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Vergütung

Kein Kurzarbeitergeld für geringfügig Beschäftigte

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Für geringfügig Beschäftigte (sogenannter 450-Euro-Minijob) gibt es kein Kurzarbeitergeld. Das galt bereits nach bisherigen Recht, und ist auch durch die Regelungen im Gesetz zu befristeten krisenbedingten Verbesserungen der Regelungen für das Kurzarbeitergeld vom 13. März 2020 nicht verändert worden. Gesetzgeberischer Grund hierfür ist, dass geringfügig Beschäftigte nicht beitragspflichtig und daher auch nicht anspruchsberechtigt sind in der gesetzlichen Arbeitslosenversicherung, vgl. BT-Drs 13/4941, S.184

Für Arbeitgeber, die mit der übrigen Belegschaft ganz oder in Teilen Kurzarbeit vereinbaren, stellt sich daher die Frage, welche Lösung es für die geringfügig Beschäftigten geben könnte.

Zur Erinnerung, geringfügig Beschäftigte profitieren von einer geringeren Abgabenlast. Sie können – im häufigeren Fall der Entgeltgeringfügigkeit (§ 8 Abs. 1 Nr. 1 SGB IV) – im Monat bis zu 450 € verdienen. Die Abgabenlast von in der Regel bis zu 30 % wird hierbei vom Arbeitgeber getragen. Geringfügig Beschäftigte genießen Kündigungsschutz, Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall, Ansprüche auf den gesetzlichen Mindesturlaub und auf Vergütung nach dem Mindestlohngesetz ebenso wie reguläre Beschäftigte. Im selteneren Fall der Zeitgeringfügigkeit (§ 8 Abs. 1 Nr. 2 SGB IV) ist die Beschäftigung innerhalb eines Kalenderjahres auf längstens zwei Monate oder 50 Arbeitstage begrenzt.

In der jetzigen Krise stellt sich für Arbeitgeber die Frage, was eine geeignete Vorgehensweise ist, wenn mit der übrigen Belegschaft ganz oder in Teilen Kurzarbeit vereinbart wird. Hierzu gibt es eine ganze Reihe von Möglichkeiten (vergleiche hierzu auch unsere früheren Blogbeiträge Alternative Maßnahmen zu Kurzarbeit in Zeiten vom Corona Teil 1: „Personalpartnerschaft“ vom 30. März 2020, Alternative Maßnahmen zu Kurzarbeit Teil 2: „Kündigung, Ruhestellung, negative Zeitguthaben“ vom 2. April 2020 und Teil 3: „Lohn und sonstige Gehaltsbestandteile“ vom 7. April 2020:

  • Eine naheliegende Variante ist es, mit den geringfügig Beschäftigten eine verringerte Arbeitszeit für einen vorübergehenden Zeitraum zu vereinbaren. Dabei gilt, wie bei der Vereinbarung von Kurzarbeit generell, dass der Arbeitgeber sich die größtmögliche Flexibilität im Hinblick auf die unklare künftige Entwicklung vorbehalten sollte. Die Interessen der Arbeitnehmer werden dadurch gewahrt, dass zugleich eine Ankündigungsfrist für eine etwaige Aufstockung der Arbeitszeit auf das vorherige Maß vereinbart wird. Dies hat für die Arbeitnehmer freilich den Nachteil, dass sie während der vorübergehenden Absenkung der Arbeitszeit auch eine geringere Vergütung erhalten.
  • Ein Ruhen des Arbeitsverhältnisses bzw. unbezahlter Urlaub liegt vor, wenn man die vertraglich vereinbarte Arbeitszeit für einen bestimmten Zeitraum einvernehmlich auf Null absenkt.
  • Eine Alternative hierzu ist der Aufbau von Negativsalden im Arbeitszeitkonto der geringfügig Beschäftigten jedenfalls in bestimmten Grenzen. Diese Lösung hätte den Vorteil, dass die Beschäftigten weiter ihre Vergütung erhalten. Auf Seiten des Unternehmens muss hierfür natürlich die erforderliche Liquidität vorhanden sein.
  • Ein einseitiger Gehaltsverzicht der Beschäftigten, ohne Absenkung der Arbeitszeit, ist derzeit bei Führungskräften durchaus üblich. Bei geringfügig Beschäftigten wird dies sicher eher der Ausnahmefall bleiben.
  • Umgekehrt ist auch der Fall denkbar, dass die Arbeitszeit und die damit geschuldete Vergütung abgesenkt wird, der Arbeitgeber aber zugleich einen freiwilligen Zuschuss gewährt – womöglich anstelle eines ansonsten üblichen Urlaubs- und Weihnachtsgeldes.
  • Schließlich ist es auch denkbar, dass der Arbeitgeber sich dafür entscheidet, bei den geringfügig Beschäftigten anders als bei der übrigen Belegschaft keine Änderungen der Arbeitszeit zu vereinbaren. Ein Anspruch auf Gleichbehandlung besteht insoweit weder in die eine noch die andere Richtung. Der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz gebietet lediglich sachlich gleich gelagerte Fälle gleichzubehandeln. Geringfügig Beschäftigte haben jedoch keinen Anspruch auf Kurzarbeitergeld. Die Situation ist daher eine andere als bei der übrigen Belegschaft.
  • Im Hinblick auf den Fall der Zeitgeringfügigkeit, wonach der Beschäftigte innerhalb eines Kalenderjahres entweder max. 2 Monate oder 50 Arbeitstage tätig werden kann, gibt es naturgemäß eine größere Flexibilität. Bereits vereinbarte Arbeitseinsätze sollten in einem solchen Fall auf einen späteren Zeitpunkt verschoben werden.
  • Letztlich verbliebt natürlich die Möglichkeit einer Änderungskündigung (womöglich fristlos) zur Durchsetzung der angedachten vorübergehenden Vertragsänderung, oder die Möglichkeit einer Beendigungskündigung, wenn der Arbeitgeber anlässlich der jetzigen Krise entscheidet, künftig ohne geringfügig Beschäftigte (ganz oder in Teilen) auszukommen.

