open search
close
Neueste Beiträge

Befristung als Flexibilisierungsinstrument einzelner Arbeitsbedingungen

Print Friendly, PDF & Email

Neben der nur befristeten Einstellung eines Arbeitnehmers kann in der Praxis ein Interesse der Arbeitsvertragsparteien – regelmäßig des Arbeitsgebers – bestehen, lediglich einzelne Arbeitsbedingungen zu befristen. Gerne wird dieses Flexibilisierungsinstrument etwa im Rahmen der Gewährung von Vergütungsbestandteilen, der Erhöhung der Arbeitszeit oder der Übertragung von (höherwertigen) Tätigkeiten verwendet.

Angemessenheits- statt „echter“ Befristungskontrolle

Die Befristungsabrede hinsichtlich einzelner Arbeitsbedingungen in Formulararbeitsverträgen unterliegt einer Vertragsinhaltskontrolle nach § 307 Abs. 1 BGB. Im Rahmen der Angemessenheitsprüfung nach § 307 Abs. 1 BGB ist zu prüfen, ob die Befristung den Arbeitnehmer entgegen den Geboten von Treu und Glauben unangemessen benachteiligt. Durch eine Abwägung der beiderseitigen Interessen ist festzustellen, ob eine Beeinträchtigung eines rechtlich anerkannten Interesses des Arbeitnehmers vorliegt, die nicht durch begründete und billigenswerte Interessen des Arbeitgebers gerechtfertigt ist oder durch gleichwertige Vorteile ausgeglichen wird. Insoweit gilt also für die Kontrolle der Befristung einzelner Arbeitsbedingungen ein anderer Maßstab als für die Befristungskontrolle nach § 14 TzBfG, wonach außerhalb der Fälle einer sachgrundlosen Befristung stets ein sachlicher Grund im Sinne des § 14 Abs. 1 TzBfG erforderlich ist.

Erhöhte Anforderungen an die Rechtfertigung der zeitlichen Befristung einzelner Arbeitsbedingungen sind nach der Rechtsprechung des BAG ausnahmsweise jedoch dann zu stellen, wenn durch die befristete Änderung einzelner Arbeitsbedingungen erheblich in das Synallagma der gegenseitigen Leistungen eingegriffen wird. In diesen Fällen ist erforderlich, dass im Rahmen der Angemessenheitsprüfung Umstände vorliegen, die die Befristung eines Arbeitsvertrages insgesamt nach § 14 Abs. 1 TzBfG rechtfertigen würden (BAG v. 25.4.2018 – 7 AZR 520/16 zur Arbeitszeiterhöhung in erheblichem Umfang).

Aufgrund der gesetzlichen Wertungsmaßstäbe des TzBfG ist bei Vorliegen eines Sachverhalts, der die Befristung eines Arbeitsvertrags insgesamt mit einem Sachgrund i. S. d. § 14 Abs. 1 TzBfG rechtfertigen könnte, in der Regel davon auszugehen, dass das Interesse des Arbeitgebers an der nur befristeten Vereinbarung der Vertragsbedingung das Interesse des Arbeitnehmers an deren unbefristeter Vereinbarung überwiegt.

Beispiele angemessener zeitlicher Befristungen könnten etwa in der befristeten Beschäftigung auf einer Beförderungsstelle zum Zwecke der Vertretung eines Kollegen/einer Kollegin in Elternzeit oder in der befristete Erhöhung der Arbeitszeit einer Teilzeitkraft aufgrund eines speziellen Saisongeschäfts oder Projektgeschäfts gesehen werden.

Kontrolle bei Individualabreden

Ob und inwieweit die Befristung einzelner Arbeitsbedingungen in einer Individualvereinbarung – die in der Praxis selten vorliegen wird – einer Befristungskontrolle unterliegt, ist bislang nicht abschließend entschieden. Mangels einschlägiger gesetzlicher Grundlagen ist richtigerweise davon auszugehen, dass eine Kontrolle der Individualvereinbarung lediglich in den Grenzen der §§ 134, 138 BGB zu erfolgen hat.

