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Probezeit für die Gesamtdauer der Beschäftigung – (k)ein logischer Widerspruch?

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Die Vereinbarung einer Probezeit ist für Arbeitgeber auch im befristeten Arbeitsverhältnis ein kaum mehr wegzudenkendes Mittel, um sich beim Einsatz von Beschäftigten flexibel zu halten. Zunehmender Beliebtheit erfreut sich hierbei die Kombination aus sechsmonatiger sachgrundloser Befristung mit einer entsprechend langen Probezeitabrede. Lassen sich die beiden Instrumente aber vollumfänglich kombinieren?

Problemaufriss

Die hinter dieser Frage stehende Problematik liegt klar auf der Hand: Ist es nicht widersprüchlich, den gesamten Zeitraum einer Beschäftigung als Erprobungszeitraum auszugestalten? Bleibt mithin noch ein Restzeitraum an Beschäftigung, in dem nicht erprobt, sondern tatsächlich beschäftigt wird?

Gesetzliche Ausgangslage

  • Das Gesetz hält insoweit – zumindest auf den ersten Blick – keine klare Antwort parat. § 14 Abs. 2 TzBfG erlaubt die sachgrundlose Befristung für einen Zeitraum bis zu zwei Jahren. § 622 Abs. 3 BGB legt derweil fest, dass binnen einer vereinbarten Probezeit von längstens sechs Monaten das Arbeitsverhältnis mit einer Frist von zwei Wochen gekündigt werden kann. Wechselseitige Bezugnahmen im Gesetzeswortlaut gibt es hingegen nicht. Einem auf sechs Monate befristetem Arbeitsverhältnis mit sechsmonatiger Probezeit scheint also normativ nichts entgegenzustehen.
  • Aber zeigt sich nicht bereits anhand des Begriffs „Probezeit“, dass dem Erprobungszeitraum stets ein Zeitraum nachfolgen muss, in dem der Arbeitnehmer nicht mehr erprobt wird, sondern seine Arbeitsleistung erbringt, weil er sich bereits bewährt hat?

Lösung des LAG Rheinland-Pfalz

Nein, meint das LAG Rheinland-Pfalz (LAG Rheinland-Pfalz vom 19.6.2009 – 9 Sa 181/09; vom 27.01.2011 – 11 Sa 404/10) in einer der wenigen Stellungnahmen zu dieser Konstellation zu recht. Es sieht im Gleichlauf von Befristungsdauer und Dauer der Probezeit zumindest für den Fall einer befristeten oder unbefristeten Fortsetzung über das an sich vereinbarte Beschäftigungsende hinaus eine zulässige Vertragsgestaltung.

Eine unangemessene Benachteiligung des Arbeitnehmers nach § 307 Abs. 1 BGB läge schon deshalb nicht vor, weil eine entsprechende Probezeitabrede durchaus auch dem Arbeitnehmer die Möglichkeit einräume, eine Probezeitkündigung auszusprechen. Auch ein Verstoß gegen § 305c BGB sei nicht ersichtlich, da die Kombination einer kurzzeitigen Befristung mit einer gleichlangen Probezeit keinesfalls ungewöhnlich oder überraschend sei. Es handele sich vielmehr um eine vom Gesetzgeber bewusst eingeführte Gestaltungsmöglichkeit, die weder dem Wortlaut des § 14 Abs. 2 TzBfG noch dem Wortlaut des § 622 Abs. 3 BGB widerspreche.

Solange sprachlich und vertragsgestalterisch also klar zwischen der Probezeit und der Befristung differenziert werde, der Wortlaut der entsprechenden Klauseln leicht verständlich sei und ihr Inhalt durch aussagekräftige Überschriften gekennzeichnet werde, begegne ein derartiges Vorgehen keinen rechtlichen Bedenken. Es entspreche vielmehr der Intention des Gesetzgebers, durch die Einführung der sachgrundlosen Befristung beschäftigungspolitische Anreize zu schaffen und die Arbeitsverhältnisse möglichst in unbefristete Verträge übergehen zu lassen.

Praxishinweis

Auch wenn es hierzu an klärender Rechtsprechung des BAG mangelt und demnach ein Restrisiko verbleibt: Der Gleichlauf von Befristungszeitraum und Probezeitvereinbarung ist derzeit jedenfalls dort möglich, wo sich an die sachgrundlose Befristung eine Weiterbeschäftigung anschließen kann bzw. soll. Hierbei müssen Arbeitgeber auf eine klare Terminologie und strukturierte Vertragsgestaltung achten – und im Vertrag rechtssicherheitshalber kenntlich machen, dass nach Ablauf der Befristung eine Weiterbeschäftigung in Aussicht steht.

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