Der neue Deutsche Public Corporate Governance Musterkodex (D-PCGM) – wie sind Geschäftsführungsorgane öffentlicher Unternehmen künftig zu vergüten?

Die Novellierung des Aktiengesetzes nach dem ARUG II und die Neufassung des Deutschen Corporate Governance Kodex (DCGK) sind intensiv durch die rechtswissenschaftliche Literatur begleitet worden. Die Auswirkungen auf die künftige Vergütung von Vorstandsmitgliedern waren und sind daher in aller Munde (siehe auch unsere Blog-Beiträge vom 20.11.2019 und vom 25.3.2019). Eher unbemerkt hat sich hingegen eine Expertenkommission angeschickt, einen Musterkodex für die Corporate Governance in öffentlichen Unternehmen zu erarbeiten. Zum Vergleich: Während es in Deutschland nur einige hundert börsennotierte Aktiengesellschaften gibt, sind es Berichten zufolge über 15.000 öffentliche Unternehmen. Wie die Vergütung von Geschäftsführungsorganen in öffentlichen Unternehmen nach dem D-PCGM aussehen soll, zeigt dieser Beitrag.

D-PCGM keine neue Erfindung

Zunächst einmal ist festzustellen, dass Kodizes für die Public Corporate Governance keine neue Erfindung sind. Der Bund, zahlreiche Länder sowie einige Gebietskörperschaften richten bereits heute ihre Beteiligungen an privatrechtlichen Unternehmen nach unterschiedlichen Public Corporate Governance Kodizes aus. Der durch eine unabhängige Expertenkommission entworfene neue Musterkodex dient demnach vor allem auch der bundesweiten Vereinheitlichung von Standards.

Für wen gilt der Kodex?

Der D-PCGM richtet sich an Bund, Länder und Kommunen. Diese sollen bei Mehrheitsbeteiligungen an privatrechtlich organisierten Unternehmen aller Rechtsformen die Empfehlungen des Musterkodex beachten. In Unternehmen mit einer Beteiligung der öffentlichen Hand von wenigstens 25 % sollen die Vertreter der öffentlichen Anteilseigner ebenfalls auf eine Anwendung des D-PCGM hinwirken. Welche Verbreitung der D-PCGM indes tatsächlich erfahren wird, bleibt abzuwarten.

Ausgestaltung der Vergütung von Geschäftsleitungsorganen nach dem D-PCGM

Nach dem D-PCGM sollen die Gebietskörperschaften regeln, dass entweder die Gesellschafterversammlung oder das Aufsichtsorgan über die Vergütung der Geschäftsführung befindet. Das dann zuständige Organ soll über die Gesamtvergütung der einzelnen Mitglieder des Geschäftsführungsorgans entscheiden. Wegen der systematischen Stellung am Ende von Empfehlung 113 geht etwas unter, dass das zuständige Organ ebenso über das Vergütungssystem insgesamt zu beschließen und dieses regelmäßig zu überprüfen hat.

Anders als nach dem Aktiengesetz und dem DCGK hebt der D-PCGM hervor, dass die Vergütung eines Mitglieds des Geschäftsführungsorgans auch ausschließlich aus fixen Vergütungsbestandteilen bestehen darf. Orientieren soll sich die Vergütung dabei an dessen Aufgaben, der wirtschaftlichen Lage des Unternehmens und den Zukunftsaussichten des Unternehmens. Ebenso soll der nachhaltige Erfolg in die Bemessung der Vergütung einfließen. Unklar bleibt, wie dieser gemessen werden soll. Auch die Ausgewogenheit der Vergütungsstruktur innerhalb des Unternehmens soll gewahrt bleiben. Insoweit soll ein Vergleich mit der Vergütung des obersten Führungskreises und der Belegschaft insgesamt angestellt werden. Deutlicher hervorgehoben werden könnte, dass auch die Vergütung in anderen vergleichbaren Unternehmen als Maßstab betrachtet werden soll.

Soweit variable Vergütungsbestandteile gewährt werden, sollen sich diese sowohl an der persönlichen Leistung des einzelnen Geschäftsführungsorgans als auch an der Leistung der Geschäftsführung insgesamt ausrichten. Die variable Vergütung soll dabei einer positiven als auch einer negativen Entwicklung Rechnung tragen können. Sie soll insbesondere auch an Komponenten mit langfristiger Anreizwirkung geknüpft sein. Im Ergebnis ähnelt auch diese Empfehlung den Vorgaben des DCGK. Auch dieser empfiehlt, die variable Vergütung nach kurzfristig und langfristig orientierten Zielen auszurichten. Anders als der DCGK enthält der D-PCGM indes keine Empfehlung, dass die an langfristigen Zielen orientierten Vergütungskomponenten die an kurzfristigen Zielen ausgerichteten übersteigen sollen. Vergleichbar ist aber die Vorgabe, dass eine maximale Vergütung (Cap) vorgesehen werden soll.

Bei der vorzeitigen (ordentlichen) Beendigung von Anstellungsverträgen mit Geschäftsführungsorganen soll die Abfindung den Wert von zwei Jahresvergütungen nicht übersteigen. Auch insoweit D-PCGM und DCGK nahezu identisch.

Den unterschiedlichen Rechtsformen, in denen öffentliche Unternehmen organisiert sein können, dürfte hingegen die Empfehlung geschuldet sein, mit den Geschäftsführungsorganen das Recht zur Offenlegung der Bezüge vertraglich zu vereinbaren. Vergütungstransparenz soll demnach auch dort sichergestellt sein, wo gesetzliche Vorschriften dies nicht erfordern.

Fazit und Ausblick

Trotz Detailunterschieden ist das Bemühen der D-PCGM-Kommission erkennbar, bei der Vergütung von Geschäftsführungsorganen einen Gleichlauf mit dem Deutschen Corporate Governance Kodex für börsennotierte Unternehmen herzustellen. Der D-PCGM bestätigt den Trend, in Unternehmen, die mit dem Kapital Dritter (im Fall des D-PCGK mit Steuergeldern) arbeiten, Transparenz bei der Vergütung der Geschäftsleitung herzustellen. Führungskräfte in diesen Unternehmen werden künftig noch stärker als bisher damit leben müssen, dass ihre Leistung und die damit verbundene Vergütung von jedermann nachvollzogen werden kann.