Sofern sich vereinzelte Stimmen für eine Anwendung der Befristungskontrolle anhand der Wertungsmaßstäbe des TzBfG aussprechen, wird dies zum einen durch eine andernfalls mögliche Umgehung des Änderungskündigungsschutzes begründet; zum anderen wird diese unter Rückgriff auf § 242 BGB gerechtfertigt.

Kein Schriftformerfordernis

Da § 14 TzBfG keine unmittelbare Anwendung auf die Befristung einzelner Arbeitsbedingungen findet, unterliegt eine entsprechende Vereinbarung auch nicht dem Schriftformerfordernis. Dennoch empfiehlt sich zu Vermeidung späterer Streitigkeiten hinsichtlich der geänderten Bedingungen und der Befristungsdauer eine schriftliche Fixierung.

Fazit

Auch die Befristung einzelner Arbeitsbedingungen ist nur innerhalb der vorgenannten Grenzen möglich. Da eine unwirksame Befristung zur unbefristeten Anpassung des Vertragsverhältnisses führt, sollten Arbeitgeber dringend entsprechende Befristungskontrollen durchführen, bevor sie einzelne Arbeitsbedingungen befristet anpassen.

12 beiträge

Franziska Wasem




Franziska Wasem berät und vertritt nationale wie internationale Unternehmen in sämtlichen Bereichen des Individual- und Kollektivarbeitsrechts. Ein Schwerpunkt ihrer Tätigkeit liegt in der laufenden arbeitsrechtlichen Beratung von Unternehmen sowie in der Betreuung von Kündigungsschutzstreitigkeiten.
Verwandte Beiträge
Änderungskündigung Arbeitsrecht in der Pandemie Compliance Corona Entgeltfortzahlung Individualarbeitsrecht Kündigung, allgemein Kurzarbeit Neueste Beiträge

Corona und Auswirkungen auf den Profisport

„Sport frei!“ heißt ein alter Sportlergruß. Doch auch der Berufssportbereich erfährt durch die Corona-Pandemie zahlreiche Einschränkungen. Das Tragen einer Mund-Nasen-Bedeckung, Hygienekonzepte und Geisterspiele sind dabei nicht die einzigen Auswirkungen, mit denen sowohl Profisportler als auch Vereine, Sportverbände und Sponsoren derzeit zu kämpfen haben. Ganz aktuell werden die Besonderheiten des „Lockdown light“, der seit dem 2.11.2020 in Deutschland gilt, vor dem Hintergrund diskutiert, dass der Freizeit-…
Befristung Neueste Beiträge

Das Ende naht, oder doch nicht? – Neues zur Befristung des Arbeitsverhältnisses nach Erreichen der Regelaltersgrenze bei gleichzeitiger Änderung der Arbeitsbedingungen

Die Befristung von Arbeitsverhältnissen auf das Erreichen der Regelaltersgrenze durch Individual- oder Tarifvertrag ist übliche Praxis. Nicht selten möchten die Arbeitsvertragsparteien das Arbeitsverhältnis aber auch darüber hinaus befristet fortsetzen, um sich etwa ein besonderes Know-how des Arbeitnehmers zu Nutze zu machen oder noch laufende Projekte abzuschließen. Hier stellt sich häufig auch die Frage, ob für den Fall der Verlängerung auch einzelne Arbeitsbedingungen geändert werden können….
Befristung Neueste Beiträge

Probezeit für die Gesamtdauer der Beschäftigung – (k)ein logischer Widerspruch?

Die Vereinbarung einer Probezeit ist für Arbeitgeber auch im befristeten Arbeitsverhältnis ein kaum mehr wegzudenkendes Mittel, um sich beim Einsatz von Beschäftigten flexibel zu halten. Zunehmender Beliebtheit erfreut sich hierbei die Kombination aus sechsmonatiger sachgrundloser Befristung mit einer entsprechend langen Probezeitabrede. Lassen sich die beiden Instrumente aber vollumfänglich kombinieren? Problemaufriss Die hinter dieser Frage stehende Problematik liegt klar auf der Hand: Ist es nicht widersprüchlich,…
Abonnieren Sie den KLIEMT-Newsletter.
Jetzt anmelden und informiert bleiben.

Die Abmeldung ist jederzeit möglich.

Schreibe einen Kommentar

Deine E-Mail-Adresse wird nicht veröffentlicht. Erforderliche Felder sind mit * markiert.