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Zwei Entscheidungen jüngeren Datums haben die Videoüberwachung am Arbeitsplatz zum Inhalt. Die nun im Volltext veröffentlichte Entscheidung des LAG Mecklenburg Vorpommern vom 24.05.2019 – 2 Sa 214/18 betraf die Überwachung der Mitarbeiter in einer Tankstelle. Die Entscheidung des Europäischen Gerichtshofs für Menschenrechte (EGMR) in Straßburg (09.01.2018, Lopez-Ribalda u. a., 1874/13 und 8567/13) betraf einen Fall der Videoüberwachung von Kassenmitarbeitern in einem Supermarkt. In beiden Fällen forderten die Kläger – letztlich erfolgreich – eine Entschädigung wegen der unrechtmäßigen Videoüberwachung.

Anforderungen an eine verdeckte Videoüberwachung am Arbeitsplatz

Die Rechtsprechung hat sowohl auf europäischer Ebene wie in der deutschen Arbeitsgerichtsbarkeit Kriterien aufgestellt, die für eine rechtmäßige Überwachung zu erfüllen sind. Auf europäischer Ebene hatte etwa der EGMR aktuell im Fall Barbulescu EGMR Urteil vom 05.09.2017 – 61496/08 Kriterien an die heimliche Überwachung der Internetnutzung am Arbeitsplatz aufgestellt, die weitgehend auf die verdeckte Videoüberwachung übertragbar sind. Aus der deutschen Arbeitsgerichtsbarkeit ist zuletzt etwa auf die Entscheidung des BAG vom 22.09.2016 2 AZR 848/15 zu verweisen, die ebenfalls eine Videoüberwachung an der Supermarktkasse betraf.

Die Besonderheit der beiden jüngeren Entscheidungen des LAG Mecklenburg-Vorpommern sowie des EGMR i. S. Lopez-Ribalda u. a. ist, dass hier jeweils noch auf Basis des „alten“ Rechts (auch) eine Entschädigung geltend gemacht wurde. In der Vergangenheit war Gegenstand des Rechtstreits in aller Regel nur die Frage, inwieweit Erkenntnisse aus einer nicht rechtmäßigen verdeckten Videoüberwachung einem Beweisverwertungsverbot im Kündigungsschutzprozess unterliegen.

Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts ist eine verdeckte Videoüberwachung am Arbeitsplatz nur ausnahmsweise zulässig, wenn die folgenden Voraussetzungen erfüllt sind:

  • Es besteht ein konkreter Anfangsverdacht einer strafbaren Handlung oder einer sonstigen schweren Verfehlung.
  • Der Anfangsverdacht ist durch konkrete Tatsachen belegt.
  • Der Anfangsverdacht richtet sich gegen einen einzelnen Arbeitnehmer oder eine näher eingegrenzte Gruppe von Arbeitnehmern.
  • Weniger einschneidende Mittel zur Aufklärung des Verdachts sind ausgeschöpft (Auswertung von Dokumenten, Zeugenaussagen etc.)
  • Die verdeckte Videoüberwachung ist daher das letzte verbleibende Mittel (ultima ratio) um den Sachverhalt aufzuklären.
  • Die Überwachung stellt sich insgesamt nicht als unverhältnismäßig dar, und ist insbesondere zeitlich wie auch räumlich auf das notwendige Minimum beschränkt.

Diese Kriterien hat die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts bereits zur bisherigen Rechtslage nach dem Bundesdatenschutzgesetz in seiner bis Mai 2018 geltenden Fassung entwickelt. Es ist davon auszugehen, dass diese Anforderungen auch weiterhin Bestand haben werden.

Die Entscheidung des LAG Mecklenburg-Vorpommern (LAG Mecklenburg-Vorpommern vom 24.05.2019 – 2 Sa 214/18 betraf die verdeckte Videoüberwachung im Kassenbericht und dem nicht öffentlich zugänglichen Flur- und Lagerbereich einer Tankstelle. Im hier entschiedenen Fall hatte das Arbeitsverhältnis bereits durch eine ordentliche (Eigen-)Kündigung des Arbeitnehmers im August 2017 sein Ende gefunden. Gegenstand des Rechtsstreits war daher nur eine Geldentschädigung wegen Verletzung des Persönlichkeitsrechts durch Überwachungskameras am Arbeitsplatz. Die Betreiberin der Tankstelle als Beklagte hatte geltend gemacht, durch den Tag- und Nachtbetrieb der Tankstelle aus Sicherheitsgründen die Kameraüberwachung zu benötigen. Bereits auf Basis der unstreitigen Feststellungen kam das LAG in seiner Entscheidung zu dem Ergebnis, der Anspruch auf Entschädigung ergäbe sich aus Art und Ausmaß der Verfehlung gegen die Vorgaben des Bundesdatenschutzgesetzes. Zu den Sicherheitsbedürfnissen einer Tankstelle im 24-Stunden-Betrieb habe die Beklagte nicht weiter vorgetragen. Die Aufklärung von Überfällen könnte auch dadurch erreicht werden, dass die beiden Außenzugänge der Tankstelle durch Videokameras überwacht werden. Es bliebe daher nur der Schluss übrig, die Kameras im Flur sowie womöglich im Kassenraum selbst seien installiert worden, um laufend die Beschäftigten der Beklagten zu kontrollieren. Dies stelle eine anlasslose Überwachung der Belegschaft dar, welche nach dem anzuwendenden bisherigen Recht ebenso wenig gestattet sei wie nach dem neuen Recht. Auch eine Einwilligung scheide als Rechtsgrundlage aus, da die Beklagte weder eine schriftliche Einwilligungserklärung der Arbeitnehmer vorlegen konnte noch darstellen, wann sie den Kläger über Art und Umfang der vorgesehenen Datenverarbeitung durch die Videokamera im Flur- und Kassenbereich hingewiesen hatte.

