open search
close

Haftung bei Ablehnung – (Keine) Wiedereingliederung Schwerbehinderter?

Print Friendly, PDF & Email

Schwerbehinderte haben gegenüber ihrem Arbeitgeber einen Anspruch auf Beschäftigung, bei der sie ihre Fähigkeiten und Kenntnisse möglichst voll verwerten und weiterentwickeln können. Auf dieser Grundlage kann der Arbeitgeber auch verpflichtet sein, an einer Maßnahme der stufenweisen Wiedereingliederung derart mitzuwirken, dass er den Schwerbehinderten entsprechend den Vorgaben eines Wiedereingliederungsplans des behandelnden Arztes beschäftigt. Vorsicht: Verletzt der Arbeitgeber diese Pflicht, droht Schadenersatz. Unter welchen Voraussetzungen können Arbeitgeber die Wiedereingliederung aber verweigern? Das BAG (Urteil vom 16. Mai 2019 – 8 AZR 530/17) hat diese Frage jüngst beantwortet.

Worum ging es?

Der schwerbehinderte Kläger war als Technischer Angestellter bei der Stadt beschäftigt. Er war rund eineinhalb Jahre arbeitsunfähig. Zwischenzeitlich fand eine betriebsärztliche Untersuchung statt. Die Betriebsärztin empfahl die stufenweise Wiedereingliederung des Klägers. Hierbei wies sie allerdings auf mehrere bestimmte Einschränkungen in der auszuübenden Tätigkeit hin. Der schließlich vom behandelnden Facharzt aufgestellte Wiedereingliederungsplan sah eine stufenweise Wiedereingliederung in das Erwerbsleben vor. Der Wiedereingliederungsplan enthielt jedoch keine Angaben zu etwaigen Einschränkungen in den Tätigkeiten. Die Stadt lehnte den Wiedereingliederungsplan daraufhin ab. Ein Einsatz des Klägers im bisherigen Aufgabengebiet sei ihr wegen der in der betriebsärztlichen Beurteilung aufgeführten Einschränkungen nicht möglich. Daraufhin begehrte der Kläger von der Beklagten Stadt Schadensersatz wegen Verdienstausfalls aufgrund unterbliebener Beschäftigung nach dem von ihm vorgelegten Wiedereingliederungsplan.

Das ArbG wies die Klage ab, das LAG gab der Berufung im Wesentlichen statt. Die Revision der beklagten Stadt hatte Erfolg. Nach dem BAG war die beklagte Stadt nicht zum Schadenersatz verpflichtet.

Verpflichtung zur Wiedereingliederung Schwerbehinderter

Bei Wiedereingliederungsverhältnissen ist zwischen denen arbeitsunfähiger Beschäftigter und arbeitsunfähiger schwerbehinderter Beschäftigter zu unterscheiden. Grundsätzlich besteht kein Anspruch auf Mitwirkung des Arbeitgebers an einer stufenweisen Wiedereingliederung des Arbeitnehmers in das Erwerbsleben, insbesondere ergibt sich ein solcher Anspruch nicht aus dem bestehenden Arbeitsverhältnis. Vielmehr ist das Wiedereingliederungsverhältnis ein Vertragsverhältnis eigener Art, zu dessen Begründung es einer Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer bedarf. Für beide Seiten gilt das Prinzip der Freiwilligkeit.

Etwas anderes gilt jedoch, wenn es um die stufenweise Wiedereingliederung eines schwerbehinderten oder gleichgestellten behinderten Beschäftigten in das Erwerbsleben geht. In einem solchen Fall kann der Arbeitgeber nach § 164 Abs. 4 Satz 1 Nr. 1 SGB IX verpflichtet sein, an einer Maßnahme der stufenweisen Wiedereingliederung derart mitzuwirken, dass er den Beschäftigten entsprechend den Vorgaben des Wiedereingliederungsplans beschäftigt.

Verweigerung der Wiedereingliederung bei besonderen Umstände

Bislang fand diese Pflicht ihre Grenze insbesondere in der Zumutbarkeit. Ist die Erfüllung für den Arbeitgeber nicht zumutbar oder mit unverhältnismäßigen Aufwendungen verbunden, so können Arbeitgeber die Wiedereingliederung verweigern, § 164 Abs. 4 Satz 3 SGB IX.

