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Die essentials des Massenentlassungsverfahrens – Teil 2: Den Betriebsrat beteiligen

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Massenentlassungen sind gemäß § 17 KSchG vorab bei der Bundesagentur für Arbeit anzuzeigen. Dieser Umstand ist mittlerweile auch Praktikern mit überschaubaren arbeitsrechtlichen Kenntnissen bekannt. Erschreckend häufig wird dagegen übersehen, dass die Regelung zu Massenentlassungen nach § 17 Abs. 2 KSchG die Beteiligung des Betriebsrats als eigenständigen Verfahrensschritt normiert. Fehler in diesem Verfahren führen – wie Fehler bei der Anzeige der Massenentlassung – grundsätzlich zur Unwirksamkeit der anschließend ausgesprochenen Kündigung (BAG v. 9.6.2016 – 6 AZR 405/15). Die Beteiligung des Betriebsrats nach § 17 Abs. 2 KSchG macht das ohnehin komplexe Verfahren größerer Personalabbaumaßnahmen mit Interessenausgleichsverhandlungen, Betriebsratsanhörungen nach § 102 BetrVG, ggf. behördlichen Zustimmungen usw. nochmals komplexer. Der nachfolgende Beitrag zeigt, wie die Einbindung in eine größere Personalabbaumaßnahme rechtssicher gelingt.

Inhalt der Beteiligung des Betriebsrats

Zu der Beteiligung nach § 17 Abs. 2 KSchG gehört die Unterrichtung des zuständigen Betriebsratsgremiums und die anschließende Beratung mit dem Arbeitgeber über die Vermeidung der Entlassungen bzw. der Abmilderung ihrer Folgen. Zuständig ist nach Auffassung des BAG (20. 9. 2012 – 6 AZR 155/11) grundsätzlich das für den Interessenausgleich zuständige Gremium – das kann auch der Gesamt- oder Konzernbetriebsrat sein.

Der Umfang des Informationsanspruchs bestimmt sich nach § 17 Abs. 2 S. 1 KSchG und schließt insbesondere die Gründe für die Entlassungen und die Auswahl der betroffenen Arbeitnehmer ein. Die Informationen sind dem Betriebsrat schriftlich zuzuleiten. Eine Zuleitung unter Wahrung der Textform (d.h. per E-Mail, Fax usw.) wird allerdings für ausreichend erachtet.

Aufbauend auf einer ausreichenden Unterrichtung hat der Arbeitgeber mit dem Betriebsrat zu beraten. Das setzt ein ausdrückliches und ernsthaftes Angebot des Arbeitgebers zu Gesprächen und einen ernsthaften Willen zur Einigung voraus. Sind die Beratungen nicht innerhalb von zwei Wochen nach der ordnungsgemäßen Unterrichtung des Betriebsrats abgeschlossen, darf der Arbeitgeber gleichwohl gemäß § 17 Abs. 3 S. 3 KSchG die Massenentlassungsanzeige einreichen.

Hilft (fast) immer: Kombination der Beratung mit Verhandlungen über den Interessenausgleich

 In der Praxis hat sich die Kombination der Beratung nach § 17 Abs. 2 BetrVG mit dem Interessenausgleichsverfahren nach §§ 111, 112 BetrVG bewährt. Inhaltlich bestehen weitgehende Überschneidungen. Zudem ist die Motivation auf Arbeitgeber- wie auf Betriebsratsseite gering, nach Abschluss des Interessenausgleichs nochmals das Verfahren nach § 17 Abs. 2 KSchG durchzuführen. Diese Kombination ist auch nach ständiger BAG-Rechtsprechung (z.B. v. 20. 9. 2012 – 6 AZR 155/11) zulässig.

Um eine ordnungsgemäße Durchführung des Verfahrens nach § 17 Abs. 2 KSchG sicherzustellen, müssen sowohl Arbeitgeber und Betriebsrat in dem Verfahren verdeutlichen, mit welchen Handlungen sie welche Beteiligungsvorschriften erfüllen wollen. Da die Unterrichtung des Betriebsrats wie erwähnt schriftlich zu erfolgen hat, sollte der Arbeitgeber also im Rahmen der Interessenausgleichsverhandlungen die normierten Informationen schriftlich unter Hinweis auf § 17 Abs. 2 KSchG zur Verfügung stellen. Der abschließende „Verbrauch“ der Zuständigkeit nach § 17 Abs. 2 KSchG sollte ferner durch eine Bestimmung im Interessenausgleich zum Ausdruck kommen – die ebenfalls die ausreichende Information des Betriebsrats festhalten sollte (zum Sinn dieser Formulierung später ausführlich).

Es mag allerdings Fälle geben, in denen eine Kombination von Interessenausgleichsverfahren und Beteiligung nach § 17 Abs. 2 KSchG nicht zu empfehlen ist.

