open search
close

Unfair verhandelt – weiter verbandelt!

Print Friendly, PDF & Email

Vertragsfreiheit beinhaltet auch die Freiheit, einen einmal geschlossenen Vertrag einvernehmlich wieder aufzuheben. Das Ob und Wie eines derartigen Aufhebungsvertrages steht grundsätzlich im Belieben der Vertragsparteien. So auch im Arbeitsrecht, wo der Aufhebungsvertrag ein gern genutztes Instrument zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses ist, erspart er doch den mit einem Kündigungsverfahren verbundenen Zeit- und Kostenaufwand. Doch Vorsicht: Verletzt der Arbeitgeber das Gebot fairen Verhandelns, führt dies zur Unwirksamkeit des Aufhebungsvertrages, wie das BAG in einer Grundsatzentscheidung vom 7. Februar 2019 klargestellt hat. Lesen Sie hierzu unseren Beitrag.

Grundsatz der Vertragsfreiheit

Die Vertragsfreiheit gestattet jedermann, Verträge abzuschließen, sofern sie nicht gegen zwingende Vorschriften des geltenden Rechts, gesetzliche Verbote oder die guten Sitten verstoßen. Sie umfasst neben der Freiheit, den Inhalt des Vertrages eigenverantwortlich zu bestimmen, insbesondere die Abschlussfreiheit, mithin das Recht zu entscheiden, ob, wo, wann, wie und mit wem man einen Vertrag schließt. Die Vertragsfreiheit gilt freilich nicht schrankenlos: So sind der inhaltlichen Gestaltung Grenzen gesetzt, im Arbeitsrecht etwa bei der Arbeitszeit durch das ArbZG und bei der Vergütung durch das MiLoG. Doch auch das Ob eines Vertrages unterliegt Grenzen: Die Rechtsordnung missbilligt es, wenn der Vertrag durch eine Überrumpelung des Vertragspartners zustande kommt. Hiervor soll das Gebot fairen Verhandelns schützen.

Gebot fairen Verhandelns

Das Gebot fairen Verhandelns gilt auch beim Abschluss arbeitsrechtlicher Aufhebungsverträge, so das BAG in seiner Entscheidung vom 7. Februar 2019 – 6 AZR 75/18. Wir haben hierzu bereits anlässlich der Pressemitteilung des BAG berichtet. Die zwischenzeitlich vorliegenden Entscheidungsgründe geben weiteren Aufschluss darüber, was Arbeitgeber beim Abschluss von Aufhebungsverträgen beachten sollten.

Das Wichtigste vorab: Das Gebot fairen Verhandelns bezieht sich nicht auf den Inhalt des Vertrages. Es geht nicht um Inhaltskontrolle. Vielmehr wird geprüft, ob die Entscheidungsfreiheit des Arbeitnehmers bei den Vertragsverhandlungen in zu missbilligender Weise beeinflusst und ob er hierdurch zum Abschluss des Aufhebungsvertrages veranlasst worden ist.

Beim Gebot fairen Verhandelns handelt es sich um eine aus dem Arbeitsverhältnis resultierende Nebenpflicht zur angemessenen Berücksichtigung der Interessen des Vertragspartners (§ 241 Abs. 2 BGB). Der Arbeitgeber darf keine Verhandlungssituation herbeiführen oder ausnutzen, die eine unfaire Behandlung des Arbeitnehmers darstellt. Dies ist der Fall bei Schaffung oder Ausnutzung einer psychischen Drucksituation, die eine freie und überlegte Entscheidung des Arbeitnehmers erheblich erschwert oder sogar unmöglich macht. Anknüpfend an die anglo-amerikanische Rechtsfigur des „undue influence“, darf die Entscheidungsfreiheit des Arbeitnehmers nicht in zu missbilligender Weise beeinflusst werden.

Als Beispiele einer unzulässigen Einflussnahme auf die Entscheidungsfreiheit des Arbeitnehmers nennt das BAG:

  • Schaffung besonders unangenehmer Rahmenbedingungen, die erheblich ablenken oder sogar den Fluchtinstinkt des Arbeitnehmers wecken
  • Ausnutzung einer objektiv erkennbaren körperlichen oder psychischen Schwäche des Arbeitnehmers
  • Ausnutzung unzureichender Sprachkenntnisse des Arbeitnehmers
  • Nutzung eines Überraschungsmoments
  • Vertragsverhandlungen zu ungewöhnlichen Zeiten oder an ungewöhnlichen Orten

Dagegen ist ein Verstoß gegen das Gebot fairen Verhandelns nicht bereits aufgrund folgender Umstände gegeben:

  • Keine Ankündigung der Unterbreitung eines Aufhebungsvertrages
  • Keine Einräumung einer Bedenkzeit für den Arbeitnehmer
  • Keine Einräumung eines Rücktritts- oder Widerrufsrechts für den Arbeitnehmer

Eine allgemeingültige Liste von „No Go’s“ gibt es freilich nicht. Es kommt immer auf sämtliche Umstände des Einzelfalles an, welche am Maßstab des Rücksichtnahmegebots (§ 241 Abs. 2 BGB) zu bewerten und von einer bloßen Vertragsreue des Arbeitnehmers abzugrenzen sind.