In der Entscheidung des EGMR i. S. Lopez-Ribalda (09.01.2018, Lopez-Ribalda u. a., 1874/13 und 8567/13) ging es um die verdeckte Videoüberwachung von mehreren Mitarbeitern in einer spanischen Supermarktfiliale. Anlass waren erhebliche Differenzen zwischen Lagerbeständen und Einnahmen. Das Gericht stand der Arbeitgeberseite zu, dass es untunlich sei, die betroffenen Arbeitnehmer zuvor über die verdeckte Ermittlung zu informieren. Es bemängelte aber, dass die Videoüberwachung ohne zeitliche Begrenzung und für alle an den Registrierkassen arbeitenden Mitarbeiter durchgeführt wurde. Das Gericht sprach daher den Beschwerdeführerinnen jeweils eine Entschädigung in Höhe von 4.000,00 Euro zu.

Nach dem jetzt anwendbaren Recht der DS-GVO sowie des BDSG in seiner Neufassung ist für den Arbeitgeber die folgende Vorgehensweise ratsam:

  • Der Anfangsverdacht einer strafbaren Handlung sollte schriftlich und ausführlich durch konkrete Tatsachen belegt werden, so etwa Inventurdifferenzen, Zeugenaussagen, andere Verdachtsmomente.
  • Im Hinblick auf eine verdeckte Videoüberwachung empfiehlt sich die vorherige Durchführung einer Datenschutzfolgenabschätzung im Sinne von Art. 35 DS-GVO unter Einbeziehung des betrieblichen Datenschutzbeauftragten.
  • In diesem Zusammenhang sollte eine Abwägung stattfinden zwischen der Intensität der erforderlichen Überwachungsmaßnahmen einerseits und den Interessen der betroffenen Arbeitnehmer. Es sollte dokumentiert sein, dass die verdeckte Videoüberwachung praktisch das einzig verbleibende Mittel ist, den Verdachtsfall aufzuklären. Ferner sind alle Möglichkeiten auszuschöpfen, die Überwachung sowohl zeitlich als auch räumlich und im Hinblick auf den Personenkreis auf das notwendige Minimum zu beschränken.
  • Es sollte eine bewusste Entscheidung dazu dokumentiert werden, ob die Videoaufnahmen fortlaufend angesehen werden, oder für einen begrenzten Zeitraum gespeichert werden sollen. Hierzu empfehlen die Datenschutzbehörden im Kurzpapier 15 zur (offenen) Videoüberwachung einen Zeitraum von maximal 48 Stunden. In der Praxis der Landesbehörden werden teilweise Speicherfristen von bis zu 72 Stunden anerkannt. Danach sind Aufnahmen zu löschen, die den Verdacht nicht erhärten.
  • Sozialräume wie Umkleiden oder Toiletten sind in jedem Fall nicht zu überwachen. Ebenso sind Tonaufnahmen generell unzulässig.
  • Zu erwägen ist es, gegenüber den betroffenen Arbeitnehmern jedenfalls nachträglich der Informationspflicht aus Art. 13, und 14 DS-GVO nachzukommen.
  • Insbesondere beim Verdacht strafbarer Handlungen ist eine denkbare Alternative anstelle eigener verdeckter Ermittlungen die Strafverfolgungsbehörden einzuschalten.

Fazit

Verdeckte Videoüberwachung am Arbeitsplatz ist nur im Ausnahmefall eine zulässige Ermittlungsmethode. Selbst wenn die von der Rechtsprechung aufgestellten Voraussetzungen erfüllt sind, ist die Überwachung, zeitlich, räumlich und im Hinblick auf den überwachten Personenkreis auf das notwendige Minimum zu beschränken. Andernfalls drohen Schadensersatzansprüche wegen materieller und immaterieller Schäden, Beweisverwertungsverbote im Kündigungsschutzprozess sowie ein Bußgeld der zuständigen Datenschutzbehörde.

Dr. Jessica Jacobi 

Rechtsanwältin
Fachanwältin für Arbeitsrecht
Partner
Dr. Jessica Jacobi ist seit 2003 Partnerin der Sozietät. Gemeinsam mit ihrem Team berät sie nationale und internationale Arbeitgeber in allen Fragen des deutschen Arbeitsrechts, wie z.B. bei der Reorganisation von Unternehmen, bei Massenentlassungen und in schwierigen Individualstreitigkeiten inklusive interner Ermittlungen. Sie ist ein aktives Mitglied der International Practice Group für Data Privacy bei unserem internationalen Kanzleinetzwerk Ius Laboris und berät häufig z.B. bei der Einführung neuer technischer Systeme und deren Verhandlung mit dem Betriebsrat, bei Auskunftsansprüchen von Arbeitnehmern nach Art. 15 DS-GVO und bei internationalen Datenübertragungen. Sie ist Autorin einer Vielzahl von Veröffentlichungen und tritt regelmäßig als Referentin auf.
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