open search
close
Massenentlassung

Optimierung des Prozesses der Massenentlassungsanzeige durch Verkürzung der gesetzlichen Frist des § 17 Abs. 3 S. 3 KSchG möglich?

Print Friendly, PDF & Email

Im Rahmen von Restrukturierungsmaßnahmen sind straffe Zeitpläne in der Praxis nicht unüblich. Kaum wurden Kollektivvereinbarungen geschlossen, startet auch schon das Freiwilligenprogramm. Häufig nimmt dann auch noch der Vorbereitungsprozess für die Massenentlassungsanzeige mehr Zeit in Anspruch als geplant. Im Ergebnis führen zeitliche Verzögerungen meist zu einer Verkürzung der Laufzeit des Freiwilligenprogramms – zu Lasten aller Betriebsparteien. Arbeitnehmern fehlt die Zeit, sich mit den Vertragsangeboten auseinander zu setzen und Rechtsrat einzuholen. Betriebsrat und Personalabteilung stehen unter enormem Zeitdruck bei der Beantwortung von Rückfragen der Arbeitnehmer und dem Arbeitgeber schadet es ebenfalls, wenn sich Arbeitnehmer wegen einer zu kurz bemessenen Frist gegen eine einvernehmliche Lösung entscheiden.

Weshalb eine Verkürzung des Beteiligungsprozesses der Arbeitnehmervertretungen im Verfahren zur Erstattung der Massenentlassungsanzeige wünschenswert wäre und inwieweit eine solche im Ergebnis umzusetzen ist, beleuchten wir im Folgenden.

Zeitlicher Ablauf des Konsultationsverfahrens

Vor Erstattung der Massenentlassungsanzeige hat der Arbeitgeber dem Betriebsrat gem. § 17 Abs. 2 S.1 KSchG rechtzeitig zweckdienliche Auskünfte zu erteilen und ihn schriftlich zu unterrichten. Darüber hinaus haben der Arbeitgeber und der Betriebsrat gem. § 17 Abs. 2 S. 2 KSchG über die Möglichkeiten zu beraten, Entlassungen zu vermeiden oder einzuschränken und ihre Folgen zu mildern. Dieser Prozess ist grundsätzlich erst abgeschlossen, wenn der Betriebsrat gem. § 17 Abs. 3 S. 2 KSchG zu den beabsichtigten Kündigungen eine abschließende Stellungnahme abgibt oder der Arbeitgeber gem. § 17 Abs. 3 S. 3 KSchG glaubhaft macht, dass er den Betriebsrat mindestens zwei Wochen vor Erstattung der Anzeige unterrichtet hat, und er den Stand der Beratungen darlegt.

In der Praxis gibt der Betriebsrat häufig keine Stellungnahme ab, sodass der Arbeitgeber gezwungen ist, die Zwei-Wochen-Frist des § 17 Abs. 3 S. 3 KSchG verstreichen zu lassen. Dies trägt aber u. a. zu dem zeitintensiven Prozess vor Erstattung der Massenentlassungsanzeige bei. Wünschenswert wäre daher die Zulässigkeit einer einvernehmlichen Verkürzung der Konsultationsfrist, wie sie bereits teilweise im Rahmen von § 102 BetrVG befürwortet wird.

Verkürzung der Beteiligungsfrist nach § 102 BetrVG

Hinsichtlich der Mitbestimmung des Betriebsrats bei Kündigungen gem. § 102 Abs. 1 und 2 BetrVG ist umstritten und bislang nicht höchstrichterlich entschieden, ob eine einvernehmliche Verkürzung der Wochenfrist durch Betriebsvereinbarung oder Regelungsabrede zulässig ist. Bislang stellte das BAG ausschließlich fest, dass eine einseitig vom Arbeitgeber veranlasste Verkürzung grundsätzlich nicht möglich ist (Urt. v. 29.03.1977 – 1 AZR 46/75).