Praxisempfehlungen

Wenn der Arbeitgeber den Abschluss eines Aufhebungsvertrages anstrebt, sollte er sich nicht „im Eifer des Gefechts“ dazu verleiten lassen, den Arbeitnehmer in eine Verhandlungssituation zu bringen, die als Überrumpelung und als unzulässige Beeinflussung der Entscheidungsfreiheit des Arbeitnehmers ausgelegt werden kann. Denn Rechtsfolge eines Verstoßes gegen das Gebot fairen Verhandelns ist die Unwirksamkeit des Aufhebungsvertrages. Besonders misslich ist dies, wenn der Arbeitnehmer die Unwirksamkeit des Aufhebungsvertrages erst zu einem Zeitpunkt geltend macht, zu dem z.B. die Kündigungserklärungsfrist des § 626 Abs. 2 BGB für eine fristlose Kündigung verstrichen, die Probezeit abgelaufen oder die ordentliche Unkündbarkeit nach dem Tarifvertrag eingetreten ist. Daher sollte es sich der Arbeitgeber gut überlegen, ob er – wie im vom BAG entschiedenen Fall – an das Krankenbett des Arbeitnehmers eilt, um sich vom sichtlich geschwächten Arbeitnehmer den Aufhebungsvertrag unterschreiben zu lassen. Denn sonst gilt schnell: unfair verhandelt – weiter verbandelt.

28 beiträge

Dr. Christoph Bergwitz




Christoph Bergwitz unterstützt Arbeit­ge­ber ins­be­son­dere bei Fragen des Arbeit­neh­mer­da­ten­schut­zes, im Rahmen von Umstruk­tu­rie­rungs­pro­jekten sowie beim Schutz vor wett­be­werbs­wid­ri­gem Verhalten durch Arbeit­neh­mer. Darüber hinaus berät Christoph Bergwitz Füh­rungs­kräfte und Organ­mit­glie­der.
Verwandte Beiträge
Individualarbeitsrecht Neueste Beiträge

Politische Betätigung als Kündigungsgrund? – Arbeitnehmer im öffentlichen Dienst (Teil 2)

In den vergangenen Jahren haben Parteien mit extremen politischen Positionen in Europa vermehrt Zulauf erfahren. Sowohl rechts- als auch linksextreme Positionen konnten sich in den verschiedenen Gesellschaftsschichten etablieren. Auch am Arbeitsplatz können daher Menschen mit sehr unterschiedlichen politischen Gesinnungen aufeinander treffen. Doch welche Auswirkungen kann die politische Einstellung eines Mitarbeiters auf sein Arbeitsverhältnis haben? Kann eine politische Betätigung eines Arbeitnehmers einen verhaltens- oder personenbedingten Kündigungsgrund…
Individualarbeitsrecht Neueste Beiträge

„English, please“ – kann der Arbeitgeber eine bestimmte Sprache am Arbeitsplatz vorgeben?

Die Sprachenvielfalt an Arbeitsplätzen in Deutschland nimmt stetig zu. Auch wenn pandemiebedingt im letzten Jahr Geschäftsreisen in andere Länder stark zurückgegangen sein dürften, nutzt inzwischen fast jeder zweite der Mitarbeiter in Deutschland regelmäßig in seinem Berufsalltag Fremdsprachen, 64 Prozent davon zwei bis drei Mal pro Woche. Die am häufigsten gebrauchte Sprache ist – wenig überraschend – Englisch mit 97 Prozent, gefolgt von Französisch mit 19…
Arbeitsrecht in der Pandemie Individualarbeitsrecht Neueste Beiträge

Fristlose Kündigung nach Diebstahl von einem Liter Desinfektionsmittel

Seit mittlerweile einem Jahr prägt die Corona-Pandemie das Leben von uns allen. Die neue Situation hat dazu geführt, dass plötzlich die alltäglichsten Gegenstände wie Nudeln, Mehl und Toilettenpapier zur Mangelware wurden. Gleichzeitig explodierte die Nachfrage nach Desinfektionsmittel und Masken und trieb die Preise in die Höhe. Auch an vielen Arbeitsplätzen wurden diese Produkte benötigt und von Arbeitgebern ihren Arbeitnehmern zur Verfügung gestellt. Wer nun aber…
Abonnieren Sie den KLIEMT-Newsletter.
Jetzt anmelden und informiert bleiben.

Die Abmeldung ist jederzeit möglich.

Schreibe einen Kommentar

Deine E-Mail-Adresse wird nicht veröffentlicht. Erforderliche Felder sind mit * markiert.