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Lohnfortzahlung nach Urlaubsrückkehr aus einem Corona-Risikogebiet – Häusliche Quarantäne auf Kosten des Arbeitgebers?

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Die Sommerferien stehen vor der Tür. Doch wo soll es hingehen? Der erste Impuls: Bloß weit weg von dem alltäglichen „Corona-Trubel“. Allerdings ist Vorsicht bei der Wahl des Reiseziels geboten. Gegenwärtig Corona-bedingt als „Risikogebiet“ definierte Urlaubsziele à la „oh wie schön ist Panama“, bergen arbeitsrechtliche Stolperfallen, die in nachstehendem Beitrag beleuchtet werden sollen.

Melde- und Quarantänepflichten nach dem Infektionsschutzgesetz

Auf Grundlage der von dem Bundesministerium des Innern, für Bau und Heimat mit den Innen- und Gesundheitsministerien von Bund und Ländern abgestimmten Musterverordnung zu Quarantänemaßnahmen für Ein- und Rückreisende zur Bekämpfung des Coronavirus haben die Bundesländer sämtlich Verordnungen zur Verhinderung der Ausbreitung des Corona-Virus implementiert (bspw. Verordnung zur Bekämpfung des Corona-Virus vom 13. März 2020 des Landes Hessen). Hiernach sind Personen, die in Risikogebiete reisen, unter anderem verpflichtet, nach ihrer Rückkehr nach Deutschland unverzüglich und unaufgefordert

  • das zuständige Gesundheitsamt zu kontaktieren,
  • sich auf direktem Weg in häusliche Quarantäne zu begeben und
  • sich dort für 14 Tage „abzusondern“.

Eine unmittelbare Rückkehr an den Arbeitsplatz scheidet für Urlaubsrückkehrer aus einem Risikogebiete daher aus. Dies insbesondere vor dem Hintergrund, dass Verstöße gegen die vorstehenden infektionsschutzrechtlichen Bestimmungen mit Bußgeldern in Höhe von bis zu EUR 25.000 und sogar mit einer Freiheitsstrafe von bis zu fünf Jahren geahndet werden können.

Wenn Arbeitnehmer nach ihrer Rückkehr aus einem Risikogebiet verpflichtet sind, sich für 14 Tage in häuslicher Quarantäne abzusondern, stellt sich aus arbeitsrechtlicher Sicht folgende spannende Frage:

Schuldet der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer Lohnfortzahlung während dessen häuslicher Quarantäne?

Die wenig überraschende Antwort hierauf lautet: „Es kommt darauf an“.

Potentielle Lohnfortzahlungsansprüche des Arbeitnehmers können sich aus dem Entgeltfortzahlungsgesetz, dem Infektionsschutzgesetz und dem Bürgerlichen Gesetzbuch ergeben (zur Abgrenzung der einzelnen Anspruchsgrundlagen vgl.: Blogbeitrag). Maßgebend für die Identifizierung der im Einzelfall einschlägigen Rechtsgrundlage sind dabei folgende zwei Schlüsselfragen:

  1. Ist der Arbeitnehmer arbeitsunfähig erkrankt oder lediglich aufgrund der behördlichen Quarantänepflicht an der Erbringung seiner Arbeitsleistung gehindert?
  2. Ist der Arbeitnehmer gezielt in ein Risikogebiet verreist oder wurde das gewählte Urlaubsziel erst nach Reiseantritt zum „Risikogebiet“ erklärt?

Der arbeitsunfähig erkrankte Arbeitnehmer in häuslicher Quarantäne

Ist ein Arbeitnehmer nach Rückkehr aus seinem Erholungsurlaub arbeitsunfähig erkrankt, hat er unter den Voraussetzungen des § 3 Abs. 1 Entgeltfortzahlungsgesetz grundsätzlich einen Anspruch auf Lohnfortzahlung.

Aber Achtung! Bei Urlaubsrückkehrern aus Risikogebieten gelten Besonderheiten. Dies vor folgendem Hintergrund: Der Lohnfortzahlungsanspruch aus dem Entgeltfortzahlungsgesetz verlangt, dass die krankheitsbedingte Arbeitsunfähigkeit des Arbeitnehmers die alleinige Ursache für die Arbeitsverhinderung und damit den Ausfall der Arbeitsleistung des Arbeitnehmers ist (sog. „Monokausalität“).

In Konstellationen, in denen Arbeitnehmer aus einem Risikogebiet zurückkehren und während der zwingend einzuhaltenden 14-tägigen Quarantänephase arbeitsunfähig erkranken, ist die krankheitsbedingte Arbeitsunfähigkeit des Arbeitnehmers regelmäßig gerade nicht die alleinige Ursache der Arbeitsverhinderung. Vielmehr liegt die Ursache der Arbeitsverhinderung des Arbeitnehmers (auch) darin, dass diesem – aufgrund der eingangs dargestellten Quarantänepflicht –untersagt ist, seinen Arbeitsplatz während der 14-tägigen Quarantänephase aufzusuchen und seine Arbeitsleistung zu erbringen.

Dies hat zur Konsequenz, dass ein Lohnfortzahlungsanspruch des Arbeitnehmers nach den Vorschriften des Entgeltfortzahlungsgesetztes – mangels krankheitsbedingter „Monokausalität“ der Arbeitsverhinderung – in der Regel ausscheidet.

