Politische Betätigung als Kündigungsgrund? – Teil 1: Arbeitnehmer in der Privatwirtschaft

In den vergangenen Jahren haben Parteien mit extremen politischen Positionen in Europa vermehrt Zulauf erfahren. Sowohl rechts- als auch linksextreme Positionen konnten sich in den verschiedenen Gesellschaftsschichten etablieren. Auch am Arbeitsplatz können daher Menschen mit sehr unterschiedlichen politischen Gesinnungen aufeinander treffen. Doch welche Auswirkungen kann die politische Einstellung eines Mitarbeiters auf sein Arbeitsverhältnis haben? Kann eine politische Betätigung eines Arbeitnehmers einen verhaltens- oder personenbedingten Kündigungsgrund im Sinne des § 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG darstellen?

Differenzierung erforderlich

Bevor auf die Auswirkungen einer politischen Einstellung auf das Arbeitsverhältnis eingegangen werden kann, müssen verschiedene Differenzierungen vorgenommen werden. So müssen zunächst Arbeitnehmer in der Privatwirtschaft, um die es in diesem ersten Teil geht, und Mitarbeiter im öffentlichen Dienst, die im zweiten Teil dieses Beitrags betrachtet werden, unterschieden werden. Darüber hinaus bedarf es einer Unterscheidung zwischen einer personen- und einer verhaltensbedingten Kündigung sowie dem inner- und dem außerbetriebliche Verhalten eines Mitarbeiters.

1. Verhaltensbedingte Kündigung

a) Innerbetriebliches Verhalten

Ein Verhalten eines Arbeitnehmers im Betrieb ist grundsätzlich geeignet, arbeitsrechtliche Konsequenzen nach sich zu ziehen. Kommt es beispielsweise zu Straftaten, wie Beleidigungen oder auch dem eher unbekannten Straftatbestand des Verbreitens von Propagandamitteln verfassungswidriger Organisationen während der Arbeitszeit und im Betriebs des Arbeitgebers, kann hierin eine Vertragspflichtverletzung liegen, die vom Arbeitgeber mit einer Abmahnung oder Kündigung geahndet werden kann.

Unterhalb der Schwelle der Strafbarkeit kommt eine Abmahnung oder Kündigung in Betracht, wenn das Verhalten des Arbeitsnehmers zu einer Störung des Betriebsfriedens führt. Erforderlich ist allerdings, dass der Arbeitnehmer nachhaltig und konkret das Zusammenleben und Zusammenwirken der im Betrieb Tätigen in einer Weise beeinträchtigt hat, die es dem Arbeitgeber, der gemeinsam mit dem Betriebsrat für eine friedliche Zusammenarbeit der Mitarbeiter verantwortlich ist, unmöglich macht, das Arbeitsverhältnis mit dem störenden Arbeitnehmer fortzusetzen (LAG Berlin, Urteil vom 05.01.2005 – 17 Sa 1308/04; BAG, Urteil vom 9. Dezember 1982 – 2 AZR 620/80).

b) Außerbetriebliches Verhalten

Eine politische Betätigung eines Arbeitnehmers in seiner Freizeit kommt als verhaltensbedingter Kündigungsgrund grundsätzlich nur dann in Betracht, wenn hierdurch Pflichten aus dem Arbeitsvertrag verletzt werden.

