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Im Vergleich zur Kündigung kann der Aufhebungsvertrag ein probates Mittel zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses sein. Neben der wesentlichen Voraussetzung, dass eine Einigung über die Beendigung zwischen dem Arbeitgeber und dem Arbeitnehmer vorliegen muss, gibt es einige weitere Punkte, die in der Praxis beachtet werden müssen. Mit dem folgenden Beitrag wollen wir daher einen Überblick über grundsätzliche und aktuelle Schwerpunkte beim Abschluss von Aufhebungsverträgen geben.

Schriftform

Bevor wir zu inhaltlichen Fragen des Aufhebungsvertrages kommen, ist als Grundvoraussetzung für die Wirksamkeit des Aufhebungsvertrages die Schriftform zu beachten. Ein Aufhebungsvertrag ist nur wirksam, wenn er die Voraussetzung der Schriftform nach §§ 623, 126 BGB erfüllt. Dazu zählt nicht nur, dass der Aufhebungsvertrag auf einem eigenen Schriftstück festgehalten, sondern auch von beiden Parteien eigenhändig unterzeichnet wird. Unterzeichnen bedeutet dabei eine handschriftliche Unterschrift – also „wet ink“ (feuchte Tinte), wie man im Englischen sagen würde. Auf elektronische Signaturen oder andere Alternativen kann in diesem Zusammenhang nicht zurückgegriffen werden.

AGB-Kontrolle von Formular-Aufhebungsverträgen

Auf Aufhebungsverträge findet die AGB-Kontrolle nach §§ 305 ff. BGB Anwendung, sofern der Inhalt nicht ernsthaft zur Verhandlung stand. Dabei unterliegen die Hauptpflichten – Beendigung des Arbeitsverhältnisses und eine mögliche Abfindung sowie deren Höhe – allerdings nicht der Inhaltskontrolle. Weiteren Reglungen in einem Aufhebungsvertrag unterliegen einer AGB-Kontrolle, wenn es sich um Musteraufhebungsverträge handelt. Dabei kommt es nicht auf die mehrmalige Verwendung des Vertrages an, bereits die erstmalige Verwendung kann dazu führen, dass die Voraussetzungen für eine AGB-Kontrolle gegeben sind.

Widerruf, Anfechtung, Rücktritt

Auf den Aufhebungsvertrag finden die allgemeinen Reglungen zur Anfechtung, § 123 BGB, und zum Rücktritt, § 323 BGB, Anwendung. Immer wieder kommt auch die Frage auf, ob die verbraucherrechtlichen Widerrufsregelungen, §§ 312 ff. BGB, für Aufhebungsverträge gelten. Diesem Ansatz hat das BAG jedoch eine Absage erteilt, siehe dazu die Blog-Beiträge Aufhebungsvertrag: Kein Widerrufsrecht, aber Gebot des fairen Verhandelns von Dr. Alexa Paehler und Wiederrufrecht bei arbeitsrechtlichen Aufhebungsverträgen – was gilt nach der neuen Rechtslage? von Dr. Kerstin Herdecke. Bei der Verhandlung über Aufhebungsverträge ist jedoch auf das Gebot des fairen Verhandelns zu achten.

Nachvertragliches Wettbewerbsverbot

Wurde mit dem Arbeitnehmer ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot vereinbart, sollte dessen Schicksal im Aufhebungsvertrag geregelt werden. Ziel muss eine eindeutige und klare Regelung zwischen den Parteien sein, wie im Zusammenhang mit der Beendigung mit dem Wettbewerbsverbot verfahren werden soll. Dabei kommen die Fortgeltung, Aufhebung oder Änderung des nachvertraglichen Wettbewerbsverbotes in Betracht. Zum nachvertraglichen Wettbewerbsverbot in Arbeitsverträgen siehe auch den Blog-Beitrag von Jochen Saal – „Drum prüfe, wer sich nachvertraglich bindet …“.

Geschäfts- und Betriebsgeheimnisse

Die Aufnahme von Verschwiegenheitsvereinbarungen in Aufhebungsvereinbarungen ist oft nur deklaratorischer Natur, da diese Verpflichtung bereits aus der nachvertraglichen Treuepflicht des Arbeitnehmers hervorgeht. Aufgrund des neuen Geschäftsgeheimnisgesetzes bieten sich hier nun weitergehende und konkretere Regelungsmöglichkeiten, die über die bloße nachvertragliche Treuepflicht hinausgehen; siehe dazu den Blog-Beitrag von Julia Wittig – Das neue Geschäftsgeheimnisgesetz: To-dos für Arbeitgeber. Insoweit ist auch das Thema Whistleblower nicht zu unterschätzen, insbesondere durch den neuen EU-rechtlichen Schutz von Whistleblowern; siehe dazu den Blog-Beitrag EU-weiter Schutz von Whistleblowern.

Die vorstehenden 5 Aspekte stellen freilich nur einen kleinen Ausschnitt dessen dar, was beim Aufhebungsvertrag zu beachten ist und geregelt werden muss. Letztlich kommt es immer auf den Einzelfall an. Weitere Regelungen können z.B. erforderlich werden zu den Themen Freistellung, Gratifikationen, Gewinnbeteiligungen, Urlaub, Spesen, Dienstwagen, Darlehen, Diensterfindung, Firmenunterlagen, betriebliche Altersvorsorge, Zeugnisse, Zurückbehaltungsrechte, Aufrechnungsverbote, Arbeitsbescheinigungen, Klageverfahren, Outplacement-Beratung, Sprachregelungen und Erledigungsklausel. Arbeitgeber sind daher gut beraten, die jeweils für opportun gehaltene „Aufhebungsvertrags-Checkliste“ immer zumindest vor dem geistigen Auge zu behalten.

Jakob Friedrich Krüger

Rechtsanwalt

Associate
Jakob F. Krüger berät nationale und internationale Unternehmen mit einem Schwerpunkt seiner Tätigkeit in der Vorbereitung von Kündigungen und anschließender Prozessführung. Zudem berät er Mandanten in der Gestaltung von Anstellungs-, Aufhebungs- und Abwicklungsverträgen sowie zu Fragen des Betriebsverfassungsrechts.
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