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Crowdworking – Arbeit auf einen Klick?

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Zahlreiche Unternehmen sind auf der Suche nach neuen agilen Strategien der Arbeitsorganisation. Crowdworking – ein Weg, flexibler, effizienter und profitabler agieren zu können?

Die rasant zunehmende Verbreitung von Informations- und Kommunikationstechnologien führt zu einer digitalen Transformation des Arbeitslebens. Zu dieser Entwicklung zählt auch die Organisation von Arbeit über webbasierte Plattformen. Erstmals in den USA in Erscheinung getreten, etablieren sich zunehmend auch in Deutschland solche Plattformen – und werfen auch arbeitsrechtliche Fragen auf.

Wie funktioniert Crowdworking?

Aufträge werden mittels webbasierter Plattformen an eine unbestimmte Personengruppe (Crowd) vergeben. Ob Tippen, Recherchieren, Programmieren – Crowdworking ist in vielen Bereichen der Wertschöpfung eines Unternehmens denkbar. Die Vergabe von Aufträgen an die Crowd bietet dabei nicht nur bei einer Masse von leicht zu bewältigender Aufgaben einen Vorteil. Auch die Vergabe komplexer Aufgaben (insbesondere durch die Spaltung in Teilaufgaben) birgt ein großes Potential, denn es kann von dem Know-how einer gesamten Crowd profitiert werden. Crowdworking stellt eine Strategie dar, die nicht nur bei Unternehmen Interesse weckt, sondern auch für Beschäftigte Vorteile bringen kann. Unternehmen müssen bei der Vergabe von Aufträgen an Externe keine Festanstellungen tätigen und können durch das Crowdworking Prozesse beschleunigen. Crowdworker schätzen oftmals das hohe Maß an Selbstbestimmung und Flexibilität, aber auch den leichten Zugang zur Arbeit. In der Öffentlichkeit werden teilweise jedoch auch negative Stimmen in Verbindung mit Crowdworking laut – zu geringes Einkommen, fehlende soziale Absicherung oder mangelnder Gesundheitsschutz.

Welche Arten von Crowdworking gibt es?

Internes Crowdworking bedeutet, dass eine Crowdsourcing-Plattform innerhalb des eigenen Unternehmens oder Konzerns installiert wird. Auf diese Weise soll das bestehende Potential der eigenen Mitarbeiter umfassend ausgeschöpft werden.

Externes Crowdworking ermöglicht die Erteilung von Aufträgen über eine Online-Plattform an Außenstehende. Crowdsourcing-Plattformen ermöglichen mittlerweile nicht mehr nur die Vermittlung von Crowdworkern, sondern stellen teilweise virtuelle Werkstätten und lernen die Crowd zur Gewährleistung bzw. Verbesserung des Qualitätsstandards an. Viele Plattformen führen ein Bewertungssystem, mittels dessen Auftragnehmer für ihre Arbeitsleistung bewertet werden können.

Crowdworker – Arbeitnehmer oder Selbständige?

Während beim internen Crowdworking die Arbeitnehmer solche bleiben, stellt sich beim externen Crowdworking die Frage nach dem rechtlichen Status der Beauftragten.

Crowdworker sind im Regelfall keine Arbeitnehmer. Denn üblicherweise handeln sie weisungsfrei. Leistungsanforderungen wie etwa die Einhaltung bestimmter technischer Standards stellen keine Ausübung eines Direktionsrechts dar, sondern bilden eine bloße Leistungsbeschreibung des Inhalts und Umfangs des Auftrags. Crowdworker bestimmen selbst, welche Aufträge sie annehmen möchten und können Aufträge ablehnen. Je nach Vergütungssystem können sie sogar die Höhe der Entlohnung mitbestimmen. Aber auch wenn die Entgelte durch das Unternehmen festgelegt werden, wird hierdurch noch keine Arbeitnehmereigenschaft begründet. Das Risiko einer Scheinselbstständigkeit kann allerdings dann bestehen, wenn die Crowdworker in die Arbeitsorganisation des Auftraggebers eingegliedert werden und dessen Weisungen unterliegen.

Crowdworker – Unternehmer oder Verbraucher?

Die Arbeitsbedingungen können durch Allgemeine Geschäftsbedingungen (AGB) der Crowdsourcing-Plattform geregelt sein, sofern diese nicht bloß als Vermittler zwischen Auftraggeber und Crowdworker auftritt. Ist der Crowdworker ein Verbraucher, so genießt er bei der Inhaltskontrolle von AGB einen verstärkten Schutz. Ein Crowdworker, der nur gelegentlich tätig wird, dürfte den Schutzvorschriften des Verbraucherrechts unterliegen. Macht ein Auftragnehmer dagegen das Crowdworking zu seiner Haupteinnahmequelle, dürfte er einem Gewerbe nachgehen und als Unternehmer einzuordnen sein. Vor diesem Hintergrund sollten Unternehmen, die Crowdworking nutzen möchten, vorab auch die AGB des Plattformbetreibers überprüfen, um böse Überraschungen zu vermeiden.

Bestehen Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats?

Zu unterscheiden ist zwischen internem und externem Crowdworking. Plant ein Arbeitgeber die Umsetzung einer internen Plattform, über die Aufträge an eigene Mitarbeiter verteilt werden sollen, sind regelmäßig Informations- und Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats betroffen. Als „Einführung grundlegend neuer Arbeitsmethoden“ kann es sich sogar um eine interessenausgleichs- und sozialplanpflichtige Betriebsänderung handeln. Das Betriebsverfassungsrecht findet demgegenüber auf externe Crowdworker, die nicht als Arbeitnehmer zu qualifizieren sind, grundsätzlich keine Anwendung. Dennoch ist Vorsicht geboten, denn Rechte des Betriebsrates können insbesondere bei in größerem Stil geplanten Outsourcing auf externe Crowdworker betroffen sein.

Auftrag erteilt mit einem Klick – ein Risiko?

Crowdworking birgt Chancen, Arbeitsprozesse effizienter und flexibler zu gestalten. Unternehmen sollten bei der Auftragsvergabe an Externe die Geschäftsbedingungen der Plattformbetreiber prüfen. Gegebenenfalls können Zusatzvereinbarungen mit Blick auf Haftung und Gewährleistung, Einhaltung von Qualitätsstandards, Geheimhaltung und Datenschutz (um nur einige Aspekte zu nennen) probate Mittel sein, potentielle Risiken einzudämmen. Schließlich sind Unternehmen gut beraten, vor Einführung von Crowdworking auch zu überprüfen, inwieweit der Betriebsrat zu beteiligen ist.

Jörn-Philipp Klimburg LL.M.

Rechts­an­walt
Fachanwalt für Arbeitsrecht
Principal Counsel
Jörn-Philipp Klimburg berät deutsche und internationale Unternehmen sowie öffentlich-rechtliche Institutionen umfassend in allen Fragen des Arbeitsrechts. Schwerpunkte bilden die Gestaltung und Begleitung von Restrukturierungen, Outsourcing-Projekten und M&A-Transaktionen sowie die Vertretung in Arbeitsgerichtsprozessen. Besondere Expertise hat er zudem im Betriebsverfassungs- und Tarifvertragsrecht sowie im Bereich der Anstellungsverhältnisse von Vorständen und Geschäftsführern.
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