In einer aktuellen Entscheidung des LAG Niedersachsen vom 22. März 2019 (Az. 13 Sa 371/18) mussten die Richter über die Wirksamkeit einer Kündigung aufgrund eines solchen außerbetrieblichen politischen Verhaltens eines Arbeitnehmers entscheiden. Der 1981 geborene Kläger verbrachte im Juni 2017 seinen Urlaub auf Mallorca. Dort breitete eine Gruppe von Männern während des Konzertes einer Sängerin in einer Großraumdiskothek eine Flagge aus, die der Reichskriegsflagge nachempfunden war. Auch der Kläger befand sich zu diesem Zeitpunkt in der Diskothek und wurde später im Rahmen der medialen Berichterstattung über den Vorfall erwähnt. Zudem wurde über weitere rechtsradikale Aktivitäten des Klägers berichtet. Auch der Name der Arbeitgeberin wurde in den Medien genannt. Die Arbeitgeberin kündigte daraufhin das Arbeitsverhältnis mit dem Kläger außerordentlich, hilfsweise ordentlich. Der Arbeitnehmer erhob Kündigungsschutzklage und führte aus, er sei an dem fraglichen Vorfall nicht beteiligt gewesen und habe nur abseits der Gruppe gestanden. Für die Berechtigung einer Kündigung komme es nur auf sein Verhalten am Arbeitsplatz an. Die Beklagte hielt die Kündigung für wirksam, da sich der Kläger in der Öffentlichkeit mit rechtsradikalem und verfassungswidrigem Verhalten dargestellt habe. Der Vorfall habe eine sehr große Medienresonanz erzeugt, im Rahmen derer auch sie selbst mit dem Verhalten des Klägers in Verbindung gebracht worden sei. Dies sei rufschädigend. Da in ihrem Unternehmen Mitarbeiter aus 114 Nationen tätig seien, treffe sie eine besondere Verantwortung, gegen jede Form von Fremdenfeindlichkeit oder rassistischem Gedankengut vorzugehen. Das in erster Instanz zuständige Arbeitsgericht Braunschweig gab der Kündigungsschutzklage statt, das LAG Niedersachsen wies die Revision der Beklagten zurück.

Die Richter des LAG führten aus, dass ein Arbeitnehmer auch außerhalb der Arbeitszeit verpflichtet sei, auf die berechtigten Interessen des Arbeitgebers Rücksicht zu nehmen. Durch ein rechtwidriges außerdienstliches Verhalten des Arbeitnehmers würden berechtigte Interessen des Arbeitgebers beeinträchtigt, wenn es negative Auswirkungen auf den Betrieb oder einen Bezug zu seinen arbeitsvertraglichen Verpflichtungen oder zu seiner Tätigkeit hat. Ein solcher Bezug könne etwa dann bestehen, wenn der Arbeitnehmer außerdienstlich, aber unter Nutzung von Betriebsmitteln gehandelt habe. Das Verhalten eines Arbeitnehmers im privaten Lebensbereich stehe ansonsten grundsätzlich außerhalb der Einflusssphäre des Arbeitgebers. In dem zu entscheidenden Fall konnten die Richter einen solchen Bezug und auch eine konkrete Beeinträchtigung des Arbeitsverhältnisses nicht feststellen.

2. Personenbedingte Kündigung

Eine personenbedingte Kündigung des Arbeitnehmers kommt dann in Betracht, wenn dieser aufgrund seiner politischen Einstellung die erforderliche Eignung oder Fähigkeit nicht (mehr) besitzt, die geschuldete Arbeitsleistung vertragsgerecht zu erfüllen. Bei einem Arbeitnehmer in der Privatwirtschaft kann dies jedoch nur in äußerst seltenen Fällen angenommen werden. Erforderlich ist zumindest, dass es sich um einen Arbeitnehmer handelt, der den Arbeitgeber nach außen repräsentiert oder vertritt und für den deshalb gesteigerte Anforderungen an das außerdienstliche Verhalten gelten.

Fazit

Ein außerbetriebliches Verhalten eines Arbeitnehmers ist nur in Ausnahmefällen geeignet, eine verhaltens- oder personenbedingte Kündigung zu rechtfertigen. Die bloße Mitgliedschaft in oder die Unterstützung einer rechtsextremen Partei oder auch eine außerbetriebliche Straftat mit extremistischem Hintergrund stellen mangels Bezug zum Arbeitsplatz keinen verhaltensbedingten Kündigungsgrund dar. Ein innerbetriebliches Verhalten kann hingegen beim Vorliegen einer Straftat oder einer konkreten Störung des Betriebsfriedens arbeitsrechtliche Konsequenzen nach sich ziehen. Für eine wirksame personenbedingte Kündigung muss es sich zumindest um einen Arbeitnehmer in herausragender, repräsentativer Funktionen handeln.