Nunmehr gibt das BAG Arbeitgebern auch dann ein Verweigerungsrecht an die Hand, wenn „besondere Umstände“ der Wiedereingliederung entgegenstehen. Dies sei insbesondere dann der Fall, wenn davon auszugehen sei, dass eine stufenweise Wiedereingliederung für den Arbeitnehmer mit nachteiligen gesundheitlichen Folgen verbunden sein könnte. So bestand im vom BAG entschiedenen Fall aufgrund der Beurteilung der Betriebsärztin die begründete Befürchtung, dass der Gesundheitszustand des Klägers eine Beschäftigung entsprechend diesem Wiedereingliederungsplan nicht zulassen würde. Die begründeten Zweifel an der Geeignetheit des Wiedereingliederungsplans ließen sich auch nicht bis zum vorgesehen Beginn der Maßnahme ausräumen und stellten damit einen „besonderen Umstand“ dar.

Fazit und Praxishinweis

Arbeitgeber müssen bei Anträgen von Arbeitnehmern auf stufenweise Wiedereingliederung die konkreten Umstände des Einzelfalls sorgfältig prüfen (lassen), bevor sie über den Antrag entscheiden. Voreilige Entscheidungen verbieten sich. Ihr Augenmerk sollte sie dabei auch darauf richten, ob die stufenweise Wiedereingliederung in das Arbeitsleben im konkreten Fall aller Voraussicht nach mit nachteiligen gesundheitlichen Folgen für den Arbeitnehmer verbunden ist. Einer entsprechenden Beurteilung eines Betriebsarztes kann entscheidende Bedeutung zukommen.

17 beiträge

Dr. Sebastian Verstege 




Sebastian Verstege legt seinen Fokus in der laufenden arbeitsrechtlichen Begleitung von Unternehmen auf die Betreuung von Kün­di­gungs­schutz­ver­fah­ren.
Verwandte Beiträge
Kündigung, allgemein Kündigung, personenbedingt Neueste Beiträge Schwerbehinderung

Nachschieben von Kündigungsgründen bei der Kündigung schwerbehinderter Arbeitnehmer – geht das?

Wird ein Arbeitnehmer aus verhaltensbedingten Gründen außerordentlich gekündigt, kann es durchaus vorkommen, dass nach Ausspruch der Kündigung weitere kündigungsrelevante Umstände bekannt werden. Unter bestimmten Voraussetzungen können diese Sachverhalte im Kündigungsschutzverfahren nachgeschoben und so in die Prüfung der Wirksamkeit der Kündigung einbezogen werden. Welche Besonderheiten in dieser Hinsicht bei der Kündigung schwerbehinderter Arbeitnehmer zu beachten sind, zeigt dieser Beitrag. Wann können Kündigungsgründe überhaupt nachgeschoben werden? Das…
Allgemein Neueste Beiträge

Höhe des Schadensersatzes bei Verletzung der Auskunftspflicht nach Art. 15 Abs. 1 DSGVO

Gemäß Art. 15 Abs. 1 DSGVO kann der Arbeitnehmer vom Arbeitgeber Auskunft über seine vom Arbeitgeber verarbeiteten personenbezogenen Daten sowie weitere Informationen, z.B. die Verarbeitungszwecke, verlangen. Dabei sind dem Arbeitnehmer die vom Auskunftsanspruch erfassten Informationen grundsätzlich innerhalb eines Monats nach Eingang des entsprechenden Antrags zur Verfügung zu stellen. Eine Verletzung der Auskunftspflicht, etwa durch unvollständige oder verspätete Informationen kann einen Schadensersatzanspruch zur Folge haben. Weil…
Allgemein Antidiskriminierung ArbeitsvertragBewerbung Compliance Einstellung

Never ending story: Arbeitgeber zahlt bei Fehlern im Bewerbungsverfahren

Die Rechtsprechung bleibt streng, für Arbeitgeber gilt weiterhin: Höchste Sorgfalt bei Stellenausschreibungen und Durchführung von Bewerbungsverfahren. Denn erneut wurde ein Arbeitgeber abgestraft für Nachlässigkeiten im Bewerbungsverfahren. Das BAG (vom 23. Januar 2020 – 8 AZR 484/18, Pressemitteilung) verpflichtete das beklagte Land NRW kürzlich rechtskräftig zur Zahlung einer Entschädigung aus § 15 Abs. 2 AGG i. H. v. EUR 3.717,30, da es einen fachlich nicht offensichtlich ungeeigneten,…
Abonnieren Sie den KLIEMT-Newsletter.
Jetzt anmelden und informiert bleiben.

Die Abmeldung ist jederzeit möglich.

Schreibe einen Kommentar

Deine E-Mail-Adresse wird nicht veröffentlicht. Erforderliche Felder sind mit * markiert.