Die einvernehmliche Verkürzung der Frist des § 102 Abs. 2 S. 1 BetrVG ist nach hiesiger Ansicht richtigerweise als zulässig zu erachten. Für die Disponibilität spricht zum einen, dass der Betriebsrat auch durch eine vorzeitige Stellungnahme die Möglichkeit hat, auf das Ausschöpfen der Wochenfrist zu verzichten. Zum anderen stellt eine derartige Verkürzung der Frist gerade keinen Fall eines unwirksamen Verzichts auf das Mitbestimmungsrecht dar. Das Mitbestimmungsrecht ist im Falle der Verkürzung schlicht innerhalb einer kürzeren Frist auszuüben.

Konsequent wäre es aber auch darüber hinaus den Eintritt der Fiktionswirkung mit Ablauf der verkürzten Frist anzunehmen – dies ist einstweilen jedoch Zukunftsmusik.

Übertragbarkeit dieser Grundsätze

Nicht nur die einvernehmliche Verkürzung der gesetzlichen Frist des § 102 BetrVG, sondern auch die der Zwei-Wochen-Frist des § 17 Abs. 3 S. 3 KSchG ist unter den vorgenannten Erwägungen zu befürworten. Auch im Rahmen des Konsultationsverfahrens kann der Betriebsrat durch eine vorzeitige Stellungnahme auf das Ausschöpfen der Zwei-Wochen-Frist verzichten. Gerade wenn bereits Verhandlungen über einen Interessenausgleich und Sozialplan geführt worden sind, wurden die Möglichkeiten zur Vermeidung der Entlassungen bereits im Rahmen der Kollektivvereinbarungen verhandelt, sodass der Sinn und Zweck der Vorschrift einer Verkürzung Zwei-Wochen-Frist nicht entgegen steht. Nach ständiger Rechtsprechung ist es ja sogar möglich, dass der Betriebsrat bereits im Interessenausgleich erklärt, dass eine Beratung über soziale Maßnahmen erfolgte, er diese für abgeschlossen erachtet und mit Unterzeichnung des Interessenausgleichs bereits abschließend Stellung zu den Entlassungen nimmt und damit das Konsultationsverfahren nach § 17 Abs. 2 KSchG abgeschlossen ist.

Mit Blick auf die Entscheidung des LAG Berlin Brandenburg vom 11.07.2019 – 21 Sa 2100/18, behandelt in unserem Blog-Beitrag vom 14. November 2019, sollten Arbeitgeber, die eine einvernehmliche Verkürzung der gesetzlichen Frist des § 17 Abs. 3 S. 3 KSchG oder eine abschließende Stellungnahme bereits im Interessenausgleich anstreben, alle Arbeitnehmervertretungen frühzeitig an den Verhandlungstisch und damit ins Boot wäre die Verkürzung der Frist mit allen Arbeitnehmervertretungen vereinbart werden bzw. eine abschließende Stellungnahme aller Arbeitnehmervertretungen vorliegen.

Zukunftsmusik

Ein Tätigwerden des Gesetzgebers oder eine Entscheidung der Rechtsprechung, die den Betriebsparteien die Möglichkeit einräumt, die gesetzlich vorgegebenen Fristen verbindlich zu verkürzen, wäre wünschenswert. Denn nur wenn auch bei dem Ablauf einer verkürzten Frist die Fiktionswirkung eintritt, erhält der Arbeitgeber eine Handlungsmöglichkeit und fällt nicht doch auf die starren gesetzlichen Fristen zurück, wenn der Betriebsrat die verkürzte Frist schlicht verstreichen lässt und keine Erklärung abgibt.