Bsp.: Der Arbeitgeber plant einen Betriebsteilübergang. Die erwarteten betriebsbedingten Kündigungen nach Widerspruch gegen den Betriebsübergang vereinbaren Arbeitgeber und Betriebsrat werden bereits vorsorglich in dem Interessenausgleich für die ebenfalls vorliegende Betriebsspaltung geregelt.

Hier ist noch nicht abschließend geklärt, ob bzw. welche Arbeitnehmer von Kündigungen betroffen sein werden. Während eine Regelung im Interessenausgleich bereits jetzt zweckmäßig erscheint, könnte eine Information und Beratung nach § 17 Abs. 2 KSchG unzureichend sein. Dies hätte die Unwirksamkeit der Kündigungen zur Folge. Der Arbeitgeber sollte daher in jedem Einzelfall prüfen, ob die Verbindung des Interessenausgleichsverfahrens mit der Beteiligung des Betriebsrats nach § 17 Abs. 2 KSchG zweckmäßig ist.

Nicht zu empfehlen: Kombination des Verfahrens mit der Anhörung nach § 102 BetrVG

Wird die Beteiligung des Betriebsrats nach § 17 Abs. 2 KSchG nicht bereits im Interessenausgleich mit behandelt, wird der Arbeitgeber sich ggf. fragen, ob er diese Beteiligung mit der Betriebsratsanhörung nach § 102 BetrVG kombinieren kann. Auch diese Kombination wird teilweise für möglich gehalten (offen gelassen BAG v. 21.3.2013, 2 AZR 60/12). Von dieser Kombination ist abzuraten. Denn der Arbeitgeber muss das Verfahren nach § 17 Abs. 2 KSchG ergebnisoffen führen. Das ist nicht der Fall, wenn er gleichzeitig schon die Anhörungen nach § 102 BetrVG auf den Weg gebracht hat.

Wichtig: Stellungnahme des Betriebsrats einholen (und ggf. vorformulieren)

Wie erläutert ist die Abgabe einer Stellungnahme des Betriebsrats für die Wirksamkeit der Massenentlassung nicht erforderlich, sofern der Arbeitgeber den Betriebsrat zwei Wochen vor der Anzeige der Massenentlassungen ausreichend informiert hat. Aus zwei Gründen sollte der Arbeitgeber aber nichts unversucht lassen, eine Stellungnahme des Betriebsrats zu erhalten:

  • Sobald die – abschließende – Stellungnahme vorliegt, darf der Arbeitgeber die Anzeige nach Auffassung des BAG (9.6.2016 – 6 AZR 405/15) schon vor Ablauf der zwei Wochen bei der Bundesagentur für Arbeit anzeigen. Diese potenzielle Zeitersparnis kann bei dem ohnehin oft eng getakteten Zeitplan größerer Restrukturierungen wertvoll sein.
  • Fehler in der Unterrichtung des Betriebsrats nach § 17 Abs. 2 KSchG führen grundsätzlich zur Unwirksamkeit der Kündigung. Das BAG (9.6.2016 – 6 AZR 405/15) hält eine Heilung von Unterrichtungsmängeln allerdings – nicht stets, aber unter Umständen – für möglich, wenn der Betriebsrat bestätigt, über die geplanten Entlassungen hinreichend informiert worden zu sein. Auch dieser „Rettungsanker“ kann sehr wertvoll sein.

Damit keine Meinungsverschiedenheiten darüber entstehen, ob eine Stellungnahme abschließend ist bzw. sich der Betriebsrat für ausreichend informiert hält, sollte der Arbeitgeber dem Betriebsrat eine sorgfältig vorformulierte Stellungnahme vorlegen – sofern nicht eine entsprechende Bestimmung bereits im Interessenausgleich enthalten ist. Der Betriebsrat ist zwar nicht verpflichtet, eine derartige vorbereitete Stellungnahme abzugeben. Wie erläutert ist aber die Leidenschaft des Betriebsrats für dieses Thema nach Abschluss des Interessenausgleichsverfahrens oft gering. Es bestehen also realistische Chancen, dass sich die Mühe einer Vorbereitung lohnt.

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Christoph Seidler




Christoph Seidler berät nationale und internationale Mandanten in erster Linie zu betriebsverfassungsrechtlichen Fragen (auch im Rahmen von Einigungsstellen), in der Gestaltung und Umsetzung arbeitsrechtlicher Umstrukturierungen (insbesondere im Zusammenhang mit Interessenausgleichs- und Sozialplanverhandlungen sowie Betriebsübergängen nach § 613a BGB), sowie in der Führung von arbeitsrechtlichen Gerichtsverfahren. Darüber hinaus gehören die Gestaltung und Beendigung von Anstellungsverträgen, insbesondere mit Führungskräften, zu seinen Schwerpunkten.
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