Wichtig ist in diesem Zusammenhang in Betrieben ohne Betriebsrat, die Situation der geringfügig Beschäftigten gesondert zu überdenken. Die Ergänzungsvereinbarung zum Arbeitsvertrag, die bei den übrigen Beschäftigten Rechtsgrundlage für die Einführung von Kurzarbeit ist, muss auf die Besonderheiten der geringfügig Beschäftigten angepasst werden. 

Gibt es einen Betriebsrat, ist dieser nach den üblichen Maßstäben zu beteiligen, so etwa bei kollektiven Arbeitszeitregelungen im Rahmen von § 87 Abs. 1 Nr. 3 BetrVG. Bei den nicht geringfügig, sondern sozialversicherungspflichtig Beschäftigten bietet sich eine hinreichend konkretisierte Betriebsvereinbarung als Rechtsgrundlage zur Kürzung der Arbeitszeit und damit des Lohnes bei der Einführung von Kurzarbeit an (BAG, Urt. v. 11.7.1990 – 5 AZR 557/98; BAG Urt. v. 12.10.1994 – 7 AZR 398/93, BAG, Urt. v. 16.12.2008 – 9 AZR 164/08). Das ist nach § 77 Abs. 4 BetrVG auch außerhalb des Geltungsbereichs eines Tarifvertrages zulässig, BAG 18.11.2015 – 5 AZR 491/14. Bei geringfügig Beschäftigten empfiehlt es sich hingegen, die vorübergehende Änderung von Arbeitszeit und/oder Vergütung per Individualvereinbarung zu vereinbaren. Die gewünschte vorübergehende Vertragsänderung allein auf eine Betriebsvereinbarung zu stützen, birgt jedenfalls das Risiko, dass diese – anders als die Einführung von Überstunden oder eben Kurzarbeit per Betriebsvereinbarung – etwa wegen Verstoßes gegen das Günstigkeitsprinzip als unwirksam angesehen wird.

Dr. Jessica Jacobi 
20 beiträge

Dr. Jessica Jacobi 




Dr. Jessica Jacobi ist seit 2003 Partnerin der Sozietät. Gemeinsam mit ihrem Team berät sie nationale und internationale Arbeitgeber in allen Fragen des deutschen Arbeitsrechts, wie z.B. bei der Reorganisation von Unternehmen, bei Massenentlassungen und in schwierigen Individualstreitigkeiten inklusive interner Ermittlungen. Sie ist ein aktives Mitglied der International Practice Group für Data Privacy bei unserem internationalen Kanzleinetzwerk Ius Laboris und berät häufig z.B. bei der Einführung neuer technischer Systeme und deren Verhandlung mit dem Betriebsrat, bei Auskunftsansprüchen von Arbeitnehmern nach Art. 15 DS-GVO und bei internationalen Datenübertragungen. Sie ist Autorin einer Vielzahl von Veröffentlichungen und tritt regelmäßig als Referentin auf.
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