Damit ist allerdings nicht gesagt, dass der Arbeitnehmer während seiner häuslichen Quarantänephase komplett „leer“ ausgehen muss. Ob der Arbeitnehmer einen Anspruch auf Lohnfortzahlung gegen den Arbeitgeber (nach Maßgabe der bürgerlich gesetzlichen oder infektionsschutzrechtlichen Vorschriften) hat, steht und fällt mit der Frage, ob der Arbeitnehmer gezielt in ein Risikogebiet verreist ist oder nicht.

Gezielter Urlaub ins Risikogebiet

Arbeitnehmer, die ihren Urlaub gezielt in einem Risikogebiet verbringen (d.h. bei denen bei Urlaubsantritt feststeht, dass ihr Reiseziel vom Robert-Koch-Institut als Risikogebiet qualifiziert ist) und die sich nach ihrer Urlaubsrückkehr für 14 Tage in häusliche Quarantäne „absondern“ müssen, haben keinen Anspruch gegen den Arbeitgeber auf Lohnfortzahlung.

Grund hierfür ist der sämtlichen in Betracht kommenden Rechtsgrundlagen allgemein zu Grunde liegende Rechtsgedanke, der vereinfacht besagt: Keine Lohnfortzahlung für Arbeitsverhinderungen, die der betreffende Arbeitnehmer selbst herbeigeführt hat oder hätte vermeiden können. Wer gezielt Urlaub in einem offiziell als Risikogebiet qualifizierten Land macht, nimmt seine quarantänebedingte Arbeitsunfähigkeit „sehenden Auges“ in Kauf. Im Umkehrschluss kann der Arbeitnehmer vernünftigerweise nicht erwarten, dass ihm der Arbeitgeber für den Zeitraum seines (vermeidbaren) quarantänebedingte Arbeitsausfalls Lohnfortzahlung schuldet.

Nachträgliche Qualifizierung des Reiseziels als „Risikogebiet“

Etwas anderes gilt konsequenterweise dann, wenn das Urlaubsziel des Arbeitnehmers erst nach dessen Reiseantritt als Risikogebiet qualifiziert wird. In diesen Konstellationen nimmt der Arbeitnehmer seine quarantäne-bedingte Arbeitsunfähigkeit schließlich gerade nicht sehenden Auges in Kauf.

Umsetzung in der Praxis | To-Do des Arbeitgebers

Vor dem Hintergrund, dass der Arbeitgeber regelmäßig nicht über die Urlaubsziele seiner Belegschaft informiert sein wird, sind Arbeitgeber während der Geltungsdauer der eingangs dargestellten Verordnungen zur Verhinderung der Ausbreitung des Corona-Virus gut beraten, ihre Arbeitnehmer vor deren Urlaubsantritt nach dem konkreten Urlaubsziel zu befragen und dieses vorrübergehend zu dokumentieren. Dass der Arbeitgeber in Zeiten von Corona ein berechtigtes Interesse an der Erhebung solcher Daten hat, folgt nicht zuletzt auch aus dessen allgemeiner Schutzpflicht gegenüber der Gesamtheit seiner Belegschaft. Schließlich muss der Arbeitgeber ausschließen können, dass sich Arbeitnehmer nach ihrer Urlaubsrückkehr aus einem Risikogebiet eigenmächtig über das sie treffende Quarantänegebot hinwegsetzen und durch ihre verfrühte Rückkehr an den Arbeitsplatz ihre Kolleginnen und Kollegen (und deren Familien) der Gefahr einer Infektion mit dem Corona-Virus aussetzen.

Resümee

Urlaubsreife Leser können aufatmen: Der sehnlich erwartete Tapetenwechsel ist (selbstverständlich) nicht auf die eigenen vier Wände, „Balkonieen“, „Flurenz“ oder „Parkistan“ beschränkt. Bei der Wahl des Urlaubsziels ist allerdings mit Blick auf die Grundsätze der Lohnfortzahlung Vorsicht geboten. Wer sehenden Auges in ein Risikogebiet verreist, darf nach Rückkehr aus dem Urlaub nicht darauf vertrauen, dass die hieran anschließende 14-tägige Quarantäne – quasi als verlängerter Urlaub –vom Arbeitgeber finanziert wird. Das Reiseziel ist daher vor Urlaubsantritt sorgfältig auszuwählen. Arbeitgeberseitig sollten bestehende Informationslücken durch die Dokumentation des jeweiligen Urlaubortes geschlossen werden, um einerseits etwaige Lohnfortzahlungsansprüche von Urlaubsrückkehrern validieren und andererseits die allgemeinen arbeitgeberseitigen Schutzpflichten gegenüber der Gesamtbelegschaft hinreichend wahren zu können

11 beiträge

Tim Bulian




Tim Bulian berät und vertritt nationale wie internationale Unternehmen in sämtlichen Bereichen des individuellen und kollektiven Arbeitsrechts. Die Schwerpunkte seiner Tätigkeit liegen in der laufenden arbeitsrechtlichen Beratung von Unternehmen sowie in der Betreuung von Kündigungsschutzstreitigkeiten. Besondere Expertise besitzt Tim Bulian außerdem in der Beratung bei Unternehmenstransaktionen.
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