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Der Europäische Betriebsrat im Lichte des Brexits

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Der Austritt von Großbritannien aus der Europäischen Union (EU) ist Ende Januar 2020 erfolgt. Geändert hat sich nicht wirklich etwas. Bis Jahresende (ggf. auch länger) gelten die zwischen der EU und Großbritannien ausgehandelten Übergangsvorschriften, die im Wesentlichen den status quo festschreiben. Was danach kommt, steht weiterhin in den Sternen. Dies gilt auch für den Europäischen Betriebsrat (EBR). Ein Überblick über mögliche Konsequenzen:

Grundlage der Bildung eines EBR ist in Deutschland das Europäische Betiebsrätegesetz (EBRG), dessen Geltungsbereich sich – entsprechend der dem EBRG zugrundeliegenden Richtlinie – auf in den Mitgliedstaaten der EU sowie den Vertragsstaaten des Europäischen Wirtschaftraums (EWR) tätige Unternehmen erstreckt. Der Austritt aus der EU, der sogleich in dem Ende der Mitgliedschaft im EWR mündet, realisiert sich während der zwischen der EU und Großbritannien ausgehandelten Übergangszeitraums noch nicht. Er kann aber schließlich dazu führen, dass Großbritannien zukünftig Drittstaat im Sinne des EBRG ist, sollte Großbritannien nicht dem EWR beitreten oder eine andere den Status als Drittstaat vermeidende Vereinbarung getroffen werden.

Verhandlungen zur Bildung eines EBR

Diese Ungewissheit ist insbesondere bei bevorstehenden oder laufenden Verhandlungen zur Bildung eines EBR wenig hilfreich. Grund hierfür ist zunächst, dass das infrage stehende Unternehmen bzw. die infrage stehende Unternehmensgruppe wegen des Brexits (in seiner dann konkreten Gestaltung) nicht mehr gemeinschaftsweit im Sinne des Gesetzes tätig sein könnte, was von der Gesamtzahl der beschäftigten Arbeitnehmer in den Mitgliedstaaten (mindestens 1.000 Arbeitnehmer) sowie deren Verteilung auf einzelne Mitgliedstaaten (mindestens 150 Arbeitnehmer in mindestens 2 Mitgliedstaaten) abhängt. Zählen Arbeitnehmer in Großbritannien zukünftig (möglicherweise) nicht mehr mit und werden hierdurch die Schwellenwerte nicht mehr erreicht, ist ein EBR nicht zu bilden. Aus Unternehmenssicht ein durchaus attraktives Ergebnis.

Auf dieses Ergebnis zu spekulieren, sollte im Hinblick auf die Verlängerungsmöglichkeit der zwischen der EU und Großbritannien ausgehandelten Übergangsvorschriften und der nach wie vor ungewissen Ausgestaltung der nachfolgenden Beziehungen zwischen der EU und Großbritannien jedoch wohl überlegt sein. Diese Überlegung ist begründet in dem gesetzlich vorgesehenen Verfahren zur Bildung eines EBR. So ist vorgesehen, zunächst zwischen der zentralen Leitung des Unternehmens bzw. der Unternehmensgruppe und dem aus Arbeitnehmervertretern gebildeten besonderen Verhandlungsgremium eine grenzübergreifende Unterrichtung und Anhörung der Arbeitnehmer auszugestalten und gegebenenfalls einen EBR kraft Vereinbarung zu errichten. Das Gesetz räumt hier eine umfangreiche Möglichkeit der Gestaltung ein. Um die grenzübergreifende Unterrichtung und Anhörung der Arbeitnehmer sicherzustellen, sieht das EBRG nach Ablauf einer 3-jährigen Verhandlungsfrist sodann die Bildung eines EBR kraft Gesetzes vor, freilich ohne die Möglichkeit der Gestaltung. Ob ein EBR kraft Gesetzes dann zum Unternehmen bzw. zur Unternehmensgruppe passt, steht allerdings auf einem anderen Blatt.

