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„Minimalfaktoren“ in Sozialplänen: Ist das BAG auf dem Weg zum „Sozialplan Null“?

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Fast, könnte man meinen. Jedenfalls könne bei der Aufstellung eines Sozialplans die voraussichtliche Dauer der Arbeitslosigkeit mit der Höhe der jeweiligen Abfindung ins Verhältnis gesetzt werden. Solange demnach (noch) eine „spürbare Milderung“ der Nachteile der Arbeitnehmer erfolge, reichen auch „relativ kleine“ Abfindungsfaktoren für die Dotierung eines Sozialplans aus. So das BAG mit Urteil vom 7.5.2019 (Az. 1 ABR 54/17), mit welchem es (nach Alter gestaffelte) Abfindungsfaktoren von gerade einmal 0,15 bis 0,32 ausdrücklich billigte.

Worum ging es konkret?

Zwischen den Betriebsparteien bestand Streit über die Wirksamkeit eines Sozialplans, der durch Einigungsstellenspruch festgestellt wurde. Die darin enthaltene (Standard-)Abfindungsformel (Betriebszugehörigkeit × Bruttomonatsgehalt × Faktor) berechnete sich nach „relativ kleinen“ (altersgestaffelten) Abfindungsfaktoren von 0,15 bis 0,32. Auf Basis der durchschnittlichen Betriebszugehörigkeiten und Bruttomonatsgehälter ergaben sich für die betroffenen Arbeitnehmer folgende Werte:

Der Betriebsrat war der Ansicht, die Abfindungen seien zu gering bemessen, so dass der Betriebsrat den Einigungsstellenspruch u.a. wegen Unterdotierung angefochten hat.

Wie entschied das BAG?

Das BAG hat den Einigungsstellenspruch insgesamt für wirksam gehalten. Insbesondere, so das BAG, liege keine Unterdotierung vor, da die Untergrenze des § 112 Abs. 1 Satz 2 BetrVG jedenfalls „noch nicht“ verletzt sei.

Als Untergrenze müssten mindestens Leistungen vorgesehen werden, die noch als „spürbare Milderung“ der wirtschaftlichen Nachteile angesehen werden können. Dabei komme es auf eine Einzelfallbetrachtung an, bei der insbesondere die Nachteile des Arbeitnehmers berücksichtigt werden müssten. Der Einigungsstelle komme hierbei ein Beurteilungsspielraum zu.

Nach diesen Grundsätzen stellen die durchschnittlichen Abfindungsbeträge noch eine ausreichend spürbare Milderung der wirtschaftlichen Nachteile dar, die durch eine möglicherweise nicht gefundene Anschlussbeschäftigung nach dem ALG-Bezug entstehen könnten. Dabei stellte das BAG auf die voraussichtliche Dauer der Arbeitslosigkeit ab, die in der betreffenden Region und Branche für 55-Jährige nur zwischen 11,7 und 17,6 Monate und für die bis 45,99-Jährigen nur 7 bis 9 Monate betrug. Die Restrisiken der betroffenen Arbeitnehmer, keine Anschlussbeschäftigungen zu finden, seien mit den Abfindungen ausreichend abgedeckt.

Wie ist die Entscheidung zu bewerten?

Der Entscheidung ist zuzustimmen. Es war geradezu überfällig, dass sich das BAG in einer derartigen Deutlichkeit zur Zulässigkeit sog. „Minimalfaktoren“ positioniert.

Das BAG führt in der Entscheidung zunächst seine bisherige Rechtsprechung zur Überprüfbarkeit von Einigungsstellensprüchen fort. Richtigerweise führen nur Ermessensüberschreitungen zur Anfechtbarkeit. Erfreulich klar arbeitete das BAG weiter heraus, dass es beim Sozialplan um den Ausgleich bzw. die Milderung von Nachteilen geht. Die Wirtschaftskraft des Unternehmens spielt gerade keine Rolle, sondern dieser kommt lediglich eine „Korrekturfunktion“ zu. Damit können dem Grundsatz nach selbst „Minimalfaktoren“ ausreichen, sofern bei einem Vergleich der absoluten Abfindungshöhe und der voraussichtlichen Dauer der Arbeitslosigkeit eine (noch) „spürbare Milderung“ der Nachteile erfolgt.

Welche Bedeutung hat die Entscheidung für die Praxis?

Nach der Entscheidung ist es für Arbeitgeber mehr denn je Pflicht, mit konkreten Arbeitsmarktdaten in die Sozialplanverhandlungen zu gehen. Unterstellt, die Arbeitsmarktdaten sind gut, gibt die neue BAG-Entscheidung den Arbeitgebern sodann entschieden Rückenwind, um überzogenen Abfindungsforderungen entgegenzutreten. Mehr als Rückenwind und gute Argumente allerdings auch nicht. Denn eine Garantie, dass die Einigungsstelle geringe Faktoren festsetzt, gibt es nicht. Das Sozialplanvolumen ist „nach oben“ schließlich nur auf den Betrag begrenzt, der für den vollen Ausgleich aller wirtschaftlichen Nachteile der Arbeitnehmer erforderlich ist.

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Henrik Lüthge




Henrik Lüthge berät im Individual- und Kollektivarbeitsrecht. Zu seinen Mandanten zählen in- und ausländische Unternehmen sowie Führungskräfte. Er berät insbesondere zu Veränderungsprozessen, wie beispielsweise Business-Transformationen, Change-Prozessen und sonstigen M&A-Aktivitäten, klassischen Restrukturierungen und Reorganisationen (jeweils auch in der Insolvenz). Daneben begleitet er Unternehmen im Tarif- und Betriebsverfassungsrecht (z.B. Abwehr von Arbeitskämpfen, Tarifwechsel, Haustarifverträge und betriebliche Vergütungsordnungen) sowie bei der Fremdpersonal-Compliance (Arbeitnehmerüberlassung, Werkverträge und Statusprüfung vor der DRV Bund).
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