Aktuelle Rechtslage und Handlungsempfehlung

Da nach derzeitiger Rechtsprechung keine Fiktionswirkung beim bloßen Verstreichen einer einvernehmlich verkürzten Frist eintritt und der Arbeitgeber auf das Vorliegen einer abschließenden Stellungnahme der Arbeitnehmervertretungen angewiesen ist, sollte er die Arbeitnehmervertretungen möglichst frühzeitig in die Verhandlungen zu den Kollektivvereinbarungen einbinden. So besteht die Möglichkeit eine abschließende Stellungnahme entweder direkt im Interessenausgleich zu integrieren oder eine Regelungsabrede zu treffen, nach der die Arbeitnehmervertretungen verpflichtet werden, innerhalb einer verkürzten Frist abschließend Stellung zu nehmen. Sobald dem Arbeitgeber eine entsprechende abschließende Stellungnahme vorliegt, kann er den Prozess der Massenentlassungsanzeige voranbringen. Fehlt es allerdings an einer abschließenden Stellungnahme ist nach der aktuellen Rechtslage zwingend die gesetzliche Konsultationsfrist von zwei Wochen einzuhalten und abzuwarten, um nicht die Wirksamkeit der auf der Massenentlassungsanzeige beruhenden Kündigungen zu riskieren.

# Massenentlassung, # Konsultationsverfahren

Franziska Wasem

Rechtsanwältin
Fachanwältin für Arbeitsrecht
Senior Associate
Franziska Wasem berät und vertritt nationale wie internationale Unternehmen in sämtlichen Bereichen des Individual- und Kollektivarbeitsrechts. Ein Schwerpunkt ihrer Tätigkeit liegt in der laufenden arbeitsrechtlichen Beratung von Unternehmen sowie in der Betreuung von Kündigungsschutzstreitigkeiten.
Verwandte Beiträge
Kündigung, allgemein Neueste Beiträge

Kündigungen des Kabinenpersonals der “Air Berlin” diesmal wirksam

Mit seiner Entscheidung vom 8.11.2022 bestätigt das BAG die Wirksamkeit der Nachkündigungen, die Air Berlin in 2020 aussprach, nachdem das BAG in verschiedenen Entscheidungen festgestellt hatte, dass die ursprünglichen Kündigungen aus 2018 aufgrund fehlerhafter Massenentlassungsanzeige unwirksam waren. Die Entscheidung ist eine gute Nachricht aus Arbeitgebersicht. Auch wenn sie noch nicht im Volltext vorliegt, ergeben sich doch schon jetzt einige wichtige Erkenntnisse zum Massenentlassungsanzeigeverfahren.   Ein Alptraum…
Arbeitsrecht 4.0 Neueste Beiträge

Remote Work in der Krise – Welche Fehler Unternehmen beim Personalabbau vermeiden sollten

Energiekrise, hohe Inflation, steigende Zinsen und anhaltende Störungen in Lieferketten: Die wirtschaftlichen Aussichten verdüstern sich für viele Unternehmen. Auch Kapitalgeber sind in diesem Umfeld zurückhaltend – und zwingen so manches Start-up zur Konsolidierung. So erlebt die Kostensenkung durch Personalabbau eine Renaissance. Nach mehr als zweieinhalb Jahren pandemiebedingter Transformation sind hiervon zunehmend Remote Worker betroffen, also Arbeitnehmer, die mehr oder weniger vollständig mobil bzw. im Homeoffice…
Massenentlassung Neueste Beiträge Restrukturierung Video

Stolperfalle in Restrukturierungen: Fünf typische Fehler bei der Massenentlassungsanzeige (Video)

Planen Arbeitgeber größere Entlassungswellen oder mehrere Entlassungen innerhalb eines Monats, kommen sie an derMassenentlassungsanzeige nicht vorbei. Die Anforderungen an eine solche sind jedoch hoch und eine fehlerhafte Massenentlassungsanzeige hat gravierende Folgen. Welche fünf Fehler Arbeitgeber unbedingt vermeiden sollten und welche Auswirkungen die neue BAG-Entscheidung (2 AZR 467/21) auf die erforderlichen Angaben in der Anzeige hat, erklärt Jana Reimers in diesem Video.
Abonnieren Sie den KLIEMT-Newsletter.
Jetzt anmelden und informiert bleiben.

Die Abmeldung ist jederzeit möglich.

Schreibe einen Kommentar

Deine E-Mail-Adresse wird nicht veröffentlicht. Erforderliche Felder sind mit * markiert