Umgang mit bereits bestehendem EBR

Im Falle eines bereits bestehenden EBR dürfte dieser ersatzlos wegfallen, wenn durch den Brexit die oben genannten Schwellenwerte nicht mehr erreicht werden. Bleibt der EBR trotz Brexit als Gremium bestehen, dürfte sich dieser regelmäßig auf die EBR-Mitglieder bzw. die Zusammensetzung des Gremiums auswirken. Ob und inwieweit die EBR-Mitglieder aus Großbritannien aufgrund des Brexits ihr Mandat verlieren oder möglicherweise als Arbeitnehmervertreter eines Drittstaates weiter im Amt bleiben, hängt an der konkreten Ausgestaltung des EBR kraft Vereinbarung – unabhängig von einem Beitritt Großbritanniens zum EWR lässt das EBRG es zu, den EBR auf Unternehmen und Betriebe in Drittstaaten zu erstrecken. Die zentrale Leitung und das besondere Verhandlungsgremium können auch Sonderregelung/Übergangsregelung für EBR-Mitglieder aus Großbritannien vereinbaren. Im Falle des EBR kraft Gesetzes verlieren die EBR-Mitglieder aus Großbritannien grundsätzlich ihr Mandat sollte Großbritannien zukünftig ein Drittstaat sein – allerdings dürften hiervon abweichende Vereinbarungen mit der zentralen Leitung möglich sein. Selbiges gilt für das besondere Verhandlungsgremium, sollten die Verhandlungen zur Bildung eines die EBR noch nicht abgeschlossen sein.

EBR nach britischem Recht

Weitere Fragen stellen sich, wenn der Sitz der zentralen Leitung des betreffenden Unternehmens bzw. der Unternehmensgruppe in Großbritannien liegt. Die Bildung und Ausgestaltung des EBR richtet sich dann nach dem dortigen Recht. Wird Großbritannien zu einem Drittstaat, ist zu überlegen, ob die zentrale Leitung in einen anderen Mitgliedstaat „wandert“ und die dortigen gesetzlichen Vorschriften sodann Anwendung finden oder der EBR generell im Verhandlungswege neu zu auszugestalten ist, insbesondere wenn die Schwellenwerte (siehe oben) auch ohne die Arbeitnehmer in Großbritannien erreicht werden und daher ohnehin ein EBR in einem Unternehmen oder einer Unternehmensgruppe in einem anderen Mitgliedstaat zu errichten wäre. Vielleicht hilft hier eine am Ende des (verlängerten?) Übergangszeitraums getroffene Vereinbarung, die die Beziehung zwischen EU und Großbritannien zukünftig regelt. Ob der EBR aufgrund des straffen Verhandlungszeitplans in einer solchen Vereinbarung Berücksichtigung finden wird, bleibt abzuwarten.

Fazit

Der Brexit wirkt sich auch auf in der Tagespresse weniger beachtete Bereiche, wie z.B. den EBR aus. Lassen sich bei einer zentralen Leitung außerhalb Großbritanniens noch recht einfach Lösungen finden oder im Verhandlungswege Vorkehrungen treffen, wie mit dem EBR und dessen Zusammensetzung umzugehen ist, wenn Großbritannien zu einem Drittstaat wird, ist dies bei einer zentralen Leitung in Großbritannien ungleich schwerer. Unabhängig von der Komplexität im Einzelfall schadet es jedoch nicht, etwaige Konsequenzen bereits jetzt zu durchdenken, um als Unternehmen ungewollten Entwicklungen entgegenzusteuern oder die Bildung eines EBR von vorneherein nach seinen Vorstellungen und vor allem im Lichte des Brexits zu gestalten.

8 beiträge

Dr. Frederik Möller




Frederik Möller berät deutsche und internationale Unternehmen vor allem bei der arbeitsrechtlichen Begleitung von Reorganisationen und Restrukturierungen sowie im Betriebsverfassungs- und Tarifvertragsrecht. Besondere Expertise hat er außerdem im Arbeitnehmerdatenschutzrecht. Daneben begleitet und führt er Verhandlungen mit Betriebsräten, insbesondere auch im Rahmen von Einigungsstellenverfahren. Er ist regelmäßig prozessbegleitend vor allen Instanzen tätig und vertritt Unternehmen u.a. in Kündigungsschutzverfahren.
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