhöhte Rechtssicherheit und Vermeidung von Rechtstreitigkeiten

Anders als bei betriebsbedingten Kündigungen, deren Wirksamkeit u.a. davon abhängt, dass es keine Weiterbeschäftigungsmöglichkeit im Unternehmen gibt und im Rahmen einer fehlerfreien Sozialauswahl der richtige Arbeitnehmer zur Kündigung auch vorgesehen wurde, bietet ein im Rahmen eines Freiwilligenprogramms abgeschlossener Aufhebungsvertrag deutlich mehr Rechtssicherheit. Aber auch hier sind einige Punkte zu beachten, da andernfalls massenhaft die Nichtigkeit der abgeschlossenen Aufhebungsverträge droht. Der Abschluss von Aufhebungsverträgen ist bei Erreichen der Schwellenwerte des § 17 Abs. 1 KSchG ebenso wie eine Kündigung auch eine anzeigepflichtige Entlassung. Werden bei einem dann notwendigen Konsultationsverfahren und der Massenentlassungsanzeige Fehler begangen, kann dies zur Nichtigkeit der Aufhebungsverträge führen.

Aufgrund der höheren Rechtsicherheit und auch dem einvernehmlichen Zustandekommen der Aufhebungsverträge, ist – sofern die übrigen Regelungen des Freiwilligenprogramms und des Aufhebungsvertrags keinen Anlass bieten – mit erheblich weniger bis gar keinen Klagen der Arbeitnehmer zu rechnen. Anders bei Kündigungen, bei denen sehr häufig ein signifikanter Anteil der gekündigten Arbeitnehmer Kündigungsschutzklage erhebt.

Fazit

Ein Freiwilligenprogramm bietet viele Vorteile. Diese Vorteile realisieren sich aber nur, wenn das Freiwilligenprogramm durchdacht und auf den jeweiligen Personalabbau abgestimmte Regelungen enthält, die Vorteile für die Arbeitnehmer an die Belegschaft kommuniziert werden und letztlich die Umsetzung des Freiwilligenprogramms mit der erforderlichen Sorgfalt erfolgt. Ein Freiwilligenprogramm eröffnet dann die Möglichkeit eines (möglichst) passgenauen Personalabbaus.

KLIEMT.Arbeitsrecht




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